六、戰(zhàn)略中的人力資源配合
(一)人力資源的戰(zhàn)略作用
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和職能的有效性在很大程度上取決于其所雇傭的員工。所有管理者都希望自己部門的員工是出色的。要確保實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，管理者需要認(rèn)清有計(jì)劃的系統(tǒng)性方法對(duì)招聘和選擇員工的重要性。企業(yè)聘用的人員應(yīng)具備適當(dāng)?shù)哪芰�、性情和積極性，否則有關(guān)激勵(lì)、授權(quán)以及承諾的理論都會(huì)變得毫無用處。
阿姆斯特朗對(duì)人力資源管理作了如下描述：它是取得、開發(fā)、管理和激發(fā)企業(yè)的關(guān)鍵資源的一種戰(zhàn)略性和一貫性方法，企業(yè)借此實(shí)現(xiàn)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目標(biāo)。
人力資源管理需要考慮以下事項(xiàng)：
1.發(fā)展人力資源，以增加產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值。
2.使員工為企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)而努力。
3.為管理層的利益而不是員工的利益服務(wù)。
4.為人事問題提供戰(zhàn)略性解決方法。
5.使人力資源的發(fā)展與人力資源策略相聯(lián)系。
戰(zhàn)略性要素是指，為了發(fā)揮有效作用人力資源管理必須補(bǔ)充和發(fā)展企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。人力資源策略應(yīng)具有清晰一致的政策并鼓勵(lì)所有員工為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)付出努力。人力資源策略必須具有靈活性;能夠?qū)?nèi)外變化作出回應(yīng);能在約束條件與機(jī)遇的框架內(nèi)發(fā)揮作用，同時(shí)仍可以為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。
從上文可以看出，人力資源管理具有戰(zhàn)略性質(zhì)。任何戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素就是確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)有可利用的適當(dāng)?shù)娜肆Y源。例如，如果企業(yè)希望轉(zhuǎn)行作出版業(yè)，企業(yè)在開始經(jīng)營(yíng)之前應(yīng)確保擁有適當(dāng)?shù)摹⒖捎玫南嚓P(guān)經(jīng)驗(yàn)和人員(編輯、校對(duì)、作者等)，即在開始日之前應(yīng)確定員工的組成結(jié)構(gòu)和員工招聘計(jì)劃。
有效的人力資源策略應(yīng)包括現(xiàn)實(shí)的計(jì)劃和程序。該策略的目標(biāo)應(yīng)包括如下事項(xiàng)：
1.精確識(shí)別出企業(yè)為實(shí)現(xiàn)短期、中期和長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人才類型。
2.通過培訓(xùn)、發(fā)展和教育來激發(fā)員工潛力。
3.應(yīng)盡可能地提高任職早期表現(xiàn)出色的員工在員工總數(shù)中所占的比重。
4.招聘足夠的、有潛力成為出色工作者的年輕新就業(yè)者。
5.確保采取一切可能措施來防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走企業(yè)的人才。
6.招聘足夠的、具備一定經(jīng)驗(yàn)和成就的人才;并使其迅速適應(yīng)新的企業(yè)文化。
7.激勵(lì)有才能的人員實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效水平，并激發(fā)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
8.尋求方法來提高最有才能的人員的績(jī)效和生產(chǎn)效率。
9.創(chuàng)造企業(yè)文化，使人才能在這種文化中得到培育并能夠施展才華。這種文化應(yīng)當(dāng)能夠?qū)⒉煌攸c(diǎn)的人才整合在共享價(jià)值觀的框架內(nèi)，從而組建出一個(gè)金牌團(tuán)隊(duì)。
(二)人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為取得、利用、改善和維持企業(yè)的人力資源而采取的策略。人才規(guī)劃為制定人力資源規(guī)劃提供了良好的開端。
人才規(guī)劃包括四個(gè)主要階段：
1.分析現(xiàn)有的員工資源。包括優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、年齡跨度、經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)水平等。
2.估計(jì)資源可能發(fā)生的變化。包括資源流入企業(yè)、資源在企業(yè)內(nèi)流動(dòng)以及資源流出企業(yè)。
3.估計(jì)企業(yè)未來的人才需求，包括如下方面：數(shù)量、類型、質(zhì)量及技能構(gòu)成等。
4.確定人才供需之間的缺口，并制定消除該缺口的政策和計(jì)劃。
人力資源規(guī)劃流程考慮了更廣泛的環(huán)境因素(例如，雇員的結(jié)構(gòu)類型、自動(dòng)化的發(fā)展、定性技術(shù)的使用等)，因而超出了簡(jiǎn)單的定量分析。該流程也與企業(yè)的整體發(fā)展有關(guān)，并且該流程應(yīng)與企業(yè)目標(biāo)和能夠?qū)崿F(xiàn)這些目標(biāo)的組織結(jié)構(gòu)相關(guān)。人力資源計(jì)劃流程還關(guān)系到人員的發(fā)展，以使其具備滿足未.來業(yè)務(wù)需要的技能。該流程還通過利用適當(dāng)?shù)募?lì)技術(shù)來提高企業(yè)內(nèi)所有員工的績(jī)效。
(三)人力資源計(jì)劃
人力資源計(jì)劃旨在消除人才的預(yù)期供需之間的缺口。內(nèi)部人才供應(yīng)的預(yù)期包括人員的數(shù)量、技術(shù)/能力、經(jīng)驗(yàn)、年齡/職業(yè)、激情以及預(yù)期的自然損耗;而人才需求的預(yù)期包括所需的新技能、所需的新工作態(tài)度、工作/職責(zé)的增長(zhǎng)/縮減以及所需的新技術(shù)等。要消除人才供需之間的缺口，企業(yè)應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)方面：
1.招聘計(jì)劃’。所需招募的員工數(shù)量、招聘時(shí)間以及招聘渠道。
2.培訓(xùn)計(jì)劃。所需的受訓(xùn)人員的數(shù)量及/或現(xiàn)有員工的培訓(xùn)需求。
3.再發(fā)展計(jì)劃。用于員工的調(diào)動(dòng)和再培訓(xùn)的計(jì)劃。
4.生產(chǎn)力計(jì)劃。用于提高生產(chǎn)力、降低人力成本和確定生產(chǎn)力目標(biāo)的計(jì)劃。
5.冗余計(jì)劃。選擇冗余人員、對(duì)冗余人員進(jìn)行再發(fā)展、再培訓(xùn)或再分配的政策，以及對(duì)冗余人員實(shí)行的支付政策。
6.保持計(jì)劃。為了降低可避免的勞動(dòng)力浪費(fèi)和留住人才而采取的行動(dòng)。
該計(jì)劃應(yīng)當(dāng)包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)分配實(shí)施和控制計(jì)劃的職責(zé)(包括報(bào)告和監(jiān)控計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的程度)。
(四)招聘與選拔
招聘并沒有理想的計(jì)劃。所有企業(yè)都有其自身的招聘方式，并且招聘成功的比例也不盡相同。重要的是，企業(yè)應(yīng)認(rèn)清過去有用的、成功的招聘和選拔方法，并努力開發(fā)出一種適用的、設(shè)計(jì)良好的體系。
招聘計(jì)劃包括：說明所招募的職位的準(zhǔn)確性質(zhì);確定該工作所需的技術(shù)、態(tài)度和能力;確定該職位理想候選人的要求;以及通過廣告或其他手段吸引求職者。
1.內(nèi)部招聘與外部招聘。在招聘時(shí)，除了要初步確定某項(xiàng)工作是否需要補(bǔ)充人手和初步確定該工作描述和人員說明之外，還應(yīng)確定是進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部招聘還是企業(yè)外部招聘。上述兩種招聘方式各具優(yōu)缺點(diǎn)。
由現(xiàn)有員工來補(bǔ)充空缺職位時(shí)稱為內(nèi)部招聘，這種方式通常適用于存在某種職業(yè)結(jié)構(gòu)的工作，比如具有管理或行政性質(zhì)的員工。多數(shù)企業(yè)總是從其底層員工中選拔主管人員。企業(yè)采用內(nèi)部招聘政策具有如下優(yōu)點(diǎn)：(1)通過晉升現(xiàn)有員工來進(jìn)行內(nèi)部招聘。這種方式能調(diào)動(dòng)員工積極性，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，激發(fā)員工的工作熱情，并且有助于鼓舞員工的整體士氣;(2)在處理現(xiàn)有員工時(shí)，可通過已知數(shù)據(jù)進(jìn)行選拔，并且可通過在內(nèi)部取得反饋來考察員工是否適合該工作;(3)內(nèi)部招聘能節(jié)約大量的招聘和選拔時(shí)間及費(fèi)用;(4)如果需要培訓(xùn)，則招聘成本較高;但是，內(nèi)部招聘通常無須作介紹，并且企業(yè)可以僅按照自身要求對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)如下：(1)未被選拔的員工容易產(chǎn)生負(fù)面情緒;或者員工晉升后成為前同事的主管會(huì)比較困難;(2)適合該工作的員工在企業(yè)外部;(3)會(huì)降低“新視點(diǎn)”進(jìn)入企業(yè)而產(chǎn)生的變化;(4)由于員工認(rèn)為晉升只是時(shí)間問題，因此內(nèi)部招聘容易誘發(fā)自滿情緒。
通過調(diào)整措辭就能將某種策略(例如，內(nèi)部招聘)的優(yōu)點(diǎn)清單變?yōu)榱硪环N策略(例如，外部招聘)的缺點(diǎn)清單。
2.外部招聘是指由企業(yè)外部的員工來補(bǔ)充空缺職位。一般而言，外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)與內(nèi)部招聘的相反，但是應(yīng)注意以下事項(xiàng)：
(1)當(dāng)企業(yè)無法在內(nèi)部找到具有特殊技術(shù)和技能的員工時(shí)，外部招聘必不可少。在某種程度上，外部招聘對(duì)于重建人員配備非常有必要。
(2)有必要給企業(yè)注入新鮮血液。由于企業(yè)外部的人員具有在其他企業(yè)中工作的經(jīng)驗(yàn)，因而通常能給企業(yè)帶來新的思想和不同的工作方法。而另一方面，應(yīng)牢記入職新人很可能難以改變其做事方式并且難以適應(yīng)新技術(shù)和新方法。
招聘與選拔流程的目標(biāo)在于以流程中最低的成本為適當(dāng)?shù)墓ぷ鞴蛡蜻m當(dāng)?shù)娜藛T。下文闡述了標(biāo)準(zhǔn)雇傭程序，但在實(shí)際中，該流程會(huì)因企業(yè)或因同一企業(yè)中的不同級(jí)別而異。
選拔流程的標(biāo)準(zhǔn)步驟為：(1)填妥工作申請(qǐng)表;(2)進(jìn)行初步篩選面試;(3)進(jìn)行能力傾向測(cè)試;(4)進(jìn)行深入的選拔面試;(5)檢查申請(qǐng)人的資質(zhì)和證書;(6)發(fā)出工作邀請(qǐng)。
(五)繼任計(jì)劃
繼任計(jì)劃應(yīng)當(dāng)是人力資源計(jì)劃中不可或缺的一部分，并且應(yīng)當(dāng)支持企業(yè)所選擇的戰(zhàn)略。所設(shè)計(jì)的計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式可能發(fā)生的任何變化。只有當(dāng)管理層的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展步調(diào)一致的時(shí)候，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)。
1.繼任計(jì)劃的益處如下：(1)如果各個(gè)級(jí)別管理者的發(fā)展屬于繼任計(jì)劃的范圍，則會(huì)促進(jìn)其發(fā)展。這種計(jì)劃通過提出與企業(yè)需求直接相關(guān)的目標(biāo)來專注于管理層的發(fā)展;(2)容易實(shí)現(xiàn)持續(xù)性領(lǐng)導(dǎo)，從而減少方法和政策上的不當(dāng)變動(dòng);(3)通過建立相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，改善管理能力的評(píng)估結(jié)果。
2.成功的繼任計(jì)劃有四大特征：一是該計(jì)劃應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注未來的需求，特別是戰(zhàn)略和文化上的要求;二是該計(jì)劃應(yīng)當(dāng)由高級(jí)管理層引導(dǎo)，各級(jí)管理層也負(fù)有重要責(zé)任，不應(yīng)將繼任計(jì)劃看作是人力資源部門的責(zé)任，這一點(diǎn)非常重要;三是管理層的發(fā)展與管理層的評(píng)估和選擇同樣重要;四是評(píng)估應(yīng)當(dāng)客觀，最好有一個(gè)以上的評(píng)估人對(duì)各位管理者進(jìn)行評(píng)估。
相關(guān)推薦：2011注會(huì)《公司戰(zhàn)略與風(fēng)險(xiǎn)管理》精講筆記匯總
2011年注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試各科目章節(jié)重點(diǎn)匯總
| 北京 | 天津 | 上海 | 江蘇 | 山東 |
| 安徽 | 浙江 | 江西 | 福建 | 深圳 |
| 廣東 | 河北 | 湖南 | 廣西 | 河南 |
| 海南 | 湖北 | 四川 | 重慶 | 云南 |
| 貴州 | 西藏 | 新疆 | 陜西 | 山西 |
| 寧夏 | 甘肅 | 青海 | 遼寧 | 吉林 |
| 黑龍江 | 內(nèi)蒙古 |
