二、多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)

　　61 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的方法包括(　　)。

　　A.查閱工作說明書

　　B.觀察法

　　C.績效分析法

　　D.面談法

　　E.申報(bào)法

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析

　　ACDE培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的基本方法有下列幾種：①申報(bào)法。通過向各部門發(fā)放申報(bào)表或調(diào)查表了解各部門的培訓(xùn)開發(fā)需求。②問卷調(diào)查法。通過發(fā)放問卷了解員工個(gè)人培訓(xùn)與開發(fā)需求。③面談法。上級或?qū)I(yè)人員通過與員工談話確定培訓(xùn)與開發(fā)需求。④任務(wù)分析法。通過分析具體工作任務(wù)的難點(diǎn)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來確定培訓(xùn)與開發(fā)需求。⑤績效分析法。通過分析理想績效與實(shí)際績效的差距來確定培訓(xùn)與開發(fā)需求。⑥查閱工作說明書。通過對某一類人員任職資格的分析、概括來確定培訓(xùn)與開發(fā)需求。

　　62 關(guān)于晉升競賽的說法，正確的是(　　)。

　　A.參加晉升競賽的候選人之間實(shí)力差別不宜太大

　　B.員工晉升決策是基于員工間的相對優(yōu)勢而非絕對水平做出的

　　C.最終獲得晉升者將得到與晉升相關(guān)的大部分報(bào)酬，而失敗者也能得到其中的少部分報(bào)酬

　　D.組織必須確保晉升決策的基礎(chǔ)是能力和業(yè)績，而不能是“關(guān)系”或運(yùn)氣

　　E.參加晉升競賽的人數(shù)應(yīng)當(dāng)控制在3人以內(nèi)

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析

　　ABD很多體育比賽都具有以下三個(gè)方面的特點(diǎn)：①最終的勝利者是未知的，但是獲勝者所能夠得到的獎(jiǎng)金或報(bào)酬卻是事先固定的。②獲勝選手能否得到比賽獎(jiǎng)金，關(guān)鍵取決于其相對績效，其絕對績效水平的高低并非決定因素。③所有的報(bào)酬都將全部歸獲勝者所得，比賽獎(jiǎng)金不會(huì)參加比賽的選手之間進(jìn)行某種比例的分配。體育比賽的這三個(gè)方面的特點(diǎn)在很多企業(yè)的晉升過程中也會(huì)明顯體現(xiàn)出來，因此我們將其稱為晉升競賽。企業(yè)內(nèi)部的晉升競賽設(shè)計(jì)需要注意兩點(diǎn)：第一，要想讓晉升競賽能夠激發(fā)出候選人的最大程度的努力，就必須使參與晉升競賽的候選人之間在知識、能力或經(jīng)驗(yàn)等方面具有較高的可比性，即沒有一個(gè)人能夠非常有把握地認(rèn)為自已能夠獲得晉升，也沒有人認(rèn)為自已根本就沒有獲得晉升的希望。第二，要在參與晉升競賽的候選人的當(dāng)前職位以及擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距，工資差距太小，就會(huì)消弱競賽參與者的努力動(dòng)機(jī)。在設(shè)計(jì)合理的工資差距時(shí)還必須考慮，一位候選人最終獲得晉升，到底確實(shí)是因?yàn)閷?shí)力和績效的原因，還是其他運(yùn)氣因素。如果一位候選人認(rèn)為盡管自已的能力非常強(qiáng)，而且也會(huì)非常努力地工作，但是，最終得到晉升的并不一定是自已，而是能力和業(yè)績很可能不如他的另外一個(gè)人，那么，這位員工可能從一開始就不愿意參與競賽，或者是盡管參與競賽，也未必付出全部的努力。

　　63 培訓(xùn)需求分析中的人員分析包括(　　)

　　A.工作績效評估分析

　　B.工作任務(wù)分析

　　C.人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析

　　D.培訓(xùn)需求調(diào)查分析

　　E.可獲得的培訓(xùn)資源分析

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析

　　ACD人員分析主要包括以下三個(gè)方面：工作績效評估分析，人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析，培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查分析。

　　64 在面試過程中，考官應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出的行為是(　　)。

　　A.制造緊張情緒，使求職者無法表現(xiàn)出真實(shí)能力

　　B.獲得簡歷及筆試中未能獲的信息

　　C.夸大工作條件或給予過多承諾，從而留住應(yīng)聘者

　　D.詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力

　　E.與求職者在相互信賴的氣氛中真誠交流

　　參考答案：B,D,E

　　參考解析

　　BDE成功的面試應(yīng)達(dá)到如下目標(biāo)：①創(chuàng)造一個(gè)適宜的環(huán)境。面試考官與求職者應(yīng)迅速建立起和睦的關(guān)系。只有相互信賴的氣氛中才可能進(jìn)行真誠交流。同時(shí)，面試考官要注意緩解求職者的緊張情緒，使其表現(xiàn)出自己的真實(shí)能力。②從求職者那里獲得與個(gè)人行為、工作有關(guān)人形象。面試是一種很有價(jià)值的方法，招聘人員可以從中獲得簡歷及選擇測試中無法獲取的信息，可以弄清某些前面為涉及的內(nèi)容及做出合理的選擇決策所需要的資料。另外，對于求職申請表中尚有疑問的地方，以及求職者的特殊經(jīng)歷和能力，也可以在面試中進(jìn)行更為詳細(xì)的了解。

　　65 獎(jiǎng)懲的原則包括(　　)。

　　A.獎(jiǎng)懲公開

　　B.獎(jiǎng)罰及時(shí)

　　C.獎(jiǎng)懲分明

　　D.獎(jiǎng)懲有據(jù)

　　E.獎(jiǎng)懲有效

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析

　　ABCD獎(jiǎng)懲的原則包括：①獎(jiǎng)懲有據(jù);②獎(jiǎng)懲分明;③獎(jiǎng)懲及時(shí);④獎(jiǎng)懲公開;⑤對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權(quán)利。

　　66 下列關(guān)于職位評價(jià)的說法，正確的是(　　)。

　　A.職位評價(jià)是對未來職位狀況的預(yù)測

　　B.職位評價(jià)是建立在工作分析基礎(chǔ)之上的

　　C.職位評價(jià)的實(shí)施過程中應(yīng)避免員工參與

　　D.職位評價(jià)的定性方法包括排序法和分類法等

　　E.職位評價(jià)體系一旦確定就不應(yīng)再改變

　　參考答案：B,D

　　參考解析

　　BD職位評價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對各職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對價(jià)值及相互關(guān)系的過程。在職位評價(jià)過程中值得注意的是，職位評價(jià)是對職位的評價(jià)而非對任職者的評價(jià)，是對正�；蛞话闼降脑u價(jià)而非特殊業(yè)績的評價(jià)，是對目前而非過去或未來職位狀況的評價(jià)。使員工適當(dāng)?shù)貐⑴c到職位評價(jià)當(dāng)中來，不但可以增加職位評價(jià)的透明度和公正性，有利于增強(qiáng)職位評價(jià)結(jié)果的合理性，也可以使職位評價(jià)的結(jié)果更容易被員工所接受。職位評價(jià)的方法主要有四種，即排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。為了保持職位評價(jià)體系能夠與時(shí)俱進(jìn)，就需要建立一套定期檢查維護(hù)的制度體系，以保證職位評價(jià)能夠滿足企業(yè)發(fā)展的正常需要。

　　67卡特爾用分類學(xué)的方法研究人格，分析出了16種根源特質(zhì)，其中包括(　　)。

　　A.獨(dú)立性

　　B.悲觀性

　　C.緊張性

　　D.樂群性

　　E.支配性

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析

　　ACDE卡特爾總結(jié)出的16種人格特質(zhì)包括：樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、支配性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張性。

　　68 在我國就業(yè)可不申辦就業(yè)許可證和就業(yè)證的外國人主要包括(　　)。

　　A.由我國政府直接出資聘請的外籍專業(yè)技術(shù)和管理人員.

　　B.國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位出資聘請，具有本國或國際權(quán)威技術(shù)管理部門或行業(yè)協(xié)會(huì)確認(rèn)的高級技術(shù)職稱或特殊技能資格證書的外籍專業(yè)技術(shù)和管理人員，并持有外國專家局簽發(fā)的《外國專家證》的外國人

　　C.持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)準(zhǔn)許證》從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務(wù)人員

　　D.經(jīng)文化部批準(zhǔn)持有《臨時(shí)營業(yè)演出許可證》進(jìn)行營業(yè)性文藝演出的外國人

　　E.依據(jù)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例實(shí)施細(xì)則》取得衛(wèi)生技術(shù)人員資格的外國人

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析

　　ABCD在我國就業(yè)可不申辦就業(yè)許可證和就業(yè)證的外國人主要是指：①由我國政府直接出資聘請的外籍專業(yè)技術(shù)和管理人員，或由國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位出資聘請，具有本國或國際權(quán)威技術(shù)管理部門或行業(yè)協(xié)會(huì)確認(rèn)的高級技術(shù)職稱或特殊技能資格證書的外籍專業(yè)技術(shù)和管理人員，并持有外國專家局簽發(fā)的《外國專家證》的外國人;②持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)準(zhǔn)許證》從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務(wù)人員;③經(jīng)文化部批準(zhǔn)持有《臨時(shí)營業(yè)演出許可證》進(jìn)行營業(yè)性文藝演出的外國人。

　　69目標(biāo)管理法的特點(diǎn)是(　　)。

　　A.當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略在一定時(shí)期內(nèi)相對穩(wěn)定時(shí)采用

　　B.將企業(yè)目標(biāo)分解成個(gè)人目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營、評估、獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)

　　C.可以減少企業(yè)的管理成本

　　D.強(qiáng)調(diào)員工的自我調(diào)節(jié)和自我管理，將個(gè)人利益和企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合在一起

　　E.略

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析

　　ABD如果企業(yè)戰(zhàn)在一定時(shí)期內(nèi)相對穩(wěn)定，就可以考慮使用目標(biāo)管理的方法進(jìn)行考核。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商將企業(yè)目標(biāo)分解成個(gè)人目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營、評估、獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)員工的自我調(diào)節(jié)和自我管理，將個(gè)人利益和企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，這就提高了員工的士氣、發(fā)揮了員工的自主性。目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)，即該考核周期結(jié)束時(shí)需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，這可能是以犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)利益為代價(jià)的。目標(biāo)管理法可能增加企業(yè)的管理成本，因?yàn)槟繕?biāo)的確定，需要上下級共同溝通商定，這個(gè)過程可能會(huì)耗費(fèi)員工和管理者大量的時(shí)間和精力。

　　70 關(guān)于薪酬的說法，正確的是(　　)。

　　A.薪酬可劃分為基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利三大部分

　　B.基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動(dòng)薪酬

　　C.能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領(lǐng)員工”

　　D.獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分

　　E.員工福利是一種內(nèi)在的貨幣性報(bào)酬

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析

　　ACD薪酬的基本構(gòu)成包括基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利三大部分。能力薪酬主要適用于“白領(lǐng)員工”。獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。

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