專題七人事行政

　　人事行政的基本原理

　　“人事”一詞自古有之，但是在不同的情況下有著不同的含義。 通�？梢詫ⅰ叭耸隆弊鋈缦陆忉專喝饲槭吕�；人為之事；交往應(yīng)酬之事；機關(guān)團體，內(nèi)部工作人員的錄用、培訓(xùn)、交流、考核、獎懲等工作事宜。在此所及“人事”只是所有人事中的特定部分，即指在特定的社會條件下，發(fā)生在人與人、人與事、人與組織之間的相互關(guān)系的總稱。

　　人事行政有廣義和狹義之分。廣義的人事行政是指國家人事行政機關(guān)依法對國家機關(guān)、企事業(yè)單位和社會團體的人事工作所進行的綜合性管理活動，它包括對各類行政人員、專業(yè)技術(shù)人員以及機構(gòu)編制工作進行管理；狹義的人事行政是指各級政府的人事部門通過一系列的法規(guī)、制度和措施對政府工作人員實施的管理，包括對其錄用、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資、福利、保險等事務(wù)進行管理。

　　人事行政在政府行政管理中居核心地位。在政府系統(tǒng)中，人是最主要的因素，一切行政工作都要通過人的活動來實現(xiàn)。因此，人事行政是政府行政管理職能中的重要職能，能否科學(xué)地選人、用人是政府行政管理成功與否的關(guān)鍵。另一方面，人事行政對社會和經(jīng)濟發(fā)展具有巨大的推動作用。眾所周知，生產(chǎn)力是推動社會發(fā)展的根本動力，而人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素。人事行政通過對公務(wù)員的錄用、考核、任用等制度的具體實施，可以確保一大批優(yōu)秀的人才進入公務(wù)員隊伍，優(yōu)化公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。因此必須通過科學(xué)、合理的人事行政調(diào)動公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展。

　　按照《中華人民共和國公務(wù)員法》的規(guī)定，公共部門的人事行政應(yīng)該遵循三大原則。

　　第一，堅持黨管干部原則。公務(wù)員制度堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹社會主義初級階段的基本路線，貫徹中國共產(chǎn)黨的干部路線和方針。

　　第二，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。公務(wù)員的管理，依照法定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進行。

　　第三，公務(wù)員的管理，堅持監(jiān)督約束與激勵保障并重的原則。

　　第四，堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t。公務(wù)員的任用，要注重工作實績。

　　人事錄用：如此“擇優(yōu)錄用”

　　材料正文

　　A縣某局辦公室主任，有一天在辦公室對干部張某說：“你愛人是中專生，又會寫材料，我們辦公室正好需要一名文字秘書，我們準(zhǔn)備把你愛人也調(diào)來�！闭�當(dāng)張某對主任表示感謝時，同室的干部劉某也想把自己在外地的愛人調(diào)來，并且也向主任匯報了其愛人有文字工作的專長，但名額只有一個，這可為難了主任。就在這時，縣委組織部一位負(fù)責(zé)人打來電話，推薦李某到該局辦公室工作，局領(lǐng)導(dǎo)把這事交給辦公室主任辦理。局辦公室主任經(jīng)過考慮，當(dāng)眾宣布：今后凡調(diào)進辦公室工作的同志，一律通過考試，擇優(yōu)錄取。于是，三位候選人都參加了考試�？荚嚱Y(jié)束后的第10天，主任宣布，決定錄用李某。張、劉二位要求公布考試成績，主任說：“參加考試的三位同志成績都合格，從分?jǐn)?shù)看不出優(yōu)劣來，各有所長、各有所短。例如李某有些試題雖未動筆，但已做了的試題比較齊整；你們二位的愛人雖然每題都做了，但有不完善的地方，又欠工整�！睆�、劉對主任的答復(fù)不滿意，又去找局領(lǐng)導(dǎo)，再次要求公布考試成績，但局領(lǐng)導(dǎo)置之不理。不久，李某正式調(diào)入局辦公室工作，而考試成績始終未見公布。對此，張、劉憤憤不平，群眾也議論紛紛。

　　提出問題

　　根據(jù)上述材料談?wù)勅耸落浻脩?yīng)當(dāng)遵循什么樣的原則。

　　分析問題

　　本材料涉及政府部門的人事錄用問題。人事錄用是根據(jù)一定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，采用一定手段來甄選和錄用公職人員的過程。

　　寫作范本

　　人事錄用應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

　　第一，民主集中制原則。民主集中制原則是我國公共部門在錄用公職人員時必須堅持的原則。這不僅有助于人才的選拔，也可以在一定程度上保證選拔的人員對群眾負(fù)責(zé)，進而得到群眾的擁護和認(rèn)同。發(fā)揚民主，就是要在錄取工作中采取切實可行的措施，讓群眾有更多的發(fā)言權(quán)和決定權(quán)。在上述案例中，之所以最后群眾對錄取結(jié)果不滿并議論紛紛，正是因為該辦公室的人員錄用考試缺少民主的因素，群眾的發(fā)言機會少，只能默認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)的選拔結(jié)果。集中，是在民主基礎(chǔ)上的集中，通過民主程序選拔出來的擬聘對象，要經(jīng)公共部門的組織人事部門考察后，報經(jīng)有關(guān)管理機構(gòu)討論審批。

　　第二，用人所長原則。用人所長，就要克服求全責(zé)備的思想，主要看人的長處、優(yōu)點，不應(yīng)該只看一個人不能干什么，而重在看他能干什么。在看到一個人長處的同時，往往也就看到了他的短處。因此，要敢于肯定別人的長處。那種“寧用無瑕之石，也不用有瑕之玉”的做法是用人的大忌，公共部門在錄用的過程中要竭力避免。

　　第三，德才兼?zhèn)湓瓌t�！暗隆焙汀安拧笔呛饬抗�職人員素質(zhì)的雙向標(biāo)準(zhǔn)，二者缺一不可。作為公共部門的一員，首先要有“德”，這樣才能在工作過程中盡心盡力為社會和人民服務(wù)。同時，還要有一定的專業(yè)知識，否則有可能會因為業(yè)務(wù)上的無知而出現(xiàn)瞎指揮或冒險蠻干，給事業(yè)造成巨大損失。

　　第四，“因事?lián)袢恕痹瓌t。從事業(yè)的需要、職位的需要出發(fā)去選用合適的人員，才能實現(xiàn)事得其人，人適其事，使人與事科學(xué)地結(jié)合起來。相反，如果因人設(shè)事，就會造成機構(gòu)臃腫、人浮于事、增加用人成本、工作效率低下等后果。貫徹因事?lián)袢嗽瓌t是避免因人設(shè)事和防止機構(gòu)膨脹的前提，是避免走入“帕金森定律”所述誤區(qū)的必要條件。

　　第五，競爭性原則。競爭性原則是指在公職人員的錄用中，公共部門把其空缺的職位和所需的資格條件向社會公開，凡符合條件的人一律機會均等，公開報名，公平考試，公正錄用。根據(jù)考試結(jié)果擇優(yōu)錄取，避免任人唯親等不正之風(fēng)，廣開用人渠道，擇優(yōu)選拔優(yōu)秀人才進入公職人員隊伍。上述材料中的案例在考試結(jié)果的評定上不夠客觀，因此結(jié)果也顯得模棱兩可，這有悖于競爭性原則。

　　人事規(guī)劃：培養(yǎng)年輕中層骨干后備力量的波折與啟示

　　材料正文

　　上海市某單位擔(dān)負(fù)著上海市主要賓館、重要企業(yè)、名牌大學(xué)、政府的一些主要部門和一些外領(lǐng)事館的供電任務(wù)，這個單位是高度計劃體制下從屬于上海市區(qū)供電局的業(yè)務(wù)部門。由于供電業(yè)務(wù)的專業(yè)性強，技術(shù)要求高，在輸電供電服務(wù)中需要大量的專門知識與經(jīng)驗，以保證安全高效地為用戶供應(yīng)電力，所以管理體制仍是有著嚴(yán)格控制指揮命令的職權(quán)等級鏈關(guān)系的管理層級制。在市場競爭非常激烈的形勢下，該單位不僅要確保當(dāng)前供電可靠性為99．89％的指標(biāo)，達到線路損耗降低到0．07％這一上級下達的指標(biāo)，更重要的是要實現(xiàn)該所“全國知名，上海領(lǐng)先，行業(yè)第一”的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)。這就向該單位提出了制定戰(zhàn)略性人事規(guī)劃及實施計劃的現(xiàn)實課題。

　　由于長期在計劃經(jīng)濟模式下運作，該所對于培養(yǎng)人才沒有良好的機制以及有效的措施和方法。單位骨干的平均年齡都已達到45．9歲。

　　前些年，上級領(lǐng)導(dǎo)在通過讓年輕的大學(xué)畢業(yè)生進行輪崗鍛煉的方式選拔后備的干部方面制定了許多政策。該單位針對所里的中層骨干——股隊長與專職管理人員——年齡偏大、學(xué)歷層次低的情況，由所領(lǐng)導(dǎo)會同人事部門從60余名大學(xué)畢業(yè)生中挑選出10名業(yè)務(wù)能力較強、表現(xiàn)較好的作為培養(yǎng)對象進行輪崗鍛煉，并為每個輪崗鍛煉的大學(xué)畢業(yè)生配備一個在崗的年齡較大的股隊長或?qū)Ｂ毠芾砀刹孔鳛閹?span id="55itdzb" class=articleLink>教師傅。輪崗時間為半年，半年后根據(jù)這名大學(xué)畢業(yè)生在某一崗位表現(xiàn)的情況決定把他配置在哪一個股隊長或?qū)Ｂ殟徫簧蠐?dān)任副職或助理。

　　但是，人事部門在實施這一舉措時卻碰到了幾個令人頭痛的問題：第一，60余名大學(xué)畢業(yè)生中未被選為輪崗對象的人不服氣；第二，帶教的師傅有明顯的帶而不教的現(xiàn)象。到一定階段便出現(xiàn)了大學(xué)畢業(yè)生怪師傅不教，而師傅怪這些大學(xué)畢業(yè)生水平差的情況。最終人事部門只好草草收工，不給這些輪崗的年輕人做一個輕率的鑒定。

　　為了做好培養(yǎng)后備年輕中層骨干的工作，單位領(lǐng)導(dǎo)決定重新定位人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)，并聘請人力資源管理專家進行咨詢。他們從單位的總體戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃出發(fā)，制定了中層專業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展總體規(guī)劃。

　　這一規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾方面。

　　1．總目標(biāo)

　　通過加大培訓(xùn)力度和強化激勵機制、競爭機制和淘汰機制，在實現(xiàn)平穩(wěn)過渡的基礎(chǔ)上，做好以老帶新，充分發(fā)揮現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)人員的作用，實施“215”工程(具體說明見第4條)。

　　2．學(xué)歷層次及年齡目標(biāo)

　　調(diào)整股隊長年齡結(jié)構(gòu)，平均年齡由45．9歲下降到40歲，其中30歲以下的不超過10％，40歲以上的不超過20％。在學(xué)歷層次上，具有大專以上學(xué)歷的人員比例提高到90％。

　　3．技術(shù)職稱等級目標(biāo)

　　抓緊選拔培養(yǎng)年輕專業(yè)人員，使具有中層專業(yè)助理資格的人員與現(xiàn)任中層專業(yè)人員的比例達到1∶2，即培養(yǎng)10名平均年齡在35歲左右的具有中層專業(yè)助理資格人員，并充分發(fā)揮有專業(yè)特長、經(jīng)驗豐富、年齡較大的中層專業(yè)人才的作用，順利做好新老交替工作。

　　4．實施“215”人才發(fā)展與培養(yǎng)工程

　　實施“215”工程，即培養(yǎng)20名具有該單位中層專業(yè)資格的人員，10名具有該單位中層專業(yè)助理資格的人員，發(fā)展5名具有該單位專業(yè)督導(dǎo)資格的人員。

　　5．對中層專業(yè)人員情況的分析

　　中層專業(yè)人員在數(shù)量上的特點是：共25名，占全單位人數(shù)的4％；

　　中層專業(yè)人員在年齡上的特點是：平均年齡偏大，為45．9歲；

　　中層專業(yè)人員在學(xué)歷上的特點是：學(xué)歷層次不高，具有大專學(xué)歷的人員占52％，沒有具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的人員；

　　中層專業(yè)人員在工齡上的特點是：平均工齡較長，工作經(jīng)驗豐富，平均工齡為28．4年。

　　為制定人才發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，該單位人事部門的干部請教了人力資源管理研究所的專家，制定了3個制度：

　�、俟申犻L助理資格認(rèn)定與考試制度；

　�、诠申犻L助理聘用與考核制度；

　�、鄱綄�(dǎo)員聘用制度。

　　其中，第三個制度讓年齡較大、工作經(jīng)驗較豐富、善于帶教培養(yǎng)新人的老一代人員在離開一線崗位后繼續(xù)在督導(dǎo)員崗位上發(fā)揮作用。督導(dǎo)員受“一把手”的直接領(lǐng)導(dǎo)，待遇與以前一樣。他們也要通過挑選。這樣，既使老的管理骨干能積極教新人，又解除了他們的后顧之憂。

　　接下來需要一個可操作的程序推進人才發(fā)展規(guī)劃的實施。

　　首先，實施助理聘任制。符合一定條件的大學(xué)畢業(yè)生可申請參加助理資格考試；根據(jù)現(xiàn)任股隊長的業(yè)績和年齡相應(yīng)設(shè)立助理崗位；任命具有助理資格證書的青年大學(xué)畢業(yè)生為股隊長助理；助理必須接受培訓(xùn)和業(yè)績考核；助理享受副職待遇。

　　其次，實施督導(dǎo)聘任制，成立督導(dǎo)部，由業(yè)務(wù)一把手領(lǐng)導(dǎo)；股隊長指導(dǎo)助理開展工作的情況應(yīng)實行考評，考評結(jié)果可作為股隊長聘為督導(dǎo)員的參考；根據(jù)需要可在股隊長離任后聘其擔(dān)任督導(dǎo)員，督促和督導(dǎo)工作的開展；督導(dǎo)員享受股隊長待遇。

　　在這些具體的人才培養(yǎng)計劃的基礎(chǔ)上，1998年夏天，該單位制定了助理資格認(rèn)定的操作流程，與人力資源專家合作完成廠助理資格考試和助理人員的選拔。助理資格考試分為標(biāo)準(zhǔn)化試題測試、案例分析和專業(yè)技術(shù)知識考核與情景模擬等方面�？荚嚽�10名中有8名被列為具有助理資格的人選。全部10名股隊長助理資格人選，在通過后得到了大家的一致好評。

　　提出問題

　　結(jié)合上述材料談?wù)劷M織在制定人事規(guī)劃中應(yīng)注意哪些事項以及應(yīng)遵循什么樣的原則。

　　分析問題

　　人事規(guī)劃是人事行政的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，當(dāng)組織戰(zhàn)略與人事管理相結(jié)合時這一點尤為突出。人事規(guī)劃是組織建立人力資源的起點，它將組織的戰(zhàn)略需要與人力供應(yīng)結(jié)合起來，從而為顧客提供其需要的產(chǎn)品或服務(wù)。人事規(guī)劃被認(rèn)為是當(dāng)今組織最重要的三個需求之一。它是組織根據(jù)其發(fā)展需要和內(nèi)外部條件，運用科學(xué)的方法，對人力資源需求和供給狀況進行分析和估計，并制定政策與方案，通過提供具備適當(dāng)?shù)馁|(zhì)量、忠誠和有經(jīng)驗的人才來滿足未來組織需要的過程。它列舉了未來工作的需要以作為對員工進行培訓(xùn)和發(fā)展的基礎(chǔ)。它的目的是要通過所設(shè)計的戰(zhàn)略在可預(yù)見的未來提高員工的貢獻，保持和改善組織的能力以實現(xiàn)其目標(biāo)。

　　寫作范本

　　為了更好地制定人事規(guī)劃，組織應(yīng)該注意以下幾點：

　�、賹ξ磥懋a(chǎn)品市場的趨勢和需求進行預(yù)測；

　�、诖_定為滿足這一產(chǎn)品市場趨勢要求所需人員的類型和數(shù)量清單；

　�、鄞_定組織五年內(nèi)需要的人才類型和數(shù)量的清單；

　�、艽_定組織需要招聘或裁減的人才類型和數(shù)量的清單；

　�、葜贫▽ΜF(xiàn)有人員和從外部市場引入的新人進行培訓(xùn)與發(fā)展的計劃；

　　⑥以此為基礎(chǔ)重新審視組織的總體戰(zhàn)略。

　　人力資源對于實現(xiàn)組織的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要作用。組織在制定人事規(guī)劃時應(yīng)該注意以下三個原則：

　　①充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。內(nèi)部變化是指組織發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變和組織成員的新老交替；外部變化是指市場的變化、人力資源政策的變化、人力供求矛盾的變化和競爭對手的變化。

　�、趯⒔M織戰(zhàn)略與人事規(guī)劃相結(jié)合，確保組織目標(biāo)與組織資源相協(xié)調(diào)，保證人事規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。

　�、鄞偈菇M織與組織成員共同發(fā)展。

　　人事規(guī)劃的最終目的不僅是為組織提供人才儲備，更重要的是促進人員自身素質(zhì)的提高。尤其在市場經(jīng)濟條件下，隨著人力資源素質(zhì)的提高，人們越來越重視自身的發(fā)展前途。工作不僅是一種謀生的手段，更是人們實現(xiàn)自身價值的一種方式。因此，一個好的人事規(guī)劃，必須能夠使組織和成員都得到共同的發(fā)展。

　　上述材料中，上海市某供電單位原來的人事管理體制是職權(quán)等級式的，但由于外部市場環(huán)境發(fā)生了變化，市場競爭日益激烈，需要該單位調(diào)整原來的運作模式，制定新的人事規(guī)劃。因此，該單位重新制定戰(zhàn)略性人事規(guī)劃這一舉措本身是符合市場規(guī)律的。但是在初期，出現(xiàn)了一些具體操作方法上的失誤，根源就在于沒有使組織目標(biāo)與組織成員的發(fā)展相協(xié)調(diào)，導(dǎo)致一些年齡較大的管理干部產(chǎn)生了自我發(fā)展的焦慮，擔(dān)心失去已知的一切并面對一個不確定的未來。而輪崗的大學(xué)畢業(yè)生對他們能否在新形勢下很好地適應(yīng)工作并獲得利益表現(xiàn)出極大的關(guān)心。這些顧慮最終構(gòu)成了戰(zhàn)略計劃執(zhí)行的障礙。

　　在總結(jié)了初期人事規(guī)劃失敗的教訓(xùn)后，該單位調(diào)整了人事規(guī)劃的內(nèi)容，不僅明確了組織總體目標(biāo)，而且將組織成員的發(fā)展與組織的發(fā)展融為一體，使新老成員都能主動參與到人事規(guī)劃中來。最后，在人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，對人員進行資格考試，找出計劃與目標(biāo)之間的差距，從而改進未來的人事規(guī)劃活動。

　　人事選拔和任用：干部的選擇和使用

　　材料正文

　　1987年7月，T省省委書記接連收到了3份反映E市農(nóng)村工作情況的“內(nèi)參”報告。他趁一個會議的間歇，步入休息室，戴上老花鏡，認(rèn)真讀起來。幾行3號仿宋字赫然入目：

　　“今年頭6個月，E市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)產(chǎn)值比去年同期增長25％，利潤增長19％，上交稅收增長14％�！�

　　“E市農(nóng)村計劃生育工作，措施得力，上半年已躍居全省前列�！�

　　“E市今年早稻播種面積比去年增加了3．7萬畝。農(nóng)民注意有機肥投入，并普遍加強了田間管理。如不發(fā)生意外，豐收已成定局。初步測算可比去年增產(chǎn)約3000萬斤。”

　　多么令人振奮的消息!丁書記習(xí)慣地拿起紅藍鉛筆，在一些頗有說服力的數(shù)據(jù)打上紅杠杠。然后，興奮地仰倒在沙發(fā)上，用紅鉛筆輕輕敲打著摘下的老花鏡，高興地喃喃自語：“那場‘武大郎進球隊’的爭鳴，算是有了結(jié)論了吧?”半年前那場由E市一位副市長的遴選所引起的爭論，又像放電影似的浮現(xiàn)在他的眼前。

　　E市是T省的一個骨干城市，工農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值占了全省的1／5。由于它的重要地位和作用，市委和市政府班子的配備也受到特別重視。每個成員的個人素質(zhì)都是頂呱呱，文化程度均系大學(xué)畢業(yè)，多數(shù)人在其他市和省級機關(guān)擔(dān)任過重要職務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)管理城市工作的能力是相當(dāng)強的。然而，這個領(lǐng)導(dǎo)班子當(dāng)中，卻偏偏缺少熟悉農(nóng)村工作的領(lǐng)導(dǎo)干部。幾年來，雖然城市工作搞得較有聲色，但是在有300多萬人口的農(nóng)村，工作則顯得相當(dāng)被動落后，呈現(xiàn)了“跛足”狀態(tài)。為此，T省省委建議調(diào)配一名富有農(nóng)村工作經(jīng)驗的干部去E市擔(dān)任主管農(nóng)村工作的副市長，以改變那里農(nóng)村工作的落后面貌。省委組織部按省委意圖，提議由曾在農(nóng)村基層工作多年，逐級提到現(xiàn)任的吳縣縣長老唐去擔(dān)任E市副市長，爭論由此而起。

　　丁書記清楚地記得那天在省委小會議室討論的情景。為廣泛聽取意見，省人大和E市市委、市人大的有關(guān)負(fù)責(zé)同志也被請來了。組織部洪部長扼要介紹了唐縣長的情況后，省人大老孫首先發(fā)表意見：“老唐這個人我了解。他是在農(nóng)村土生土長的，對農(nóng)民十分熟悉，做農(nóng)村工作很有些道道。不過，他文化水平不高，資歷也淺，又沒見過大世面。如果讓他到強手如林的E市任副市長，是不是有點像武大郎進入‘八一’男籃，顯得不太協(xié)調(diào)?”

　　E市的老王接過了老孫的話茬，他謙遜地說：“我市市委和市府兩套人馬說不上像‘八一’男籃那樣整齊，個個高大強悍，而是強手太少，還不夠，還需要更多的‘高個子’強手�！彼�用求援的目光望著洪部長，又委婉地說：“我們市肩負(fù)的擔(dān)子很重，對領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)的要求自然要更高些。要不，完不成省委和中央交給的重要任務(wù)啊!為了我們不‘挨板子’，請部長還是挑一個文化水平等各方面素質(zhì)更好些的干部給我們吧�！甭犜捖犚�，老王顯然也是嫌老唐的素質(zhì)不夠高。其間，還有些同志插話，詢問老唐的學(xué)歷、經(jīng)歷等。洪部長針對上述同志的意見，接著說：“就某些個人素質(zhì)而言，老唐比起E市現(xiàn)班子中的其他同志，可能差一點。但是，老唐熟悉農(nóng)村，搞農(nóng)業(yè)工作經(jīng)驗豐富，這是E市目前工作比較薄弱的一環(huán)。就這方面說，老唐稱得上是‘高個子’，其他同志則相對顯得‘矮’了。我們建議把老唐作為候選人，目的是要發(fā)揮他這方面的特長，以彌補其他同志之短，使E市領(lǐng)導(dǎo)班子的群體結(jié)構(gòu)更加合理�！�

　　老洪說得有理。這時，一直全神貫注靜聽大家發(fā)言的省委常委老吳，也情不自禁地開了腔：“大家所擔(dān)心的無非是老唐在文化、政治理論水平及城市管理能力方面有欠缺，怕他負(fù)擔(dān)不起E市副市長的重任。這個問題，老洪他們也有過考慮，但考慮到E市兩套班子中缺少的是農(nóng)村工作的內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)者，因此，在全省80個縣(區(qū))長和省、市有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)干部中挑來挑去，還是看重中了老唐。老唐文化雖不高，也曾到農(nóng)大進修過兩年；他由基層一步步提升上來，組織領(lǐng)導(dǎo)農(nóng)村工作的能力則很強。前幾年讓他擔(dān)任縣長時，我們在座的同志不也曾擔(dān)心過人家干不好嗎?事實怎樣?在他任期內(nèi)，吳縣工農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值不是從全省的‘老九’上升到了第二位了嗎?”會議室里頓時鴉雀無聲。大家在思考和咀嚼著老洪和老吳的這些話：“群體結(jié)構(gòu)更加合理”、“內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)”……

　　丁書記看一時沒有人講話，接著說：“老孫把領(lǐng)導(dǎo)班子比作球隊，我贊同。不過，我們這個球隊不只是單純打籃球的，足球、水球、羽毛球、乒乓球，樣樣都要打，是個綜合性的球隊。因此就需要有各方面的人才�！�武大郎’進不了‘八一’男籃，而進我們這個球隊，則未必不協(xié)調(diào)�！边@一說，會議室里又活躍起來，大家七嘴八舌，有贊成，也仍有反對提議老唐的。丁書記知道一下子難以統(tǒng)一大家的看法，喝了一口茶，環(huán)視大家，提高嗓音說：“當(dāng)然，如果有比老唐更合適的人選更好。這樣吧，限一個月時間，請大家回去分頭再物色推薦幾個人比較一下，再做決定�！币粋�月后并沒有物色到更合適的人。于是，老唐被正式提議為E市副市長候選人，經(jīng)市人大選舉當(dāng)選。

　　老唐是上任了，但省委此項決策究竟是否正確尚待實踐檢驗。因此，丁書記特別關(guān)注E市的形勢。半年多來，E市加強了對農(nóng)村工作的領(lǐng)導(dǎo)，廣大農(nóng)村增加了對土地的投入，擴大播種面積，增施有機肥料。同時，又大力推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，終于使全市農(nóng)村工作出現(xiàn)了如此可喜的成就。丁書記步離休息室，腦子里浮現(xiàn)著另一個問題：我們?nèi)�省各級領(lǐng)導(dǎo)班子的配備，應(yīng)當(dāng)從整體效應(yīng)來考慮才好。

　　提出問題結(jié)合上述材料分析Ｅ市領(lǐng)導(dǎo)班子的群體結(jié)構(gòu)是否合理。

　　分析問題

　　這個材料集中體現(xiàn)了“知人善任，用人所長”的原則。由于各種條件的限制，領(lǐng)導(dǎo)者不可能集所有優(yōu)秀素質(zhì)于一身。因此，在實際工作中，領(lǐng)導(dǎo)班子的配備應(yīng)該集若干領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)秀素質(zhì)于一體，實現(xiàn)優(yōu)化整合，這樣才能使整體功能大于各成員素質(zhì)之和。

　　寫作范本

　　一般來說，衡量領(lǐng)導(dǎo)班子是否科學(xué)合理，必須遵循以下幾個科學(xué)方法和原則：

　　第一，分析領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)是否符合領(lǐng)導(dǎo)班子建立的目的和要達到的功能，是否勝任它所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)。上述案例中，E市領(lǐng)導(dǎo)班子中缺少的是農(nóng)村工作的內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)者，從所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)看，讓老唐出任市主管農(nóng)村工作的副市長是合適的。

　　第二，分析領(lǐng)導(dǎo)班子成員的構(gòu)成是否有利于加強領(lǐng)導(dǎo)班子的整體功能。E市兩套班子的成員雖然素質(zhì)都很高，但是缺少抓農(nóng)村工作的內(nèi)行。因此讓老唐出任E市主管農(nóng)村工作的副市長有利于加強E市領(lǐng)導(dǎo)班子的整體功能。

　　第三，分析領(lǐng)導(dǎo)班子成員的年齡、素質(zhì)等搭配是否形成互補的合理結(jié)構(gòu)。上述案例中，老唐出任主管E市農(nóng)村工作的副市長，從搭配看可以形成合理結(jié)構(gòu)。一方面可以充分發(fā)揮老唐的特長，以彌補E市其他領(lǐng)導(dǎo)干部所缺乏的農(nóng)村工作經(jīng)驗。另一方面，又可以借助其他干部個人素質(zhì)中所長，使老唐的不足之處不至于影響領(lǐng)導(dǎo)班子的整體功能。因此，從搭配來看是合理的。

　　從結(jié)果上來看，老唐出任E市副市長后，該市的農(nóng)村工作取得了可喜的成就。因此，E市領(lǐng)導(dǎo)班子的群體結(jié)構(gòu)是合理的。

　　人事的薪酬與激勵：公務(wù)員加薪

　　材料正文

　　2002年5月，項懷誠公布中國公務(wù)員第四次加薪后，大家最關(guān)心的加薪幅度終于有了眉目。據(jù)有關(guān)媒體報道，中國公務(wù)員將從2002年6月起平均加薪15％左右，人均約增加100元人民幣。這次加薪將是本屆中國政府任內(nèi)公務(wù)員最后一次加薪，朱镕基同志承諾任內(nèi)公務(wù)員加薪翻一番的目標(biāo)將基本實現(xiàn)。一時間，贊成者有之，反對者有之。人們不禁要問：公務(wù)員加薪需要理由嗎?

　　對此問題的看法有贊成也有反對。贊成者的觀點主要有：高薪養(yǎng)廉；刺激消費，拉動內(nèi)需；對減少“灰色收入”的補償；拉開不同級別公務(wù)員之間的工資差距；起到社會示范作用；精簡公務(wù)員隊伍等。而反對者的觀點也很多。其中經(jīng)濟學(xué)家戴園晨說：“我舉雙手反對。”戴園晨認(rèn)為，在目前中國就業(yè)不充分以及農(nóng)村收入水平低下的情況下，應(yīng)少為公務(wù)員加工資，將省出來的錢用于農(nóng)村的義務(wù)教育，既解決了農(nóng)民的負(fù)擔(dān)又可以拉動消費需求。

　　對于這個問題，國務(wù)院發(fā)展研究中心社會發(fā)展研究部副部長林家彬談到：“公務(wù)員加薪是政策的需要，也是按照既定方針走的，是一個既定的事實。但是，現(xiàn)在中國的問題是，收入差距問題很大。收入差距主要體現(xiàn)在行業(yè)差異、地區(qū)差異、城鄉(xiāng)差異等方面。相當(dāng)一部分人的收入還比較低，工資水平的距離太大，從理念上說是不太合適的�！�

　　談到公務(wù)員的薪資現(xiàn)狀，林家彬認(rèn)為：不同的地區(qū)、不同的行業(yè)，相差也特別大，工資條上的工資差不多，但工資條以外的東西，差別可就大了。對于給公務(wù)員加薪是為了拉動內(nèi)需這一說法，林家彬認(rèn)為：增加工資這件事本身，與經(jīng)濟增長速度保持一致，是合理的，但要是貼上一個標(biāo)簽，說是為了拉動內(nèi)需，這個道理就講不通。那么多的下崗職工，怎么不加薪呢?靠給公務(wù)員加薪來拉動內(nèi)需恐怕實現(xiàn)不了。為什么實現(xiàn)不了，主要有以下幾點理由：第一，公務(wù)員不屬于貧困群體，現(xiàn)在內(nèi)需上不去，主要是貧困群體特別是廣大農(nóng)民的收入上不去；第二，公務(wù)員加薪，表面上看增長幅度很大(三年增加一倍，每年平均增長30％)，但是實際情況到底怎樣，各地有各自的情況。

　　對于加薪與減少灰色收入的關(guān)系，林家彬認(rèn)為：加薪與“灰色收入”兩者之間沒有關(guān)系，并不是說你給他加了薪，他就不去搞“灰色收入”，“灰色收入”能否得到控制，關(guān)鍵在于政府職能是否得到轉(zhuǎn)變，與公務(wù)員加薪?jīng)]有關(guān)系。并且，加薪對于公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定、素質(zhì)的提高以及職業(yè)道德的培養(yǎng)肯定有一定的效果，但是效果不會很大，因為加薪的幅度并不是很大。如果跟外資企業(yè)、銀行相比，公務(wù)員的工資還是相差了一個數(shù)量級。工資這方面，并不能起主要作用。

　　林家彬指出，給公務(wù)員加薪對機構(gòu)改革是不利的。機構(gòu)改革是為了減少公務(wù)員的數(shù)量，進行分流�，F(xiàn)在加薪的話，增大了公務(wù)員隊伍的吸引力，不利于分流。越到基層，越到欠發(fā)達地區(qū)，公務(wù)員的分流難度越大，因為在這些地方，公務(wù)員的收入比較高、工作比較穩(wěn)定而且社會地位比較高。

　　提出問題

　　根據(jù)所學(xué)原理，論述你認(rèn)為公務(wù)員的工資制度應(yīng)遵循哪些原則。

　　分析問題

　　公共部門工作人員的工資報酬來源于國民收入的再分配。首先是通過預(yù)算收入以稅金的形式把生產(chǎn)部門各個企業(yè)的部分盈利上繳為國家財政收入，再以預(yù)算支出的形式有計劃地投入國民經(jīng)濟各部門、各方面，如撥給公共行政部門的行政經(jīng)費、事業(yè)單位的事業(yè)經(jīng)費。行政經(jīng)費或事業(yè)經(jīng)費再分為兩部分：一部分為這些部門工作人員的報酬；另一部分為這些部門的業(yè)務(wù)費和事業(yè)發(fā)展費。公務(wù)員工資作為整個公務(wù)員制度的一個重要組成部分，必須要更好地體現(xiàn)按勞分配原則和發(fā)揮工資的職能作用。這樣才有利于進一步調(diào)動公務(wù)員的積極性和提高行政效能，有利于公務(wù)員隊伍的優(yōu)化、精干和廉潔。

　　寫作范文

　　我國公務(wù)員的工資制度必須遵循以下原則：

　�、侔磩诜峙湓瓌t。根據(jù)這一原則，社會成員應(yīng)按照向社會提供的勞動質(zhì)量和數(shù)量領(lǐng)取報酬。公務(wù)員的勞動雖然不能直接創(chuàng)造物質(zhì)財富，其勞動的經(jīng)濟效益也難以直接衡量，但作為社會分工體系中不可缺少的一個重要組成部分，也應(yīng)貫徹按勞分配原則。

　�、诙ㄆ谠鲑Y原則。定期增資原則是指按照社會經(jīng)濟發(fā)展水平和有關(guān)法律規(guī)定，政府財政預(yù)算必須保證一定的經(jīng)費用于公職人員工資的定期增加，這是保持公職人員工資外部平衡關(guān)系和內(nèi)部合理工資關(guān)系的機制，深受世界各國政府的重視。國家定期增加公務(wù)員的工資，一方面能使公務(wù)員的工資水平隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展而相應(yīng)提高；另一方面能夠使職務(wù)相同但任職年限、工作年限不同的公務(wù)員之間，在工資報酬上拉開差距。這既能反映職務(wù)相同而任職年限和工作年限不同的公務(wù)員之間因勞動質(zhì)量不同和貢獻不同而形成的差別，又能激勵他們更好地盡職盡力。按照這一原則，2002年5月項懷誠公布的公務(wù)員第四次加薪是有一定道理的。這些年來，我國經(jīng)濟每年保持7％以上的增長速度，公務(wù)員工資也有了相應(yīng)的增長。從理論上來講，公務(wù)員工資應(yīng)該與ＧDP增長速度保持一個大體相當(dāng)或稍低一點的增長速度。

　　③平衡比較原則。平衡比較原則是指在確定公職人員工資時，應(yīng)參考企業(yè)職工的工資水平，力求使公職人員的工資水平與企業(yè)同類員工的工資水平保持適當(dāng)平衡。所謂同類人員，是指職務(wù)相當(dāng)、學(xué)歷相當(dāng)、資歷相當(dāng)?shù)娜藛T。這是處理公務(wù)員系統(tǒng)與外部系統(tǒng)工資關(guān)系的重要原則。通過與企業(yè)工資的平衡，間接引進了市場機制，使公務(wù)員工資水平的提高與國民經(jīng)濟發(fā)展保持恰當(dāng)?shù)谋壤�關(guān)系。這一原則在保證公務(wù)員工資與社會整體工資水平相適應(yīng)的同時，可能會出現(xiàn)另一種結(jié)果，即公務(wù)員和部分國企職工工資上調(diào)，會導(dǎo)致部分人才回流，外企等一些高收入的單位會相應(yīng)地把工資調(diào)整到一個合適的檔次。地稅部門通過計算比較得出，兩者的收入相差近4000元。公務(wù)員和國企工資調(diào)整后，這種差距將大大縮小。但由于受各方面條件限制，“白領(lǐng)”工資即使上調(diào)，幅度也不會很大。但也不排除“白領(lǐng)”行業(yè)為留住人才，大幅度提高工資待遇的可能。如果引發(fā)社會各行業(yè)工資均上浮的話，則很可能導(dǎo)致物價上漲。對于這次公務(wù)員增資，很多反對呼聲也正是出于對這種可能出現(xiàn)的結(jié)果的考慮。

　　④物價補償原則。物價補償原則是指政府根據(jù)物價指數(shù)的變動，定期適當(dāng)調(diào)整公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，使工資增長率高于或等于物價上漲率，以保證公務(wù)員的實際工資水平不因物價上漲而下降。具體有三種方式：實行工資指數(shù)化；參照物價上漲水平，定期調(diào)資工資標(biāo)準(zhǔn)；發(fā)放物價補貼，計入工資標(biāo)準(zhǔn)。

　�、莘�律保障原則。公務(wù)員增加或減少工資，必須根據(jù)國家有關(guān)法律和政策規(guī)定，強調(diào)依法管理。按現(xiàn)行規(guī)定，增加公務(wù)員工資必須是在公務(wù)員遇有晉級、晉職、定期晉升工資檔次、調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)情況時，才能按照規(guī)定進行；減少公務(wù)員工資必須是在公務(wù)員遇有受到降級處分、降低職務(wù)等情況時，才能按有關(guān)規(guī)定進行。在沒有法律和政策規(guī)定的情況下，不能隨意增加或扣減公務(wù)員的工資。

　　人事考核與獎懲：干部考核應(yīng)如何搞好

　　材料正文

　　某局總務(wù)處新上任的李處長，針對機關(guān)后勤工作管理不善，干部職工熱情不高，員工對整個后勤部門意見大等問題，進行了充分的調(diào)查研究，制定了“嚴(yán)格干部隊伍管理，促進后勤工作轉(zhuǎn)變”的工作方針，并將科級干部工作績效考核作為落實整個方針的第一步。當(dāng)李處長向處辦公會議表露了自己的想法后，便引來各種意見�？傊�書記老王認(rèn)為：后勤工作千頭萬緒，關(guān)鍵要穩(wěn)住頂在第一線的科長們�？己斯ぷ魇呛苤匾�，但在全局尚未全面實行干部考核之前我們自搞一套，科長們壓力一定很大，一旦影響了情緒，工作會更糟。副處長老肖則認(rèn)為：后勤工作繁重瑣碎，能維持現(xiàn)狀已屬不易，再折騰，搞亂了干部思想，情況會更糟。

　　李處長再次強調(diào)干部考核的意義，他認(rèn)為只有做到獎懲分明，打破大鍋飯，并把干部獎金、提拔和晉升工資與工作好壞掛起鉤來，后勤工作才可能根本改觀。在李處長的堅持下，處辦公會議同意了對科長進行考核的意見，并讓李處長拿出具體考核細(xì)則交全處科長會議討論。

　　經(jīng)過幾次處辦公會議的爭論，李處長也聽取了老王、老肖的意見，意識到科長們能否理解考核的意義將成為整個考核工作成敗的關(guān)鍵。因此，在幾天后的全處科長會議上，李處長把解決科長們的認(rèn)識問題列為會議的重點�？崎L會議開得不錯，在李處長闡明考核工作意義之后，不少科長紛紛發(fā)言表態(tài)，支持處領(lǐng)導(dǎo)的決定，氣氛相當(dāng)熱烈。李處長看到原先的擔(dān)憂基本解除了，便給每位科長一份《考核細(xì)則》(見附件)，并當(dāng)眾宣布下一季度試行，第1個月的獎金將按考核后的實際得分發(fā)放。

　　一個月的考核工作順利地進行著，科長們比過去忙多了，后勤工作多少有些起色了。每當(dāng)全處召開科長會議時，到場的人多了，平時不記錄的科長也帶上了小本本，各科掛起了行蹤留言黑板。各科上報的一個月工作計劃和工作匯報都早早收到了。處辦公室也整整忙了一個月，記錄著各種反饋信息。

　　第2個月的5日，李處長收到了科長們送上的自評表，出乎意料的是科長們幾乎都給自己打上滿分；群眾評議表和其他部門的打分表又帶有很濃的個人成見。如物資科長工作負(fù)責(zé)、原則性很強，得罪了一些人，被其他部門打了最低分，只有處領(lǐng)導(dǎo)的評分才恰如其分，可以公布。

　　在第2天的處科長會議上，李處長公布了處領(lǐng)導(dǎo)對科長們的考評結(jié)果，宣布獎金獲得數(shù)。6位得分少的科長當(dāng)場要求處領(lǐng)導(dǎo)說明原因和理由，會議難以進行下去。當(dāng)天下午他們還聯(lián)合起來到局長辦公室和人事處告狀。由于6位科長接連幾天沒有主持工作，鬧得不可開交，直接影響了總務(wù)處的正常工作秩序。

　　一周之后，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，總務(wù)處26位正副科長的獎金仍按最高等級發(fā)放。面對這一切，李處長陷入了苦悶的沉思。

　　附件：考核細(xì)則

　　1．有強烈事業(yè)心；不計較個人得失；不以權(quán)謀私；工作任勞任怨。(以上4點滿分為20分。)

　　2．參加處召集會議活動：遲到或早退一次扣1分；缺席一次扣2分。(滿分10分。)

　　3．外出留言情況：一月中無交代外出查到一次扣2分。(滿分10分。)

　　4．精通崗位業(yè)務(wù)知識；不斷改進業(yè)務(wù)工作。(滿分10分。)

　　5．善于發(fā)動群眾；善于識人用人。(滿分10分。)

　　6．每月按時上交工作計劃；全科人員職責(zé)明確；工作有條不紊；有考核標(biāo)準(zhǔn)和要求。(滿分20分。)

　　7．按期按質(zhì)完成處交辦的任務(wù)；工作成效明顯或群眾反映良好。(滿分20分。)

　　本考核細(xì)則由個人自評、本室群眾、其他部門以及處領(lǐng)導(dǎo)分別測評，相加數(shù)平均后得出總分。

　　提出問題

　　根據(jù)所學(xué)原理，針對所給材料，談?wù)勀銓�公共部門人員考核的看法及觀點。要求論述深刻，條理清晰。

　　分析問題

　　公共部門人員的考核是指按照規(guī)定的原則、內(nèi)容、方法和程序?qū)λ鶎俟ぷ魅藛T進行的考察和評價，并以此作為人員任用、晉升、獎懲、培訓(xùn)等的基本依據(jù)�？己送ㄟ^定期對公職人員的工作進行檢查，為人員的獎懲提供依據(jù)，考核是獎懲的基礎(chǔ)，獎懲是考核的歸屬。只有考核而不對考核結(jié)果做出反應(yīng)，是沒有意義的。當(dāng)然，考核與獎懲的最終歸屬，都是為了公共部門工作效率的提高。兩者都是實現(xiàn)這一目標(biāo)的手段。

　　寫作范本

　　在對公共部門人員進行考核的過程中，需要注意以下幾點：

　　1．考核的作用是積極而非消極的

　　考核的目的是為了改進工作，提高職工的積極性，而非使工作退步。通過考核可發(fā)現(xiàn)工作人員的缺點，并協(xié)助其克服缺點，從而使工作進步，考核還可以發(fā)現(xiàn)公職人員工作中的優(yōu)點，并對其進行肯定和獎勵，進而使公共部門中的人員得到激勵。在進行考核工作前，正確理解考核工作的意義是十分必要的。案例中某局總務(wù)處李處長在決定進行考核前遭到了一些人的反對，正是因為有些人對考核的作用還沒有正確的認(rèn)識，過多地把考核看成一種負(fù)擔(dān)。李處長在多次強調(diào)考核的目的后，處里對考核工作有了新的認(rèn)識，從而使第一個月的考核工作得以順利進行。由此可見，在考核前期做好思想認(rèn)識上的工作，使公職人員正確理解和看待考核是必須做好的一項準(zhǔn)備工作。

　　2．與公務(wù)員的晉升考核及其他各種考核相區(qū)別

　　考核是晉升及其他考核的基礎(chǔ)，但不能代替它們。晉升考核和其他考核，包括人員試用期滿后的任用考核、人員交流中的調(diào)任考核、公務(wù)員培訓(xùn)結(jié)束時的培訓(xùn)考核等，均是對公職人員某一時期、某一特定方面的表現(xiàn)進行考核。作為考核制度的考核，則是對公職人員進行全面的、常規(guī)化的考核，它不只與某一特定的后續(xù)管理環(huán)節(jié)相聯(lián)系，也與多個后續(xù)管理環(huán)節(jié)及對公職人員的全面評價相聯(lián)系。

　　3．考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，以績?yōu)橹?/P>

　　這是在學(xué)習(xí)西方國家先進的考核制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國目前的具體國情對考核內(nèi)容的準(zhǔn)確界定�！翱儭痹趲醉椏己藘�(nèi)容中最易量化，最能做到考核標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。盡管西方國家近些年在考核方面對是否以“績”為主要內(nèi)容還有爭議，但考慮到我國的現(xiàn)實情況(如法治環(huán)境還不健全，公共部門運行還不規(guī)范，很多地方還是領(lǐng)導(dǎo)說了算)，明確考核以“績”為主要內(nèi)容，對改進我國的考核制度大有益處。

　　本案例中，李處長為了搞好后勤工作，重視干部隊伍的管理，首先抓科級干部考核是正確的，考核的內(nèi)容和方法也基本符合要求。但由于其中的某些環(huán)節(jié)出了問題，所以最后導(dǎo)致考核失敗。這次考核所出現(xiàn)的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面。

　�、偃狈Ρ匾�的溝通。由于考核只是在某局的總務(wù)處一個處內(nèi)進行，因此，應(yīng)該做好溝通，以取得局領(lǐng)導(dǎo)的支持和處內(nèi)人員的贊同，這樣才能為考核成功打好基礎(chǔ)。

　�、诳己说膬�(nèi)容過于一般化，沒突出以“績”為主。從附件中的細(xì)則可以看出，大部分評定標(biāo)準(zhǔn)都是很一般的工作，甚至有些處內(nèi)人員必須完成的工作也作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣過于平常的細(xì)則不能激起組織內(nèi)成員的熱情；另一方面，有些考核的項目太抽象，不易做出考核評定，例如細(xì)則中第四條和第五條。

　　③考核缺少民主的因素。這體現(xiàn)在兩個方面。第一，考核的范圍僅限于科長一級，違反了考核公平、全面的原則，因此很容易引起組織內(nèi)部成員的不滿。第二，考核結(jié)果只以處領(lǐng)導(dǎo)的評定作為標(biāo)準(zhǔn)，忽視了群眾的反映。

　　公務(wù)員調(diào)配應(yīng)有的“規(guī)矩”

　　材料正文

　　據(jù)某報某日報道：“領(lǐng)導(dǎo)干部接到調(diào)動通知后，7日內(nèi)必須到崗；不請假且15天內(nèi)不到崗者視為自動離職，在原單位按一般干部另行分配工作�！敝泄材呈形�日前公布的關(guān)于干部調(diào)配方面的這些規(guī)定，在廣大干部中引起積極反應(yīng)。

　　據(jù)有關(guān)部門介紹，一段時間里，一些地方的干部調(diào)配中出現(xiàn)一些令人生厭的不正之風(fēng)。有的一事當(dāng)前，先替自己打算，甚至向組織討價還價。為有效解決這類問題，某市委此次出臺的規(guī)定明確：對不服從組織決定，經(jīng)教育仍不接受的，給予降職或免職處理，或按規(guī)定給予紀(jì)律處分。領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)動時，不準(zhǔn)宴請，不準(zhǔn)迎送，不準(zhǔn)在原單位突擊提拔和安排干部，不準(zhǔn)擅自帶干部到新單位工作，不準(zhǔn)借機為配偶、子女和親友謀私利，不準(zhǔn)插手原單位人事安排；領(lǐng)導(dǎo)干部不準(zhǔn)“跑官要官”，凡有上述行為者一律不得提拔使用并要進行批評。

　　提出問題

　　根據(jù)所學(xué)原理，針對所給材料談?wù)剣�家行政機關(guān)或其他公共部門對公職人員的獎懲所應(yīng)注意的問題。

　　分析問題

　　獎懲是獎勵與懲罰的統(tǒng)稱。公職人員的獎懲是對公職人員考核結(jié)果的重要運用。它的含義是指國家行政機關(guān)或其他公共部門依據(jù)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)、條件和程序，對成績突出的公職人員給予物質(zhì)和精神的獎勵；對行為失職的公職人員進行懲罰、制裁的管理活動。

　　寫作范文

　　在獎勵制度中，要注意以下問題：

　　第一，獎勵方式上要注意物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合；

　　第二，獎勵要體現(xiàn)公平原則；

　　第三，物質(zhì)獎勵應(yīng)限于有突出貢獻者；

　　第四，物質(zhì)獎勵應(yīng)保留被獎?wù)叩倪x擇權(quán)。

　　與獎勵制度的功能相反，懲罰所產(chǎn)生的是負(fù)激勵效應(yīng)，起一種約束功能。它體現(xiàn)了組織對個人的權(quán)力，是維持部門管理規(guī)范的條件。懲罰的意義不在于懲罰本身，而在于懲罰的存在有利于造就激勵的環(huán)境。公共部門的懲罰要注意以下幾點：

　　第一，對于列在懲罰范圍之內(nèi)的行為要規(guī)定明確，不能模棱兩可。本案例中，市委明確要給予懲罰的行為，這有利于日后工作的開展。第二，要將教育與懲罰結(jié)合起來。懲罰的作用在于提高公職人員的認(rèn)識，防止類似事件的發(fā)生。本案例中所公布的懲罰警告不僅針對已經(jīng)發(fā)生的違紀(jì)失職行為，更是為了懲前毖后，對來者進行警戒。

　　第三，懲罰要把握時機，注意實效性。

　　第四，懲罰應(yīng)力求客觀、公正。組織和行政領(lǐng)導(dǎo)者必須用同一尺度對公職人員予以懲罰。

　　本章結(jié)論

　　本章對公共行政管理中的人事行政進行了探討。通過材料分析，詳細(xì)闡述了人事錄用、人事規(guī)劃、人事的選拔和任用、人事薪酬和激勵、人事考核與獎懲等方面的內(nèi)容。

　　人事錄用作為人事管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，直接影響著人事管理其他環(huán)節(jié)的運行。通常，公共部門在進行人事錄用時要遵循以下原則：民主集中制原則，用人所長原則，德才兼?zhèn)湓瓌t，因事?lián)袢嗽瓌t，公正、平等、擇優(yōu)和競爭原則。人事規(guī)劃在人事管理當(dāng)中居于重要地位。它運用科學(xué)的方法，對人力資源需求和供給狀況進行分析和估計，并制定政策與方案，通過提供具備高素質(zhì)的員工來滿足組織發(fā)展的需要。組織在制定人事規(guī)劃時應(yīng)該注意三個原則：充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化；將組織戰(zhàn)略與人事規(guī)劃相結(jié)合；促使組織與組織內(nèi)成員共同發(fā)展。

　　人事的選拔和任用是人事管理中最重要的環(huán)節(jié)。人事選擇要注意發(fā)揮整體功能，實現(xiàn)組織內(nèi)部的優(yōu)化組合。因此在人事任用方面要從整個組織的功能著眼，實現(xiàn)最優(yōu)配備，這就需要注意以下幾方面：分析領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)是否符合領(lǐng)導(dǎo)班子建立的目的和要達到的功能；分析領(lǐng)導(dǎo)班子成員的構(gòu)成是否有利于加強領(lǐng)導(dǎo)班子的整體功能；分析領(lǐng)導(dǎo)班子成員的年齡、素質(zhì)等搭配是否形成互補的合理結(jié)構(gòu)。

　　人事開發(fā)與管理的主要任務(wù)是吸引人才，留住人才，使人才努力地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而工作。工資報酬的管理與完成上述任務(wù)息息相關(guān)。我國公務(wù)員工資必須遵循以下原則：按勞分配原則、定期增資原則、平衡比較原則、物價補償原則、法律保障原則。

　　對公職人員的考核與獎懲是公共部門人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。公共部門人員的考核是指國家行政機關(guān)及事業(yè)單位按照規(guī)定的原則、內(nèi)容、方法和程序?qū)λ鶎俟ぷ魅藛T進行的考察和評價，并以此作為人員任用、晉升、獎懲、培訓(xùn)等的基本依據(jù)。獎懲是獎勵與懲罰的統(tǒng)稱。公職人員的獎懲是對公職人員考核結(jié)果的重要運用。它的含義是指國家行政機關(guān)或其他公共部門依據(jù)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)、條件和程序，對成績突出的公職人員給予物質(zhì)和精神的獎勵；對行為失職的公職人員進行處罰、制裁的管理活動。

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