2010年5月高級企業(yè)人力資源管理師考試試題

　　49、( )思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。

　　(A)直線型 ( B ) 習(xí)慣型 ( C )權(quán)威型 ( D )自我中心型

　　50、看到廣告牌上的內(nèi)容就想起使用廣告中產(chǎn)品的情景屬于( )

　　(A)接近想象 ( B )相似想象 ( C )對比想象 ( D )因果想象

　　51、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的(　　)層面，情境模擬的轉(zhuǎn)移效果最顯著。

　　(A)依樣畫瓢 ( B )融會貫通 ( C )舉一反三 ( D )自我管理

　　52、適合激烈變化的工作環(huán)境的培訓(xùn)輪理論是( )。

　　(A)同因素理論 ( B )激勵推廣理論 ( C )認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論 ( D )環(huán)境限制理論

　　53、( )同時存在平級調(diào)動和晉升。

　　(A)雙重職業(yè)路徑 ( B )網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

　　( C )橫向職業(yè)路徑 ( D )傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

　　54、一般情況下，幫助員工建立發(fā)展職業(yè)錨是在( )階段。

　　(A)職業(yè)生涯中期 ( B ) 職業(yè)生涯早期

　　( C ) 職業(yè)選擇和準(zhǔn)備 ( D ) 職業(yè)生涯后期

　　55、職業(yè)錨是指( )。

　　(A)日前崗位 ( B ) 職業(yè)定位

　　( C ) 員工的個人興趣 ( D ) 員工的價值觀

　　56、( )是績效指標(biāo)體系設(shè)定的基礎(chǔ)。

　　(A)工作分析 ( B ) 員工培訓(xùn)

　　( C ) 崗位調(diào)整 ( D ) 薪酬調(diào)整

　　57、PRI是指( )。

　　(A)是否指標(biāo) ( B ) 崗位職責(zé)指標(biāo)

　　( C ) 崗位特征指標(biāo) ( D ) 關(guān)鍵績效指標(biāo)

　　58、相對其他績效管理結(jié)構(gòu)，績效棱鏡的突出優(yōu)點在于( )。

　　(A)提供了全面的綜合框架

　　( B ) 能更有效的提高組織績效

　　( C ) 考慮到了組織的所有利益相關(guān)者

　　( D ) 能明確企業(yè)需要什么樣的能力來執(zhí)行戰(zhàn)略

　　59、企業(yè)在設(shè)計KPI時，可使用( )將戰(zhàn)略性衡量項目落實到各部門。

　　(A)戰(zhàn)略地圖 ( B ) 任務(wù)分工矩陣

　　( C ) 目標(biāo)分解魚骨圖 ( D ) 崗位職責(zé)說明書

　　60、某企業(yè)績效指標(biāo)庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標(biāo)會位于( )

　　(A)第一層 ( B ) 第二層

　　( C ) 第三層 ( D ) 第四層

　　61、如果沒有異常就會得滿分的方法是( )。

　　(A)減分考評法 ( B ) 說明法

　　( C ) 區(qū)間賦分法 ( D )百分率法

　　62、在考評中實踐中，最前沿、最復(fù)雜的是( )。

　　(A)上級考評 ( B ) 180度考評

　　( C )同級考評 ( D )360度考評

　　63、市場份額屬于平衡計分卡的( )方面。

　　(A)財務(wù) ( B )客戶

　　( C )內(nèi)部流程 ( D )學(xué)習(xí)和成長

　　64、關(guān)于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是( )。

　　(A)要體現(xiàn)不同的崗位的特點

　　( B )四個方面指標(biāo)都是必需的

　　( C )四個方面指標(biāo)之間的驅(qū)動關(guān)系并不嚴(yán)格

　　( D )可以按照設(shè)計部門平衡記分卡的方法來設(shè)計

　　65、在對平衡記分卡進(jìn)行綜合數(shù)據(jù)處理時，數(shù)據(jù)處理的順序是( )。

　　(A)先計算最低層次指標(biāo)值，然后計算較高層次指標(biāo)值

　　( B ) 先計算最高層次指標(biāo)值，然后計算較低層次指標(biāo)值

　　( C ) 先計算中間層次指標(biāo)值，然后計算最低和最高層次指標(biāo)值

　　( D ) 先計算最低和最高層次指標(biāo)值，然后計算中間層次指標(biāo)值

　　66、股票期權(quán)屬于( )。

　　(A)基本工資 ( B )績效工資

　　( C ) 激勵工資 ( D )員工保險福利

　　67、在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，( )是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。

　　(A)內(nèi)部一致性 ( B )外部競爭性

　　( C )員工貢獻(xiàn)率 ( D )薪酬體系的完備性

　　68、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段，薪酬結(jié)構(gòu)(　　　　)。

　　(A)折中，以績效為導(dǎo)向 ( B )高彈性，以績效為導(dǎo)向

　　( C ) 折中，以能力為導(dǎo)向 ( D ) 高彈性，以能力為導(dǎo)向

　　69、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的(　　)。

　　(A)有形支出 ( B )資本投入

　　( C ) 無形支出 ( D )心理損失

　　70、采用( )型薪酬策略的薪酬成本和競爭對手最接近。

　　(A)跟隨 ( B )領(lǐng)先

　　( C )滯后 ( D )混合

　　71、( )屬于保健因子。

　　(A)成就感 ( B )更多的責(zé)任

　　( C )認(rèn)同感 ( D )工作的安全感

　　72、在計算經(jīng)營者的效益年薪時，(　　)模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風(fēng)險收入。

　　(A)G ( B )S

　　( C )Y ( D )WX

　　73、經(jīng)營者年薪的(　　　)模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險抵押金。

　　(A)G ( B )N

　　( C )Y ( D )J

　　74、股票期權(quán)的強制持有期一般為( )。

　　(A)1-2年 ( B )2-3年

　　( C )3-5年 ( D )5-10年

　　75、員工因公負(fù)傷所獲得的醫(yī)療和生活補助屬于( )。

　　(A)非工作日福利 ( B )保險福利

　　( C )員工服務(wù)福利 ( D )額外津貼

　　76、只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機(jī)制是( )。

　　(A)自力救濟(jì) ( B )社會救濟(jì)

　　( C )員公力救濟(jì) ( D )調(diào)解救濟(jì)

　　77、《勞動合同法》規(guī)定用人單位對勞動者的競業(yè)限制不得超過(　　)。

　　(A)半年 ( B )一年

　　( C )兩年 ( D )五年

　　78、關(guān)于效率合約曲線，說法錯誤是(　　)。

　　(A)在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的

　　( B ) 在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損

　　( C ) 集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小

　　( D ) 效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線

　　79、團(tuán)體勞動爭議的主體不包括( )。

　　(A)用人單位 ( B )工會組織

　　( C )雇主組織 ( D )勞動者個人

　　80、關(guān)于勞工問題，錯誤的說法是(　　)。

　　(A)勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律

　　( B )勞工問題是群體性，社會性的現(xiàn)象

　　( C )只有部分勞動關(guān)系運行中出現(xiàn)的矛盾會構(gòu)成勞工問題

　　( D )經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判斷

　　81、重大傷亡事故(一次死亡3人以上)需上報(　　　)。

　　(A)省級勞動保障部門 ( B )地市級工會組織

　　( C ) 縣級以上公安部門 ( D )國務(wù)院主管部門

　　82、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，任何情況下員工每周加班時間不能超過( )。

　　(A)10小時 ( B ) 12小時

　　( C ) 18小時 ( D )20小時

　　83、保護(hù)勞動者的合法權(quán)益規(guī)定是企業(yè)社會責(zé)任中的( )。

　　(A)經(jīng)濟(jì)責(zé)任 ( B ) 法律責(zé)任

　　( C ) 倫理責(zé)任 ( D )股東責(zé)任

　　84、國際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止( )歧視的原則。

　　(A)年齡 ( B )性別

　　( C ) 種族 ( D )地域

　　85、講授基本的心理知識和自我管理技巧是屬于EAP操作的( )階段的工作。

　　(A)問題診斷 ( B )方案設(shè)計

　　( C )教育培訓(xùn) ( D )咨詢輔導(dǎo)