點(diǎn)擊查看：2014經(jīng)濟(jì)師《初級(jí)人力資源》考前預(yù)測(cè)及答案匯總

　　一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

　　1 關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　　)

　　A.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

　　B.只要?jiǎng)趧?dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

　　C.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

　　D.勞動(dòng)者可以不與用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　2 采用能力法把員工放入薪酬寬帶中的特定位置時(shí)，對(duì)于寬帶內(nèi)低于市場(chǎng)薪酬水平的部分，采用根據(jù)(　　)來(lái)給員工定位。

　　A.員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況

　　B.員工的新技能的獲取情況

　　C.員工的個(gè)人績(jī)效

　　D.員工的工作至少和績(jī)效定位

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D能力法，即先確定某一明確的市場(chǎng)薪酬水平，對(duì)于寬帶內(nèi)低于該水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識(shí)和績(jī)效定位的方式，對(duì)于高于該水平的部分，采用根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況定位的方式。

　　3 當(dāng)團(tuán)體開(kāi)始發(fā)揮作用、成員們開(kāi)始把注意力轉(zhuǎn)向任務(wù)時(shí)，團(tuán)體即進(jìn)入團(tuán)體發(fā)展階段的(　　)。

　　A.形成期

　　B.沖突期

　　C.規(guī)范期

　　D.產(chǎn)出期

　　參考答案：A

　　參考解析

　　D產(chǎn)出期：這時(shí)團(tuán)體開(kāi)始發(fā)揮作用，成員們開(kāi)始把注意力轉(zhuǎn)向團(tuán)體外部，轉(zhuǎn)向任務(wù)，開(kāi)始完成團(tuán)體的目標(biāo)。

　　4 用人單位招用勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)?　　)備案，為勞動(dòng)者辦理就業(yè)登記手續(xù)。

　　A.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)

　　B.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

　　C.工會(huì)

　　D.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B勞動(dòng)者被用人單位招用的，由用人單位為勞動(dòng)者辦理就業(yè)登記。用人單位招用勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)備案，為勞動(dòng)者辦理就業(yè)登記手續(xù)。

　　5 下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法中的管理游戲法的描述，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.管理游戲法的實(shí)施費(fèi)用較低

　　B.管理游戲法是一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法

　　C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征

　　D.管理游戲法能夠使學(xué)員在決策過(guò)程中面臨諸多模擬現(xiàn)實(shí)的管理矛盾

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A管理游戲法的適用對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法。管理游戲法模仿游戲的設(shè)計(jì)，使學(xué)員在決策過(guò)程中面’臨諸多的實(shí)際管理矛盾。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征。但由于管理游戲法對(duì)游戲設(shè)計(jì)、勝負(fù)評(píng)判等都有相當(dāng)?shù)碾y度要求，實(shí)施費(fèi)用昂貴，應(yīng)用上有待進(jìn)一步研究推廣。

　　6 勞動(dòng)者獲得的(　　)收入不屬于工資范圍。

　　A.獎(jiǎng)金

　　B.加班費(fèi)

　　C.計(jì)劃生育補(bǔ)貼

　　D.津貼

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C勞動(dòng)者以下收入不屬于工資范圍：①單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等;②勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等;③按規(guī)定來(lái)列人工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入。

　　7 下列關(guān)于自我價(jià)值定向理論的描述，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.一個(gè)人的自我價(jià)值感取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是自我價(jià)值定位，另一個(gè)是自我價(jià)值支持

　　B.一個(gè)人的自我價(jià)值感越強(qiáng)，則會(huì)使自我價(jià)值支持資源越多

　　C.自我價(jià)值就是個(gè)體的意義定義體系，一個(gè)人的自我價(jià)值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，也決定著他怎樣解釋自己

　　D.當(dāng)自我價(jià)值支持資源一定時(shí)，一個(gè)人選擇什么樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)決定了他的自我價(jià)值感

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一定的情況下，一個(gè)人的自我價(jià)值支持資源越多，則自我價(jià)值感越強(qiáng)，表現(xiàn)出更為肯定的自我概念和更多的自尊、自信。

　　8 約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，勞�?dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的(　　)按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。

　　A.30%

　　B.40%

　　C.50%

　　D.60%

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。

　　9 就業(yè)服務(wù)主要通過(guò)(　　)提供。

　　A.人力資源市場(chǎng)

　　B.失業(yè)登記

　　C.就業(yè)援助

　　D.職業(yè)中介機(jī)構(gòu)

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶(hù)口的勞動(dòng)人員，表明農(nóng)村勞動(dòng)者無(wú)法享受與城鎮(zhèn)勞動(dòng)者平等的勞動(dòng)權(quán)利，違背了農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)的平等權(quán)，屬于就業(yè)歧視。

　　10 下列關(guān)于霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果的描述，正確的是(　　)。

　　A.發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個(gè)體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等是影響生產(chǎn)效率的主要心理因素

　　B.創(chuàng)建了最早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系

　　C.提出了人力資本理論

　　D.設(shè)計(jì)了最有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B為了更清楚地闡明現(xiàn)代管理思潮演進(jìn)所遵循的思路，美國(guó)學(xué)者里·斯科特提出兩維的斯柯特矩陣：

　　從這兩個(gè)維度去考察，可以將企業(yè)管理的歷史劃分為古典管理、人際關(guān)系學(xué)派、科學(xué)管理和文化管理四個(gè)階段。前兩個(gè)階段雖然在人性觀上大相徑庭，但在環(huán)境觀上都持封閉的態(tài)度。第三個(gè)階段雖然有環(huán)境觀上的進(jìn)步，但在人性觀上有短暫性的退步。只有在20世紀(jì)70年代以后，文化管理的興起，才將企業(yè)中對(duì)人的重視與以市場(chǎng)為導(dǎo)向的企業(yè)管理觀念結(jié)合到一塊，形成企業(yè)管理中的又一次飛躍。

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