專題七人事行政

　　人事行政的基本原理

　　“人事”一詞自古有之，但是在不同的情況下有著不同的含義。 通�？梢詫ⅰ叭耸隆弊鋈缦陆忉專喝饲槭吕�；人為之事；交往應(yīng)酬之事；機(jī)關(guān)團(tuán)體，內(nèi)部工作人員的錄用、培訓(xùn)、交流、考核、獎(jiǎng)懲等工作事宜。在此所及“人事”只是所有人事中的特定部分，即指在特定的社會(huì)條件下，發(fā)生在人與人、人與事、人與組織之間的相互關(guān)系的總稱。

　　人事行政有廣義和狹義之分。廣義的人事行政是指國(guó)家人事行政機(jī)關(guān)依法對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體的人事工作所進(jìn)行的綜合性管理活動(dòng)，它包括對(duì)各類行政人員、專業(yè)技術(shù)人員以及機(jī)構(gòu)編制工作進(jìn)行管理；狹義的人事行政是指各級(jí)政府的人事部門(mén)通過(guò)一系列的法規(guī)、制度和措施對(duì)政府工作人員實(shí)施的管理，包括對(duì)其錄用、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資、福利、保險(xiǎn)等事務(wù)進(jìn)行管理。

　　人事行政在政府行政管理中居核心地位。在政府系統(tǒng)中，人是最主要的因素，一切行政工作都要通過(guò)人的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，人事行政是政府行政管理職能中的重要職能，能否科學(xué)地選人、用人是政府行政管理成功與否的關(guān)鍵。另一方面，人事行政對(duì)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。眾所周知，生產(chǎn)力是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的根本動(dòng)力，而人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素。人事行政通過(guò)對(duì)公務(wù)員的錄用、考核、任用等制度的具體實(shí)施，可以確保一大批優(yōu)秀的人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。因此必須通過(guò)科學(xué)、合理的人事行政調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。

　　按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的規(guī)定，公共部門(mén)的人事行政應(yīng)該遵循三大原則。

　　第一，堅(jiān)持黨管干部原則。公務(wù)員制度堅(jiān)持以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹社會(huì)主義初級(jí)階段的基本路線，貫徹中國(guó)共產(chǎn)黨的干部路線和方針。

　　第二，堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。公務(wù)員的管理，依照法定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

　　第三，公務(wù)員的管理，堅(jiān)持監(jiān)督約束與激勵(lì)保障并重的原則。

　　第四，堅(jiān)持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t。公務(wù)員的任用，要注重工作實(shí)績(jī)。

　　人事錄用：如此“擇優(yōu)錄用”

　　材料正文

　　A縣某局辦公室主任，有一天在辦公室對(duì)干部張某說(shuō)：“你愛(ài)人是中專生，又會(huì)寫(xiě)材料，我們辦公室正好需要一名文字秘書(shū)，我們準(zhǔn)備把你愛(ài)人也調(diào)來(lái)�！闭�當(dāng)張某對(duì)主任表示感謝時(shí)，同室的干部劉某也想把自己在外地的愛(ài)人調(diào)來(lái)，并且也向主任匯報(bào)了其愛(ài)人有文字工作的專長(zhǎng)，但名額只有一個(gè)，這可為難了主任。就在這時(shí)，縣委組織部一位負(fù)責(zé)人打來(lái)電話，推薦李某到該局辦公室工作，局領(lǐng)導(dǎo)把這事交給辦公室主任辦理。局辦公室主任經(jīng)過(guò)考慮，當(dāng)眾宣布：今后凡調(diào)進(jìn)辦公室工作的同志，一律通過(guò)考試，擇優(yōu)錄取。于是，三位候選人都參加了考試。考試結(jié)束后的第10天，主任宣布，決定錄用李某。張、劉二位要求公布考試成績(jī)，主任說(shuō)：“參加考試的三位同志成績(jī)都合格，從分?jǐn)?shù)看不出優(yōu)劣來(lái)，各有所長(zhǎng)、各有所短。例如李某有些試題雖未動(dòng)筆，但已做了的試題比較齊整；你們二位的愛(ài)人雖然每題都做了，但有不完善的地方，又欠工整。”張、劉對(duì)主任的答復(fù)不滿意，又去找局領(lǐng)導(dǎo)，再次要求公布考試成績(jī)，但局領(lǐng)導(dǎo)置之不理。不久，李某正式調(diào)入局辦公室工作，而考試成績(jī)始終未見(jiàn)公布。對(duì)此，張、劉憤憤不平，群眾也議論紛紛。

　　提出問(wèn)題

　　根據(jù)上述材料談?wù)勅耸落浻脩?yīng)當(dāng)遵循什么樣的原則。

　　分析問(wèn)題

　　本材料涉及政府部門(mén)的人事錄用問(wèn)題。人事錄用是根據(jù)一定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，采用一定手段來(lái)甄選和錄用公職人員的過(guò)程。

　　寫(xiě)作范本

　　人事錄用應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

　　第一，民主集中制原則。民主集中制原則是我國(guó)公共部門(mén)在錄用公職人員時(shí)必須堅(jiān)持的原則。這不僅有助于人才的選拔，也可以在一定程度上保證選拔的人員對(duì)群眾負(fù)責(zé)，進(jìn)而得到群眾的擁護(hù)和認(rèn)同。發(fā)揚(yáng)民主，就是要在錄取工作中采取切實(shí)可行的措施，讓群眾有更多的發(fā)言權(quán)和決定權(quán)。在上述案例中，之所以最后群眾對(duì)錄取結(jié)果不滿并議論紛紛，正是因?yàn)樵撧k公室的人員錄用考試缺少民主的因素，群眾的發(fā)言機(jī)會(huì)少，只能默認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)的選拔結(jié)果。集中，是在民主基礎(chǔ)上的集中，通過(guò)民主程序選拔出來(lái)的擬聘對(duì)象，要經(jīng)公共部門(mén)的組織人事部門(mén)考察后，報(bào)經(jīng)有關(guān)管理機(jī)構(gòu)討論審批。

　　第二，用人所長(zhǎng)原則。用人所長(zhǎng)，就要克服求全責(zé)備的思想，主要看人的長(zhǎng)處、優(yōu)點(diǎn)，不應(yīng)該只看一個(gè)人不能干什么，而重在看他能干什么。在看到一個(gè)人長(zhǎng)處的同時(shí)，往往也就看到了他的短處。因此，要敢于肯定別人的長(zhǎng)處。那種“寧用無(wú)瑕之石，也不用有瑕之玉”的做法是用人的大忌，公共部門(mén)在錄用的過(guò)程中要竭力避免。

　　第三，德才兼?zhèn)湓瓌t�！暗隆焙汀安拧笔呛饬抗�職人員素質(zhì)的雙向標(biāo)準(zhǔn)，二者缺一不可。作為公共部門(mén)的一員，首先要有“德”，這樣才能在工作過(guò)程中盡心盡力為社會(huì)和人民服務(wù)。同時(shí)，還要有一定的專業(yè)知識(shí)，否則有可能會(huì)因?yàn)闃I(yè)務(wù)上的無(wú)知而出現(xiàn)瞎指揮或冒險(xiǎn)蠻干，給事業(yè)造成巨大損失。

　　第四，“因事?lián)袢恕痹瓌t。從事業(yè)的需要、職位的需要出發(fā)去選用合適的人員，才能實(shí)現(xiàn)事得其人，人適其事，使人與事科學(xué)地結(jié)合起來(lái)。相反，如果因人設(shè)事，就會(huì)造成機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、增加用人成本、工作效率低下等后果。貫徹因事?lián)袢嗽瓌t是避免因人設(shè)事和防止機(jī)構(gòu)膨脹的前提，是避免走入“帕金森定律”所述誤區(qū)的必要條件。

　　第五，競(jìng)爭(zhēng)性原則。競(jìng)爭(zhēng)性原則是指在公職人員的錄用中，公共部門(mén)把其空缺的職位和所需的資格條件向社會(huì)公開(kāi)，凡符合條件的人一律機(jī)會(huì)均等，公開(kāi)報(bào)名，公平考試，公正錄用。根據(jù)考試結(jié)果擇優(yōu)錄取，避免任人唯親等不正之風(fēng)，廣開(kāi)用人渠道，擇優(yōu)選拔優(yōu)秀人才進(jìn)入公職人員隊(duì)伍。上述材料中的案例在考試結(jié)果的評(píng)定上不夠客觀，因此結(jié)果也顯得模棱兩可，這有悖于競(jìng)爭(zhēng)性原則。

　　人事規(guī)劃：培養(yǎng)年輕中層骨干后備力量的波折與啟示

　　材料正文

　　上海市某單位擔(dān)負(fù)著上海市主要賓館、重要企業(yè)、名牌大學(xué)、政府的一些主要部門(mén)和一些外領(lǐng)事館的供電任務(wù)，這個(gè)單位是高度計(jì)劃體制下從屬于上海市區(qū)供電局的業(yè)務(wù)部門(mén)。由于供電業(yè)務(wù)的專業(yè)性強(qiáng)，技術(shù)要求高，在輸電供電服務(wù)中需要大量的專門(mén)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，以保證安全高效地為用戶供應(yīng)電力，所以管理體制仍是有著嚴(yán)格控制指揮命令的職權(quán)等級(jí)鏈關(guān)系的管理層級(jí)制。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的形勢(shì)下，該單位不僅要確保當(dāng)前供電可靠性為99．89％的指標(biāo)，達(dá)到線路損耗降低到0．07％這一上級(jí)下達(dá)的指標(biāo)，更重要的是要實(shí)現(xiàn)該所“全國(guó)知名，上海領(lǐng)先，行業(yè)第一”的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。這就向該單位提出了制定戰(zhàn)略性人事規(guī)劃及實(shí)施計(jì)劃的現(xiàn)實(shí)課題。

　　由于長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下運(yùn)作，該所對(duì)于培養(yǎng)人才沒(méi)有良好的機(jī)制以及有效的措施和方法。單位骨干的平均年齡都已達(dá)到45．9歲。

　　前些年，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在通過(guò)讓年輕的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行輪崗鍛煉的方式選拔后備的干部方面制定了許多政策。該單位針對(duì)所里的中層骨干——股隊(duì)長(zhǎng)與專職管理人員——年齡偏大、學(xué)歷層次低的情況，由所領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同人事部門(mén)從60余名大學(xué)畢業(yè)生中挑選出10名業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)、表現(xiàn)較好的作為培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行輪崗鍛煉，并為每個(gè)輪崗鍛煉的大學(xué)畢業(yè)生配備一個(gè)在崗的年齡較大的股隊(duì)長(zhǎng)或?qū)Ｂ毠芾砀刹孔鳛閹?span id="jekm0md" class=articleLink>教師傅。輪崗時(shí)間為半年，半年后根據(jù)這名大學(xué)畢業(yè)生在某一崗位表現(xiàn)的情況決定把他配置在哪一個(gè)股隊(duì)長(zhǎng)或?qū)Ｂ殟徫簧蠐?dān)任副職或助理。

　　但是，人事部門(mén)在實(shí)施這一舉措時(shí)卻碰到了幾個(gè)令人頭痛的問(wèn)題：第一，60余名大學(xué)畢業(yè)生中未被選為輪崗對(duì)象的人不服氣；第二，帶教的師傅有明顯的帶而不教的現(xiàn)象。到一定階段便出現(xiàn)了大學(xué)畢業(yè)生怪師傅不教，而師傅怪這些大學(xué)畢業(yè)生水平差的情況。最終人事部門(mén)只好草草收工，不給這些輪崗的年輕人做一個(gè)輕率的鑒定。

　　為了做好培養(yǎng)后備年輕中層骨干的工作，單位領(lǐng)導(dǎo)決定重新定位人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)，并聘請(qǐng)人力資源管理專家進(jìn)行咨詢。他們從單位的總體戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃出發(fā)，制定了中層專業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展總體規(guī)劃。

　　這一規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾方面。

　　1．總目標(biāo)

　　通過(guò)加大培訓(xùn)力度和強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和淘汰機(jī)制，在實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡的基礎(chǔ)上，做好以老帶新，充分發(fā)揮現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)人員的作用，實(shí)施“215”工程(具體說(shuō)明見(jiàn)第4條)。

　　2．學(xué)歷層次及年齡目標(biāo)

　　調(diào)整股隊(duì)長(zhǎng)年齡結(jié)構(gòu)，平均年齡由45．9歲下降到40歲，其中30歲以下的不超過(guò)10％，40歲以上的不超過(guò)20％。在學(xué)歷層次上，具有大專以上學(xué)歷的人員比例提高到90％。

　　3．技術(shù)職稱等級(jí)目標(biāo)

　　抓緊選拔培養(yǎng)年輕專業(yè)人員，使具有中層專業(yè)助理資格的人員與現(xiàn)任中層專業(yè)人員的比例達(dá)到1∶2，即培養(yǎng)10名平均年齡在35歲左右的具有中層專業(yè)助理資格人員，并充分發(fā)揮有專業(yè)特長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)豐富、年齡較大的中層專業(yè)人才的作用，順利做好新老交替工作。

　　4．實(shí)施“215”人才發(fā)展與培養(yǎng)工程

　　實(shí)施“215”工程，即培養(yǎng)20名具有該單位中層專業(yè)資格的人員，10名具有該單位中層專業(yè)助理資格的人員，發(fā)展5名具有該單位專業(yè)督導(dǎo)資格的人員。

　　5．對(duì)中層專業(yè)人員情況的分析

　　中層專業(yè)人員在數(shù)量上的特點(diǎn)是：共25名，占全單位人數(shù)的4％；

　　中層專業(yè)人員在年齡上的特點(diǎn)是：平均年齡偏大，為45．9歲；

　　中層專業(yè)人員在學(xué)歷上的特點(diǎn)是：學(xué)歷層次不高，具有大專學(xué)歷的人員占52％，沒(méi)有具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的人員；

　　中層專業(yè)人員在工齡上的特點(diǎn)是：平均工齡較長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，平均工齡為28．4年。

　　為制定人才發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，該單位人事部門(mén)的干部請(qǐng)教了人力資源管理研究所的專家，制定了3個(gè)制度：

　�、俟申�(duì)長(zhǎng)助理資格認(rèn)定與考試制度；

　　②股隊(duì)長(zhǎng)助理聘用與考核制度；

　�、鄱綄�(dǎo)員聘用制度。

　　其中，第三個(gè)制度讓年齡較大、工作經(jīng)驗(yàn)較豐富、善于帶教培養(yǎng)新人的老一代人員在離開(kāi)一線崗位后繼續(xù)在督導(dǎo)員崗位上發(fā)揮作用。督導(dǎo)員受“一把手”的直接領(lǐng)導(dǎo)，待遇與以前一樣。他們也要通過(guò)挑選。這樣，既使老的管理骨干能積極教新人，又解除了他們的后顧之憂。

　　接下來(lái)需要一個(gè)可操作的程序推進(jìn)人才發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施。

　　首先，實(shí)施助理聘任制。符合一定條件的大學(xué)畢業(yè)生可申請(qǐng)參加助理資格考試；根據(jù)現(xiàn)任股隊(duì)長(zhǎng)的業(yè)績(jī)和年齡相應(yīng)設(shè)立助理崗位；任命具有助理資格證書(shū)的青年大學(xué)畢業(yè)生為股隊(duì)長(zhǎng)助理；助理必須接受培訓(xùn)和業(yè)績(jī)考核；助理享受副職待遇。

　　其次，實(shí)施督導(dǎo)聘任制，成立督導(dǎo)部，由業(yè)務(wù)一把手領(lǐng)導(dǎo)；股隊(duì)長(zhǎng)指導(dǎo)助理開(kāi)展工作的情況應(yīng)實(shí)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可作為股隊(duì)長(zhǎng)聘為督導(dǎo)員的參考；根據(jù)需要可在股隊(duì)長(zhǎng)離任后聘其擔(dān)任督導(dǎo)員，督促和督導(dǎo)工作的開(kāi)展；督導(dǎo)員享受股隊(duì)長(zhǎng)待遇。

　　在這些具體的人才培養(yǎng)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，1998年夏天，該單位制定了助理資格認(rèn)定的操作流程，與人力資源專家合作完成廠助理資格考試和助理人員的選拔。助理資格考試分為標(biāo)準(zhǔn)化試題測(cè)試、案例分析和專業(yè)技術(shù)知識(shí)考核與情景模擬等方面�？荚嚽�10名中有8名被列為具有助理資格的人選。全部10名股隊(duì)長(zhǎng)助理資格人選，在通過(guò)后得到了大家的一致好評(píng)。

　　提出問(wèn)題

　　結(jié)合上述材料談?wù)劷M織在制定人事規(guī)劃中應(yīng)注意哪些事項(xiàng)以及應(yīng)遵循什么樣的原則。

　　分析問(wèn)題

　　人事規(guī)劃是人事行政的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，當(dāng)組織戰(zhàn)略與人事管理相結(jié)合時(shí)這一點(diǎn)尤為突出。人事規(guī)劃是組織建立人力資源的起點(diǎn)，它將組織的戰(zhàn)略需要與人力供應(yīng)結(jié)合起來(lái)，從而為顧客提供其需要的產(chǎn)品或服務(wù)。人事規(guī)劃被認(rèn)為是當(dāng)今組織最重要的三個(gè)需求之一。它是組織根據(jù)其發(fā)展需要和內(nèi)外部條件，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析和估計(jì)，并制定政策與方案，通過(guò)提供具備適當(dāng)?shù)馁|(zhì)量、忠誠(chéng)和有經(jīng)驗(yàn)的人才來(lái)滿足未來(lái)組織需要的過(guò)程。它列舉了未來(lái)工作的需要以作為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展的基礎(chǔ)。它的目的是要通過(guò)所設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)提高員工的貢獻(xiàn)，保持和改善組織的能力以實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

　　寫(xiě)作范本

　　為了更好地制定人事規(guī)劃，組織應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：

　�、賹�(duì)未來(lái)產(chǎn)品市場(chǎng)的趨勢(shì)和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；

　�、诖_定為滿足這一產(chǎn)品市場(chǎng)趨勢(shì)要求所需人員的類型和數(shù)量清單；

　�、鄞_定組織五年內(nèi)需要的人才類型和數(shù)量的清單；

　　④確定組織需要招聘或裁減的人才類型和數(shù)量的清單；

　�、葜贫▽�(duì)現(xiàn)有人員和從外部市場(chǎng)引入的新人進(jìn)行培訓(xùn)與發(fā)展的計(jì)劃；

　�、抟源藶榛�礎(chǔ)重新審視組織的總體戰(zhàn)略。

　　人力資源對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要作用。組織在制定人事規(guī)劃時(shí)應(yīng)該注意以下三個(gè)原則：

　�、俪浞挚紤]內(nèi)外部環(huán)境的變化。內(nèi)部變化是指組織發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變和組織成員的新老交替；外部變化是指市場(chǎng)的變化、人力資源政策的變化、人力供求矛盾的變化和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。

　�、趯⒔M織戰(zhàn)略與人事規(guī)劃相結(jié)合，確保組織目標(biāo)與組織資源相協(xié)調(diào)，保證人事規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。

　　③促使組織與組織成員共同發(fā)展。

　　人事規(guī)劃的最終目的不僅是為組織提供人才儲(chǔ)備，更重要的是促進(jìn)人員自身素質(zhì)的提高。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著人力資源素質(zhì)的提高，人們?cè)絹?lái)越重視自身的發(fā)展前途。工作不僅是一種謀生的手段，更是人們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的一種方式。因此，一個(gè)好的人事規(guī)劃，必須能夠使組織和成員都得到共同的發(fā)展。

　　上述材料中，上海市某供電單位原來(lái)的人事管理體制是職權(quán)等級(jí)式的，但由于外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，需要該單位調(diào)整原來(lái)的運(yùn)作模式，制定新的人事規(guī)劃。因此，該單位重新制定戰(zhàn)略性人事規(guī)劃這一舉措本身是符合市場(chǎng)規(guī)律的。但是在初期，出現(xiàn)了一些具體操作方法上的失誤，根源就在于沒(méi)有使組織目標(biāo)與組織成員的發(fā)展相協(xié)調(diào)，導(dǎo)致一些年齡較大的管理干部產(chǎn)生了自我發(fā)展的焦慮，擔(dān)心失去已知的一切并面對(duì)一個(gè)不確定的未來(lái)。而輪崗的大學(xué)畢業(yè)生對(duì)他們能否在新形勢(shì)下很好地適應(yīng)工作并獲得利益表現(xiàn)出極大的關(guān)心。這些顧慮最終構(gòu)成了戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行的障礙。

　　在總結(jié)了初期人事規(guī)劃失敗的教訓(xùn)后，該單位調(diào)整了人事規(guī)劃的內(nèi)容，不僅明確了組織總體目標(biāo)，而且將組織成員的發(fā)展與組織的發(fā)展融為一體，使新老成員都能主動(dòng)參與到人事規(guī)劃中來(lái)。最后，在人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，對(duì)人員進(jìn)行資格考試，找出計(jì)劃與目標(biāo)之間的差距，從而改進(jìn)未來(lái)的人事規(guī)劃活動(dòng)。

　　人事選拔和任用：干部的選擇和使用

　　材料正文

　　1987年7月，T省省委書(shū)記接連收到了3份反映E市農(nóng)村工作情況的“內(nèi)參”報(bào)告。他趁一個(gè)會(huì)議的間歇，步入休息室，戴上老花鏡，認(rèn)真讀起來(lái)。幾行3號(hào)仿宋字赫然入目：

　　“今年頭6個(gè)月，E市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)產(chǎn)值比去年同期增長(zhǎng)25％，利潤(rùn)增長(zhǎng)19％，上交稅收增長(zhǎng)14％�！�

　　“E市農(nóng)村計(jì)劃生育工作，措施得力，上半年已躍居全省前列。”

　　“E市今年早稻播種面積比去年增加了3．7萬(wàn)畝。農(nóng)民注意有機(jī)肥投入，并普遍加強(qiáng)了田間管理。如不發(fā)生意外，豐收已成定局。初步測(cè)算可比去年增產(chǎn)約3000萬(wàn)斤。”

　　多么令人振奮的消息!丁書(shū)記習(xí)慣地拿起紅藍(lán)鉛筆，在一些頗有說(shuō)服力的數(shù)據(jù)打上紅杠杠。然后，興奮地仰倒在沙發(fā)上，用紅鉛筆輕輕敲打著摘下的老花鏡，高興地喃喃自語(yǔ)：“那場(chǎng)‘武大郎進(jìn)球隊(duì)’的爭(zhēng)鳴，算是有了結(jié)論了吧?”半年前那場(chǎng)由E市一位副市長(zhǎng)的遴選所引起的爭(zhēng)論，又像放電影似的浮現(xiàn)在他的眼前。

　　E市是T省的一個(gè)骨干城市，工農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值占了全省的1／5。由于它的重要地位和作用，市委和市政府班子的配備也受到特別重視。每個(gè)成員的個(gè)人素質(zhì)都是頂呱呱，文化程度均系大學(xué)畢業(yè)，多數(shù)人在其他市和省級(jí)機(jī)關(guān)擔(dān)任過(guò)重要職務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)管理城市工作的能力是相當(dāng)強(qiáng)的。然而，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子當(dāng)中，卻偏偏缺少熟悉農(nóng)村工作的領(lǐng)導(dǎo)干部。幾年來(lái)，雖然城市工作搞得較有聲色，但是在有300多萬(wàn)人口的農(nóng)村，工作則顯得相當(dāng)被動(dòng)落后，呈現(xiàn)了“跛足”狀態(tài)。為此，T省省委建議調(diào)配一名富有農(nóng)村工作經(jīng)驗(yàn)的干部去E市擔(dān)任主管農(nóng)村工作的副市長(zhǎng)，以改變那里農(nóng)村工作的落后面貌。省委組織部按省委意圖，提議由曾在農(nóng)村基層工作多年，逐級(jí)提到現(xiàn)任的吳縣縣長(zhǎng)老唐去擔(dān)任E市副市長(zhǎng)，爭(zhēng)論由此而起。

　　丁書(shū)記清楚地記得那天在省委小會(huì)議室討論的情景。為廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)，省人大和E市市委、市人大的有關(guān)負(fù)責(zé)同志也被請(qǐng)來(lái)了。組織部洪部長(zhǎng)扼要介紹了唐縣長(zhǎng)的情況后，省人大老孫首先發(fā)表意見(jiàn)：“老唐這個(gè)人我了解。他是在農(nóng)村土生土長(zhǎng)的，對(duì)農(nóng)民十分熟悉，做農(nóng)村工作很有些道道。不過(guò)，他文化水平不高，資歷也淺，又沒(méi)見(jiàn)過(guò)大世面。如果讓他到強(qiáng)手如林的E市任副市長(zhǎng)，是不是有點(diǎn)像武大郎進(jìn)入‘八一’男籃，顯得不太協(xié)調(diào)?”

　　E市的老王接過(guò)了老孫的話茬，他謙遜地說(shuō)：“我市市委和市府兩套人馬說(shuō)不上像‘八一’男籃那樣整齊，個(gè)個(gè)高大強(qiáng)悍，而是強(qiáng)手太少，還不夠，還需要更多的‘高個(gè)子’強(qiáng)手�！彼�用求援的目光望著洪部長(zhǎng)，又委婉地說(shuō)：“我們市肩負(fù)的擔(dān)子很重，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)的要求自然要更高些。要不，完不成省委和中央交給的重要任務(wù)啊!為了我們不‘挨板子’，請(qǐng)部長(zhǎng)還是挑一個(gè)文化水平等各方面素質(zhì)更好些的干部給我們吧�！甭�(tīng)話聽(tīng)音，老王顯然也是嫌老唐的素質(zhì)不夠高。其間，還有些同志插話，詢問(wèn)老唐的學(xué)歷、經(jīng)歷等。洪部長(zhǎng)針對(duì)上述同志的意見(jiàn)，接著說(shuō)：“就某些個(gè)人素質(zhì)而言，老唐比起E市現(xiàn)班子中的其他同志，可能差一點(diǎn)。但是，老唐熟悉農(nóng)村，搞農(nóng)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)豐富，這是E市目前工作比較薄弱的一環(huán)。就這方面說(shuō)，老唐稱得上是‘高個(gè)子’，其他同志則相對(duì)顯得‘矮’了。我們建議把老唐作為候選人，目的是要發(fā)揮他這方面的特長(zhǎng)，以彌補(bǔ)其他同志之短，使E市領(lǐng)導(dǎo)班子的群體結(jié)構(gòu)更加合理�！�

　　老洪說(shuō)得有理。這時(shí)，一直全神貫注靜聽(tīng)大家發(fā)言的省委常委老吳，也情不自禁地開(kāi)了腔：“大家所擔(dān)心的無(wú)非是老唐在文化、政治理論水平及城市管理能力方面有欠缺，怕他負(fù)擔(dān)不起E市副市長(zhǎng)的重任。這個(gè)問(wèn)題，老洪他們也有過(guò)考慮，但考慮到E市兩套班子中缺少的是農(nóng)村工作的內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)者，因此，在全省80個(gè)縣(區(qū))長(zhǎng)和省、市有關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)干部中挑來(lái)挑去，還是看重中了老唐。老唐文化雖不高，也曾到農(nóng)大進(jìn)修過(guò)兩年；他由基層一步步提升上來(lái)，組織領(lǐng)導(dǎo)農(nóng)村工作的能力則很強(qiáng)。前幾年讓他擔(dān)任縣長(zhǎng)時(shí)，我們?cè)谧�的同志不也曾�?dān)心過(guò)人家干不好嗎?事實(shí)怎樣?在他任期內(nèi)，吳縣工農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值不是從全省的‘老九’上升到了第二位了嗎?”會(huì)議室里頓時(shí)鴉雀無(wú)聲。大家在思考和咀嚼著老洪和老吳的這些話：“群體結(jié)構(gòu)更加合理”、“內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)”……

　　丁書(shū)記看一時(shí)沒(méi)有人講話，接著說(shuō)：“老孫把領(lǐng)導(dǎo)班子比作球隊(duì)，我贊同。不過(guò)，我們這個(gè)球隊(duì)不只是單純打籃球的，足球、水球、羽毛球、乒乓球，樣樣都要打，是個(gè)綜合性的球隊(duì)。因此就需要有各方面的人才�！�武大郎’進(jìn)不了‘八一’男籃，而進(jìn)我們這個(gè)球隊(duì)，則未必不協(xié)調(diào)�！边@一說(shuō)，會(huì)議室里又活躍起來(lái)，大家七嘴八舌，有贊成，也仍有反對(duì)提議老唐的。丁書(shū)記知道一下子難以統(tǒng)一大家的看法，喝了一口茶，環(huán)視大家，提高嗓音說(shuō)：“當(dāng)然，如果有比老唐更合適的人選更好。這樣吧，限一個(gè)月時(shí)間，請(qǐng)大家回去分頭再物色推薦幾個(gè)人比較一下，再做決定。”一個(gè)月后并沒(méi)有物色到更合適的人。于是，老唐被正式提議為E市副市長(zhǎng)候選人，經(jīng)市人大選舉當(dāng)選。

　　老唐是上任了，但省委此項(xiàng)決策究竟是否正確尚待實(shí)踐檢驗(yàn)。因此，丁書(shū)記特別關(guān)注E市的形勢(shì)。半年多來(lái)，E市加強(qiáng)了對(duì)農(nóng)村工作的領(lǐng)導(dǎo)，廣大農(nóng)村增加了對(duì)土地的投入，擴(kuò)大播種面積，增施有機(jī)肥料。同時(shí)，又大力推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，終于使全市農(nóng)村工作出現(xiàn)了如此可喜的成就。丁書(shū)記步離休息室，腦子里浮現(xiàn)著另一個(gè)問(wèn)題：我們?nèi)�省各�?jí)領(lǐng)導(dǎo)班子的配備，應(yīng)當(dāng)從整體效應(yīng)來(lái)考慮才好。

　　提出問(wèn)題結(jié)合上述材料分析Ｅ市領(lǐng)導(dǎo)班子的群體結(jié)構(gòu)是否合理。

　　分析問(wèn)題

　　這個(gè)材料集中體現(xiàn)了“知人善任，用人所長(zhǎng)”的原則。由于各種條件的限制，領(lǐng)導(dǎo)者不可能集所有優(yōu)秀素質(zhì)于一身。因此，在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)班子的配備應(yīng)該集若干領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)秀素質(zhì)于一體，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化整合，這樣才能使整體功能大于各成員素質(zhì)之和。

　　寫(xiě)作范本

　　一般來(lái)說(shuō)，衡量領(lǐng)導(dǎo)班子是否科學(xué)合理，必須遵循以下幾個(gè)科學(xué)方法和原則：

　　第一，分析領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)是否符合領(lǐng)導(dǎo)班子建立的目的和要達(dá)到的功能，是否勝任它所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)。上述案例中，E市領(lǐng)導(dǎo)班子中缺少的是農(nóng)村工作的內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)者，從所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)看，讓老唐出任市主管農(nóng)村工作的副市長(zhǎng)是合適的。

　　第二，分析領(lǐng)導(dǎo)班子成員的構(gòu)成是否有利于加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子的整體功能。E市兩套班子的成員雖然素質(zhì)都很高，但是缺少抓農(nóng)村工作的內(nèi)行。因此讓老唐出任E市主管農(nóng)村工作的副市長(zhǎng)有利于加強(qiáng)E市領(lǐng)導(dǎo)班子的整體功能。

　　第三，分析領(lǐng)導(dǎo)班子成員的年齡、素質(zhì)等搭配是否形成互補(bǔ)的合理結(jié)構(gòu)。上述案例中，老唐出任主管E市農(nóng)村工作的副市長(zhǎng)，從搭配看可以形成合理結(jié)構(gòu)。一方面可以充分發(fā)揮老唐的特長(zhǎng)，以彌補(bǔ)E市其他領(lǐng)導(dǎo)干部所缺乏的農(nóng)村工作經(jīng)驗(yàn)。另一方面，又可以借助其他干部個(gè)人素質(zhì)中所長(zhǎng)，使老唐的不足之處不至于影響領(lǐng)導(dǎo)班子的整體功能。因此，從搭配來(lái)看是合理的。

　　從結(jié)果上來(lái)看，老唐出任E市副市長(zhǎng)后，該市的農(nóng)村工作取得了可喜的成就。因此，E市領(lǐng)導(dǎo)班子的群體結(jié)構(gòu)是合理的。

　　人事的薪酬與激勵(lì)：公務(wù)員加薪

　　材料正文

　　2002年5月，項(xiàng)懷誠(chéng)公布中國(guó)公務(wù)員第四次加薪后，大家最關(guān)心的加薪幅度終于有了眉目。據(jù)有關(guān)媒體報(bào)道，中國(guó)公務(wù)員將從2002年6月起平均加薪15％左右，人均約增加100元人民幣。這次加薪將是本屆中國(guó)政府任內(nèi)公務(wù)員最后一次加薪，朱镕基同志承諾任內(nèi)公務(wù)員加薪翻一番的目標(biāo)將基本實(shí)現(xiàn)。一時(shí)間，贊成者有之，反對(duì)者有之。人們不禁要問(wèn)：公務(wù)員加薪需要理由嗎?

　　對(duì)此問(wèn)題的看法有贊成也有反對(duì)。贊成者的觀點(diǎn)主要有：高薪養(yǎng)廉；刺激消費(fèi)，拉動(dòng)內(nèi)需；對(duì)減少“灰色收入”的補(bǔ)償；拉開(kāi)不同級(jí)別公務(wù)員之間的工資差距；起到社會(huì)示范作用；精簡(jiǎn)公務(wù)員隊(duì)伍等。而反對(duì)者的觀點(diǎn)也很多。其中經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴園晨說(shuō)：“我舉雙手反對(duì)。”戴園晨認(rèn)為，在目前中國(guó)就業(yè)不充分以及農(nóng)村收入水平低下的情況下，應(yīng)少為公務(wù)員加工資，將省出來(lái)的錢用于農(nóng)村的義務(wù)教育，既解決了農(nóng)民的負(fù)擔(dān)又可以拉動(dòng)消費(fèi)需求。

　　對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心社會(huì)發(fā)展研究部副部長(zhǎng)林家彬談到：“公務(wù)員加薪是政策的需要，也是按照既定方針走的，是一個(gè)既定的事實(shí)。但是，現(xiàn)在中國(guó)的問(wèn)題是，收入差距問(wèn)題很大。收入差距主要體現(xiàn)在行業(yè)差異、地區(qū)差異、城鄉(xiāng)差異等方面。相當(dāng)一部分人的收入還比較低，工資水平的距離太大，從理念上說(shuō)是不太合適的�！�

　　談到公務(wù)員的薪資現(xiàn)狀，林家彬認(rèn)為：不同的地區(qū)、不同的行業(yè)，相差也特別大，工資條上的工資差不多，但工資條以外的東西，差別可就大了。對(duì)于給公務(wù)員加薪是為了拉動(dòng)內(nèi)需這一說(shuō)法，林家彬認(rèn)為：增加工資這件事本身，與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度保持一致，是合理的，但要是貼上一個(gè)標(biāo)簽，說(shuō)是為了拉動(dòng)內(nèi)需，這個(gè)道理就講不通。那么多的下崗職工，怎么不加薪呢?靠給公務(wù)員加薪來(lái)拉動(dòng)內(nèi)需恐怕實(shí)現(xiàn)不了。為什么實(shí)現(xiàn)不了，主要有以下幾點(diǎn)理由：第一，公務(wù)員不屬于貧困群體，現(xiàn)在內(nèi)需上不去，主要是貧困群體特別是廣大農(nóng)民的收入上不去；第二，公務(wù)員加薪，表面上看增長(zhǎng)幅度很大(三年增加一倍，每年平均增長(zhǎng)30％)，但是實(shí)際情況到底怎樣，各地有各自的情況。

　　對(duì)于加薪與減少灰色收入的關(guān)系，林家彬認(rèn)為：加薪與“灰色收入”兩者之間沒(méi)有關(guān)系，并不是說(shuō)你給他加了薪，他就不去搞“灰色收入”，“灰色收入”能否得到控制，關(guān)鍵在于政府職能是否得到轉(zhuǎn)變，與公務(wù)員加薪?jīng)]有關(guān)系。并且，加薪對(duì)于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定、素質(zhì)的提高以及職業(yè)道德的培養(yǎng)肯定有一定的效果，但是效果不會(huì)很大，因?yàn)榧有降姆�度并不是很大。如果跟外資企業(yè)、銀行相比，公務(wù)員的工資還是相差了一個(gè)數(shù)量級(jí)。工資這方面，并不能起主要作用。

　　林家彬指出，給公務(wù)員加薪對(duì)機(jī)構(gòu)改革是不利的。機(jī)構(gòu)改革是為了減少公務(wù)員的數(shù)量，進(jìn)行分流�，F(xiàn)在加薪的話，增大了公務(wù)員隊(duì)伍的吸引力，不利于分流。越到基層，越到欠發(fā)達(dá)地區(qū)，公務(wù)員的分流難度越大，因?yàn)樵谶@些地方，公務(wù)員的收入比較高、工作比較穩(wěn)定而且社會(huì)地位比較高。

　　提出問(wèn)題

　　根據(jù)所學(xué)原理，論述你認(rèn)為公務(wù)員的工資制度應(yīng)遵循哪些原則。

　　分析問(wèn)題

　　公共部門(mén)工作人員的工資報(bào)酬來(lái)源于國(guó)民收入的再分配。首先是通過(guò)預(yù)算收入以稅金的形式把生產(chǎn)部門(mén)各個(gè)企業(yè)的部分盈利上繳為國(guó)家財(cái)政收入，再以預(yù)算支出的形式有計(jì)劃地投入國(guó)民經(jīng)濟(jì)各部門(mén)、各方面，如撥給公共行政部門(mén)的行政經(jīng)費(fèi)、事業(yè)單位的事業(yè)經(jīng)費(fèi)。行政經(jīng)費(fèi)或事業(yè)經(jīng)費(fèi)再分為兩部分：一部分為這些部門(mén)工作人員的報(bào)酬；另一部分為這些部門(mén)的業(yè)務(wù)費(fèi)和事業(yè)發(fā)展費(fèi)。公務(wù)員工資作為整個(gè)公務(wù)員制度的一個(gè)重要組成部分，必須要更好地體現(xiàn)按勞分配原則和發(fā)揮工資的職能作用。這樣才有利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性和提高行政效能，有利于公務(wù)員隊(duì)伍的優(yōu)化、精干和廉潔。

　　寫(xiě)作范文

　　我國(guó)公務(wù)員的工資制度必須遵循以下原則：

　�、侔磩诜峙湓瓌t。根據(jù)這一原則，社會(huì)成員應(yīng)按照向社會(huì)提供的勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量領(lǐng)取報(bào)酬。公務(wù)員的勞動(dòng)雖然不能直接創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，其勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益也難以直接衡量，但作為社會(huì)分工體系中不可缺少的一個(gè)重要組成部分，也應(yīng)貫徹按勞分配原則。

　�、诙ㄆ谠鲑Y原則。定期增資原則是指按照社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和有關(guān)法律規(guī)定，政府財(cái)政預(yù)算必須保證一定的經(jīng)費(fèi)用于公職人員工資的定期增加，這是保持公職人員工資外部平衡關(guān)系和內(nèi)部合理工資關(guān)系的機(jī)制，深受世界各國(guó)政府的重視。國(guó)家定期增加公務(wù)員的工資，一方面能使公務(wù)員的工資水平隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而相應(yīng)提高；另一方面能夠使職務(wù)相同但任職年限、工作年限不同的公務(wù)員之間，在工資報(bào)酬上拉開(kāi)差距。這既能反映職務(wù)相同而任職年限和工作年限不同的公務(wù)員之間因勞動(dòng)質(zhì)量不同和貢獻(xiàn)不同而形成的差別，又能激勵(lì)他們更好地盡職盡力。按照這一原則，2002年5月項(xiàng)懷誠(chéng)公布的公務(wù)員第四次加薪是有一定道理的。這些年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)每年保持7％以上的增長(zhǎng)速度，公務(wù)員工資也有了相應(yīng)的增長(zhǎng)。從理論上來(lái)講，公務(wù)員工資應(yīng)該與ＧDP增長(zhǎng)速度保持一個(gè)大體相當(dāng)或稍低一點(diǎn)的增長(zhǎng)速度。

　�、燮胶獗容^原則。平衡比較原則是指在確定公職人員工資時(shí)，應(yīng)參考企業(yè)職工的工資水平，力求使公職人員的工資水平與企業(yè)同類員工的工資水平保持適當(dāng)平衡。所謂同類人員，是指職務(wù)相當(dāng)、學(xué)歷相當(dāng)、資歷相當(dāng)?shù)娜藛T。這是處理公務(wù)員系統(tǒng)與外部系統(tǒng)工資關(guān)系的重要原則。通過(guò)與企業(yè)工資的平衡，間接引進(jìn)了市場(chǎng)機(jī)制，使公務(wù)員工資水平的提高與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展保持恰當(dāng)?shù)谋壤�關(guān)系。這一原則在保證公務(wù)員工資與社會(huì)整體工資水平相適應(yīng)的同時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)另一種結(jié)果，即公務(wù)員和部分國(guó)企職工工資上調(diào)，會(huì)導(dǎo)致部分人才回流，外企等一些高收入的單位會(huì)相應(yīng)地把工資調(diào)整到一個(gè)合適的檔次。地稅部門(mén)通過(guò)計(jì)算比較得出，兩者的收入相差近4000元。公務(wù)員和國(guó)企工資調(diào)整后，這種差距將大大縮小。但由于受各方面條件限制，“白領(lǐng)”工資即使上調(diào)，幅度也不會(huì)很大。但也不排除“白領(lǐng)”行業(yè)為留住人才，大幅度提高工資待遇的可能。如果引發(fā)社會(huì)各行業(yè)工資均上浮的話，則很可能導(dǎo)致物價(jià)上漲。對(duì)于這次公務(wù)員增資，很多反對(duì)呼聲也正是出于對(duì)這種可能出現(xiàn)的結(jié)果的考慮。

　　④物價(jià)補(bǔ)償原則。物價(jià)補(bǔ)償原則是指政府根據(jù)物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)，定期適當(dāng)調(diào)整公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，使工資增長(zhǎng)率高于或等于物價(jià)上漲率，以保證公務(wù)員的實(shí)際工資水平不因物價(jià)上漲而下降。具體有三種方式：實(shí)行工資指數(shù)化；參照物價(jià)上漲水平，定期調(diào)資工資標(biāo)準(zhǔn)；發(fā)放物價(jià)補(bǔ)貼，計(jì)入工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　⑤法律保障原則。公務(wù)員增加或減少工資，必須根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律和政策規(guī)定，強(qiáng)調(diào)依法管理。按現(xiàn)行規(guī)定，增加公務(wù)員工資必須是在公務(wù)員遇有晉級(jí)、晉職、定期晉升工資檔次、調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)情況時(shí)，才能按照規(guī)定進(jìn)行；減少公務(wù)員工資必須是在公務(wù)員遇有受到降級(jí)處分、降低職務(wù)等情況時(shí)，才能按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。在沒(méi)有法律和政策規(guī)定的情況下，不能隨意增加或扣減公務(wù)員的工資。

　　人事考核與獎(jiǎng)懲：干部考核應(yīng)如何搞好

　　材料正文

　　某局總務(wù)處新上任的李處長(zhǎng)，針對(duì)機(jī)關(guān)后勤工作管理不善，干部職工熱情不高，員工對(duì)整個(gè)后勤部門(mén)意見(jiàn)大等問(wèn)題，進(jìn)行了充分的調(diào)查研究，制定了“嚴(yán)格干部隊(duì)伍管理，促進(jìn)后勤工作轉(zhuǎn)變”的工作方針，并將科級(jí)干部工作績(jī)效考核作為落實(shí)整個(gè)方針的第一步。當(dāng)李處長(zhǎng)向處辦公會(huì)議表露了自己的想法后，便引來(lái)各種意見(jiàn)�？傊�書(shū)記老王認(rèn)為：后勤工作千頭萬(wàn)緒，關(guān)鍵要穩(wěn)住頂在第一線的科長(zhǎng)們。考核工作是很重要，但在全局尚未全面實(shí)行干部考核之前我們自搞一套，科長(zhǎng)們壓力一定很大，一旦影響了情緒，工作會(huì)更糟。副處長(zhǎng)老肖則認(rèn)為：后勤工作繁重瑣碎，能維持現(xiàn)狀已屬不易，再折騰，搞亂了干部思想，情況會(huì)更糟。

　　李處長(zhǎng)再次強(qiáng)調(diào)干部考核的意義，他認(rèn)為只有做到獎(jiǎng)懲分明，打破大鍋飯，并把干部獎(jiǎng)金、提拔和晉升工資與工作好壞掛起鉤來(lái)，后勤工作才可能根本改觀。在李處長(zhǎng)的堅(jiān)持下，處辦公會(huì)議同意了對(duì)科長(zhǎng)進(jìn)行考核的意見(jiàn)，并讓李處長(zhǎng)拿出具體考核細(xì)則交全處科長(zhǎng)會(huì)議討論。

　　經(jīng)過(guò)幾次處辦公會(huì)議的爭(zhēng)論，李處長(zhǎng)也聽(tīng)取了老王、老肖的意見(jiàn)，意識(shí)到科長(zhǎng)們能否理解考核的意義將成為整個(gè)考核工作成敗的關(guān)鍵。因此，在幾天后的全處科長(zhǎng)會(huì)議上，李處長(zhǎng)把解決科長(zhǎng)們的認(rèn)識(shí)問(wèn)題列為會(huì)議的重點(diǎn)�？崎L(zhǎng)會(huì)議開(kāi)得不錯(cuò)，在李處長(zhǎng)闡明考核工作意義之后，不少科長(zhǎng)紛紛發(fā)言表態(tài)，支持處領(lǐng)導(dǎo)的決定，氣氛相當(dāng)熱烈。李處長(zhǎng)看到原先的擔(dān)憂基本解除了，便給每位科長(zhǎng)一份《考核細(xì)則》(見(jiàn)附件)，并當(dāng)眾宣布下一季度試行，第1個(gè)月的獎(jiǎng)金將按考核后的實(shí)際得分發(fā)放。

　　一個(gè)月的考核工作順利地進(jìn)行著，科長(zhǎng)們比過(guò)去忙多了，后勤工作多少有些起色了。每當(dāng)全處召開(kāi)科長(zhǎng)會(huì)議時(shí)，到場(chǎng)的人多了，平時(shí)不記錄的科長(zhǎng)也帶上了小本本，各科掛起了行蹤留言黑板。各科上報(bào)的一個(gè)月工作計(jì)劃和工作匯報(bào)都早早收到了。處辦公室也整整忙了一個(gè)月，記錄著各種反饋信息。

　　第2個(gè)月的5日，李處長(zhǎng)收到了科長(zhǎng)們送上的自評(píng)表，出乎意料的是科長(zhǎng)們幾乎都給自己打上滿分；群眾評(píng)議表和其他部門(mén)的打分表又帶有很濃的個(gè)人成見(jiàn)。如物資科長(zhǎng)工作負(fù)責(zé)、原則性很強(qiáng)，得罪了一些人，被其他部門(mén)打了最低分，只有處領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分才恰如其分，可以公布。

　　在第2天的處科長(zhǎng)會(huì)議上，李處長(zhǎng)公布了處領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科長(zhǎng)們的考評(píng)結(jié)果，宣布獎(jiǎng)金獲得數(shù)。6位得分少的科長(zhǎng)當(dāng)場(chǎng)要求處領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明原因和理由，會(huì)議難以進(jìn)行下去。當(dāng)天下午他們還聯(lián)合起來(lái)到局長(zhǎng)辦公室和人事處告狀。由于6位科長(zhǎng)接連幾天沒(méi)有主持工作，鬧得不可開(kāi)交，直接影響了總務(wù)處的正常工作秩序。

　　一周之后，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，總務(wù)處26位正副科長(zhǎng)的獎(jiǎng)金仍按最高等級(jí)發(fā)放。面對(duì)這一切，李處長(zhǎng)陷入了苦悶的沉思。

　　附件：考核細(xì)則

　　1．有強(qiáng)烈事業(yè)心；不計(jì)較個(gè)人得失；不以權(quán)謀私；工作任勞任怨。(以上4點(diǎn)滿分為20分。)

　　2．參加處召集會(huì)議活動(dòng)：遲到或早退一次扣1分；缺席一次扣2分。(滿分10分。)

　　3．外出留言情況：一月中無(wú)交代外出查到一次扣2分。(滿分10分。)

　　4．精通崗位業(yè)務(wù)知識(shí)；不斷改進(jìn)業(yè)務(wù)工作。(滿分10分。)

　　5．善于發(fā)動(dòng)群眾；善于識(shí)人用人。(滿分10分。)

　　6．每月按時(shí)上交工作計(jì)劃；全科人員職責(zé)明確；工作有條不紊；有考核標(biāo)準(zhǔn)和要求。(滿分20分。)

　　7．按期按質(zhì)完成處交辦的任務(wù)；工作成效明顯或群眾反映良好。(滿分20分。)

　　本考核細(xì)則由個(gè)人自評(píng)、本室群眾、其他部門(mén)以及處領(lǐng)導(dǎo)分別測(cè)評(píng)，相加數(shù)平均后得出總分。

　　提出問(wèn)題

　　根據(jù)所學(xué)原理，針對(duì)所給材料，談?wù)勀銓?duì)公共部門(mén)人員考核的看法及觀點(diǎn)。要求論述深刻，條理清晰。

　　分析問(wèn)題

　　公共部門(mén)人員的考核是指按照規(guī)定的原則、內(nèi)容、方法和程序?qū)λ鶎俟ぷ魅藛T進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為人員任用、晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等的基本依據(jù)�？己送ㄟ^(guò)定期對(duì)公職人員的工作進(jìn)行檢查，為人員的獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，考核是獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，獎(jiǎng)懲是考核的歸屬。只有考核而不對(duì)考核結(jié)果做出反應(yīng)，是沒(méi)有意義的。當(dāng)然，考核與獎(jiǎng)懲的最終歸屬，都是為了公共部門(mén)工作效率的提高。兩者都是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的手段。

　　寫(xiě)作范本

　　在對(duì)公共部門(mén)人員進(jìn)行考核的過(guò)程中，需要注意以下幾點(diǎn)：

　　1．考核的作用是積極而非消極的

　　考核的目的是為了改進(jìn)工作，提高職工的積極性，而非使工作退步。通過(guò)考核可發(fā)現(xiàn)工作人員的缺點(diǎn)，并協(xié)助其克服缺點(diǎn)，從而使工作進(jìn)步，考核還可以發(fā)現(xiàn)公職人員工作中的優(yōu)點(diǎn)，并對(duì)其進(jìn)行肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而使公共部門(mén)中的人員得到激勵(lì)。在進(jìn)行考核工作前，正確理解考核工作的意義是十分必要的。案例中某局總務(wù)處李處長(zhǎng)在決定進(jìn)行考核前遭到了一些人的反對(duì)，正是因?yàn)橛行┤藢?duì)考核的作用還沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，過(guò)多地把考核看成一種負(fù)擔(dān)。李處長(zhǎng)在多次強(qiáng)調(diào)考核的目的后，處里對(duì)考核工作有了新的認(rèn)識(shí)，從而使第一個(gè)月的考核工作得以順利進(jìn)行。由此可見(jiàn)，在考核前期做好思想認(rèn)識(shí)上的工作，使公職人員正確理解和看待考核是必須做好的一項(xiàng)準(zhǔn)備工作。

　　2．與公務(wù)員的晉升考核及其他各種考核相區(qū)別

　　考核是晉升及其他考核的基礎(chǔ)，但不能代替它們。晉升考核和其他考核，包括人員試用期滿后的任用考核、人員交流中的調(diào)任考核、公務(wù)員培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的培訓(xùn)考核等，均是對(duì)公職人員某一時(shí)期、某一特定方面的表現(xiàn)進(jìn)行考核。作為考核制度的考核，則是對(duì)公職人員進(jìn)行全面的、常規(guī)化的考核，它不只與某一特定的后續(xù)管理環(huán)節(jié)相聯(lián)系，也與多個(gè)后續(xù)管理環(huán)節(jié)及對(duì)公職人員的全面評(píng)價(jià)相聯(lián)系。

　　3．考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，以績(jī)?yōu)橹?/P>

　　這是在學(xué)習(xí)西方國(guó)家先進(jìn)的考核制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)目前的具體國(guó)情對(duì)考核內(nèi)容的準(zhǔn)確界定�！翱�(jī)”在幾項(xiàng)考核內(nèi)容中最易量化，最能做到考核標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。盡管西方國(guó)家近些年在考核方面對(duì)是否以“績(jī)”為主要內(nèi)容還有爭(zhēng)議，但考慮到我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況(如法治環(huán)境還不健全，公共部門(mén)運(yùn)行還不規(guī)范，很多地方還是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算)，明確考核以“績(jī)”為主要內(nèi)容，對(duì)改進(jìn)我國(guó)的考核制度大有益處。

　　本案例中，李處長(zhǎng)為了搞好后勤工作，重視干部隊(duì)伍的管理，首先抓科級(jí)干部考核是正確的，考核的內(nèi)容和方法也基本符合要求。但由于其中的某些環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，所以最后導(dǎo)致考核失敗。這次考核所出現(xiàn)的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾方面。

　　①缺乏必要的溝通。由于考核只是在某局的總務(wù)處一個(gè)處內(nèi)進(jìn)行，因此，應(yīng)該做好溝通，以取得局領(lǐng)導(dǎo)的支持和處內(nèi)人員的贊同，這樣才能為考核成功打好基礎(chǔ)。

　�、诳己说膬�(nèi)容過(guò)于一般化，沒(méi)突出以“績(jī)”為主。從附件中的細(xì)則可以看出，大部分評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)都是很一般的工作，甚至有些處內(nèi)人員必須完成的工作也作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣過(guò)于平常的細(xì)則不能激起組織內(nèi)成員的熱情；另一方面，有些考核的項(xiàng)目太抽象，不易做出考核評(píng)定，例如細(xì)則中第四條和第五條。

　�、劭己巳鄙倜裰鞯囊蛩�。這體現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，考核的范圍僅限于科長(zhǎng)一級(jí)，違反了考核公平、全面的原則，因此很容易引起組織內(nèi)部成員的不滿。第二，考核結(jié)果只以處領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)定作為標(biāo)準(zhǔn)，忽視了群眾的反映。

　　公務(wù)員調(diào)配應(yīng)有的“規(guī)矩”

　　材料正文

　　據(jù)某報(bào)某日?qǐng)?bào)道：“領(lǐng)導(dǎo)干部接到調(diào)動(dòng)通知后，7日內(nèi)必須到崗；不請(qǐng)假且15天內(nèi)不到崗者視為自動(dòng)離職，在原單位按一般干部另行分配工作�！敝泄材呈形�日前公布的關(guān)于干部調(diào)配方面的這些規(guī)定，在廣大干部中引起積極反應(yīng)。

　　據(jù)有關(guān)部門(mén)介紹，一段時(shí)間里，一些地方的干部調(diào)配中出現(xiàn)一些令人生厭的不正之風(fēng)。有的一事當(dāng)前，先替自己打算，甚至向組織討價(jià)還價(jià)。為有效解決這類問(wèn)題，某市委此次出臺(tái)的規(guī)定明確：對(duì)不服從組織決定，經(jīng)教育仍不接受的，給予降職或免職處理，或按規(guī)定給予紀(jì)律處分。領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)動(dòng)時(shí)，不準(zhǔn)宴請(qǐng)，不準(zhǔn)迎送，不準(zhǔn)在原單位突擊提拔和安排干部，不準(zhǔn)擅自帶干部到新單位工作，不準(zhǔn)借機(jī)為配偶、子女和親友謀私利，不準(zhǔn)插手原單位人事安排；領(lǐng)導(dǎo)干部不準(zhǔn)“跑官要官”，凡有上述行為者一律不得提拔使用并要進(jìn)行批評(píng)。

　　提出問(wèn)題

　　根據(jù)所學(xué)原理，針對(duì)所給材料談?wù)剣?guó)家行政機(jī)關(guān)或其他公共部門(mén)對(duì)公職人員的獎(jiǎng)懲所應(yīng)注意的問(wèn)題。

　　分析問(wèn)題

　　獎(jiǎng)懲是獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的統(tǒng)稱。公職人員的獎(jiǎng)懲是對(duì)公職人員考核結(jié)果的重要運(yùn)用。它的含義是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)或其他公共部門(mén)依據(jù)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)、條件和程序，對(duì)成績(jī)突出的公職人員給予物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)行為失職的公職人員進(jìn)行懲罰、制裁的管理活動(dòng)。

　　寫(xiě)作范文

　　在獎(jiǎng)勵(lì)制度中，要注意以下問(wèn)題：

　　第一，獎(jiǎng)勵(lì)方式上要注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合；

　　第二，獎(jiǎng)勵(lì)要體現(xiàn)公平原則；

　　第三，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)限于有突出貢獻(xiàn)者；

　　第四，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)保留被獎(jiǎng)?wù)叩倪x擇權(quán)。

　　與獎(jiǎng)勵(lì)制度的功能相反，懲罰所產(chǎn)生的是負(fù)激勵(lì)效應(yīng)，起一種約束功能。它體現(xiàn)了組織對(duì)個(gè)人的權(quán)力，是維持部門(mén)管理規(guī)范的條件。懲罰的意義不在于懲罰本身，而在于懲罰的存在有利于造就激勵(lì)的環(huán)境。公共部門(mén)的懲罰要注意以下幾點(diǎn)：

　　第一，對(duì)于列在懲罰范圍之內(nèi)的行為要規(guī)定明確，不能模棱兩可。本案例中，市委明確要給予懲罰的行為，這有利于日后工作的開(kāi)展。第二，要將教育與懲罰結(jié)合起來(lái)。懲罰的作用在于提高公職人員的認(rèn)識(shí)，防止類似事件的發(fā)生。本案例中所公布的懲罰警告不僅針對(duì)已經(jīng)發(fā)生的違紀(jì)失職行為，更是為了懲前毖后，對(duì)來(lái)者進(jìn)行警戒。

　　第三，懲罰要把握時(shí)機(jī)，注意實(shí)效性。

　　第四，懲罰應(yīng)力求客觀、公正。組織和行政領(lǐng)導(dǎo)者必須用同一尺度對(duì)公職人員予以懲罰。

　　本章結(jié)論

　　本章對(duì)公共行政管理中的人事行政進(jìn)行了探討。通過(guò)材料分析，詳細(xì)闡述了人事錄用、人事規(guī)劃、人事的選拔和任用、人事薪酬和激勵(lì)、人事考核與獎(jiǎng)懲等方面的內(nèi)容。

　　人事錄用作為人事管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，直接影響著人事管理其他環(huán)節(jié)的運(yùn)行。通常，公共部門(mén)在進(jìn)行人事錄用時(shí)要遵循以下原則：民主集中制原則，用人所長(zhǎng)原則，德才兼?zhèn)湓瓌t，因事?lián)袢嗽瓌t，公正、平等、擇優(yōu)和競(jìng)爭(zhēng)原則。人事規(guī)劃在人事管理當(dāng)中居于重要地位。它運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析和估計(jì)，并制定政策與方案，通過(guò)提供具備高素質(zhì)的員工來(lái)滿足組織發(fā)展的需要。組織在制定人事規(guī)劃時(shí)應(yīng)該注意三個(gè)原則：充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化；將組織戰(zhàn)略與人事規(guī)劃相結(jié)合；促使組織與組織內(nèi)成員共同發(fā)展。

　　人事的選拔和任用是人事管理中最重要的環(huán)節(jié)。人事選擇要注意發(fā)揮整體功能，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的優(yōu)化組合。因此在人事任用方面要從整個(gè)組織的功能著眼，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配備，這就需要注意以下幾方面：分析領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)是否符合領(lǐng)導(dǎo)班子建立的目的和要達(dá)到的功能；分析領(lǐng)導(dǎo)班子成員的構(gòu)成是否有利于加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子的整體功能；分析領(lǐng)導(dǎo)班子成員的年齡、素質(zhì)等搭配是否形成互補(bǔ)的合理結(jié)構(gòu)。

　　人事開(kāi)發(fā)與管理的主要任務(wù)是吸引人才，留住人才，使人才努力地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作。工資報(bào)酬的管理與完成上述任務(wù)息息相關(guān)。我國(guó)公務(wù)員工資必須遵循以下原則：按勞分配原則、定期增資原則、平衡比較原則、物價(jià)補(bǔ)償原則、法律保障原則。

　　對(duì)公職人員的考核與獎(jiǎng)懲是公共部門(mén)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。公共部門(mén)人員的考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)及事業(yè)單位按照規(guī)定的原則、內(nèi)容、方法和程序?qū)λ鶎俟ぷ魅藛T進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為人員任用、晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等的基本依據(jù)。獎(jiǎng)懲是獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的統(tǒng)稱。公職人員的獎(jiǎng)懲是對(duì)公職人員考核結(jié)果的重要運(yùn)用。它的含義是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)或其他公共部門(mén)依據(jù)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)、條件和程序，對(duì)成績(jī)突出的公職人員給予物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)行為失職的公職人員進(jìn)行處罰、制裁的管理活動(dòng)。

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