3.勝任特征模型的作用K1

　　勝任特征模型對人力資源管理活動的作用具有以下幾點：

　　(1)工作分析

　　(2)人員甄選。如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況

　　下，勝任特征模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分述等顯得重要。

　　(3)績效考核

　　(4)員工培訓(xùn)

　　(5)員工激勵

　　4.勝任特征模型的建立Z1

　　這一任務(wù)的實施一般要經(jīng)過八個環(huán)節(jié)：

　　(1)明確目標(biāo)。關(guān)注點要放在核心能力上，而不是每一個可能的行為。

　　(2)定義績效標(biāo)準(zhǔn)。區(qū)分優(yōu)秀與一般員工的績效指標(biāo)，一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。

　　(3)選取分析效標(biāo)樣本。一般，每個工作的研究樣本都應(yīng)該包括至少20名對象(12名績效優(yōu)秀者與8名一般表現(xiàn)者)，以滿足簡單的能力假設(shè)統(tǒng)計檢驗。

　　(4)獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料�？梢圆捎眯袨槭录L談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。

　　行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項。

　　行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥幸粋�提問的提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏。由于訪談的時間較長，一般需要1—3小時。

　　(5)分析數(shù)據(jù)信息

　　(6)建立勝任特征模型

　　(7)驗證勝任特征模型

　　(8)企業(yè)內(nèi)溝通與推廣

　　5.建立勝任特征模型要注意的幾點K2

　　(1)確保勝任特征模型針對某個特定的業(yè)務(wù)需求，并且確保企業(yè)中的員工了解實施他的戰(zhàn)略原因。

　　(2)為了獲得企業(yè)各階層的支持，高管層的支持是必須的。

　　(3)對于建立勝任特征模型的目的以及在整個過程中取得的進展，一定要經(jīng)常而且清楚地進行溝通。

　　(4)在計劃和實施勝任特征模型的開發(fā)以及該模型所支持的人力資源項目中，盡可能地涉及更多的員工，盡早地參與是避免抵制與懷疑的最好方法。

　　(5)確保勝任特征模型中的行為表現(xiàn)與員工的工作有關(guān)聯(lián)，并且確保員工可以看到這種關(guān)聯(lián)性。

　　(6)在正式計劃勝任特征模型的開發(fā)和實施方面應(yīng)該投入必要的時間和精力，分配適當(dāng)?shù)馁Y源并且監(jiān)控進展情況，以確保沒有偏離正確的方向。