二、人員甄選的評價標準X1●

　　(一)標準化

　　(二)有效排列

　　如與組織高層面談、體檢等放在系統(tǒng)的最后，使這些程序只用于那些最有可能被錄取的應聘者。

　　(三)提供明確的決策點

　　如體檢結果，筆試成績等。

　　(四)充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息

　　(五)突出應聘者背景情況的重要方面

　　三、人員選拔的預測因素

　　(一)勝任特征模型 (2007年) X2

　　勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次的特征。美國哈佛大學的著名心理學家麥克米蘭指出，學業(yè)成績并不能預測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗也不能有效預測人們的職業(yè)成功或生活中的其他重要成就。

　　1.勝任特征的基本內容(2008年)●

　　(1)內容與結構。研究發(fā)現(xiàn)勝任特征主要包括以下幾方面內容：

　�、� 知識，是指對某一職業(yè)領域有用信息的組織和利用。

　　② 技能，是指將事情做好的能力。

　�、� 社會角色，是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。

　　④ 自我概念，是指對自己身份的認識或知覺。

　�、� 人格特質，是指一個人的身體特征及典型的行為方式。

　�、� 動機/需要，是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。

　　見圖7-1“勝任特征結構冰山圖”。知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn);社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關鍵因素。

　　一般來說，表層的知識和技能相對而言易于改進和發(fā)展，培訓是最有效的方式;自我概念位于中間，這些態(tài)度和價值觀，如自信等，雖然需要更多的時間，但還是可以通過培訓、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善;而核心的動機和特質處于冰山的底層，難于改進，最具有選拔和測試的價值。由此而言，在人員甄選系統(tǒng)的設計過程中應當將對冰山下內容的考察作為重點。(2007年)

　　(2)效表參照對于定義勝任特征非常關鍵，最常用于勝任特征研究的效標是優(yōu)秀效標和合格效標。

　　(3)因果關聯(lián)是指勝任特征所引起預測的行為和績效的關系。

　　2.勝任特征的種類Y2●

　　(1)成就特征：成就欲，主動性，關注秩序和質量。

　　(2)助人/服務特征：人跡洞察力，客戶服務意識。

　　(3)影響特征：人個影響力，權限意識，公關能力。

　　(4)管理特征：指揮，團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊領導。

　　(5)認知特征：技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力。

　　(6)個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。

　　麥克里蘭的研究表明，對各行業(yè)成功的管理者而言，有兩類勝任特征是他們共同需要的。一類是表現(xiàn)為個體內部的優(yōu)異特質，如成就動機、主動性、概括性思維，另一類是表現(xiàn)為個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團體儀式或群體領導。