2011年注會《公司戰(zhàn)略與風險管理》精講筆記(20)

　　六、戰(zhàn)略中的人力資源配合

　　(一)人力資源的戰(zhàn)略作用

　　企業(yè)的經(jīng)營和職能的有效性在很大程度上取決于其所雇傭的員工。所有管理者都希望自己部門的員工是出色的。要確保實現(xiàn)這一點，管理者需要認清有計劃的系統(tǒng)性方法對招聘和選擇員工的重要性。企業(yè)聘用的人員應具備適當?shù)哪芰�、性情和積極性，否則有關激勵、授權以及承諾的理論都會變得毫無用處。

　　阿姆斯特朗對人力資源管理作了如下描述：它是取得、開發(fā)、管理和激發(fā)企業(yè)的關鍵資源的一種戰(zhàn)略性和一貫性方法，企業(yè)借此實現(xiàn)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的目標。

　　人力資源管理需要考慮以下事項：

　　1.發(fā)展人力資源，以增加產(chǎn)品或服務的價值。

　　2.使員工為企業(yè)的價值觀和目標而努力。

　　3.為管理層的利益而不是員工的利益服務。

　　4.為人事問題提供戰(zhàn)略性解決方法。

　　5.使人力資源的發(fā)展與人力資源策略相聯(lián)系。

　　戰(zhàn)略性要素是指，為了發(fā)揮有效作用人力資源管理必須補充和發(fā)展企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營目標。人力資源策略應具有清晰一致的政策并鼓勵所有員工為企業(yè)目標的實現(xiàn)付出努力。人力資源策略必須具有靈活性;能夠?qū)��?nèi)外變化作出回應;能在約束條件與機遇的框架內(nèi)發(fā)揮作用，同時仍可以為實現(xiàn)企業(yè)的整體目標作出貢獻。

　　從上文可以看出，人力資源管理具有戰(zhàn)略性質(zhì)。任何戰(zhàn)略的關鍵成功因素就是確保在適當?shù)臅r間、適當?shù)牡攸c有可利用的適當?shù)娜肆�資源。例如，如果企業(yè)希望轉行作出版業(yè)，企業(yè)在開始經(jīng)營之前應確保擁有適當?shù)�、可用的相關經(jīng)驗和人員(編輯、校對、作者等)，即在開始日之前應確定員工的組成結構和員工招聘計劃。

　　有效的人力資源策略應包括現(xiàn)實的計劃和程序。該策略的目標應包括如下事項：

　　1.精確識別出企業(yè)為實現(xiàn)短期、中期和長期的戰(zhàn)略目標所需要的人才類型。

　　2.通過培訓、發(fā)展和教育來激發(fā)員工潛力。

　　3.應盡可能地提高任職早期表現(xiàn)出色的員工在員工總數(shù)中所占的比重。

　　4.招聘足夠的、有潛力成為出色工作者的年輕新就業(yè)者。

　　5.確保采取一切可能措施來防止競爭對手挖走企業(yè)的人才。

　　6.招聘足夠的、具備一定經(jīng)驗和成就的人才;并使其迅速適應新的企業(yè)文化。

　　7.激勵有才能的人員實現(xiàn)更高的績效水平，并激發(fā)其對企業(yè)的忠誠度。

　　8.尋求方法來提高最有才能的人員的績效和生產(chǎn)效率。

　　9.創(chuàng)造企業(yè)文化，使人才能在這種文化中得到培育并能夠施展才華。這種文化應當能夠?qū)⒉煌�特點的人才整合在共享價值觀的框架內(nèi)，從而組建出一個金牌團隊。

　　(二)人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為取得、利用、改善和維持企業(yè)的人力資源而采取的策略。人才規(guī)劃為制定人力資源規(guī)劃提供了良好的開端。

　　人才規(guī)劃包括四個主要階段：

　　1.分析現(xiàn)有的員工資源。包括優(yōu)勢、劣勢、年齡跨度、經(jīng)驗和培訓水平等。

　　2.估計資源可能發(fā)生的變化。包括資源流入企業(yè)、資源在企業(yè)內(nèi)流動以及資源流出企業(yè)。

　　3.估計企業(yè)未來的人才需求，包括如下方面：數(shù)量、類型、質(zhì)量及技能構成等。

　　4.確定人才供需之間的缺口，并制定消除該缺口的政策和計劃。

　　人力資源規(guī)劃流程考慮了更廣泛的環(huán)境因素(例如，雇員的結構類型、自動化的發(fā)展、定性技術的使用等)，因而超出了簡單的定量分析。該流程也與企業(yè)的整體發(fā)展有關，并且該流程應與企業(yè)目標和能夠?qū)崿F(xiàn)這些目標的組織結構相關。人力資源計劃流程還關系到人員的發(fā)展，以使其具備滿足未.來業(yè)務需要的技能。該流程還通過利用適當?shù)募�勵技術來提高企業(yè)內(nèi)所有員工的績效。

　　(三)人力資源計劃

　　人力資源計劃旨在消除人才的預期供需之間的缺口。內(nèi)部人才供應的預期包括人員的數(shù)量、技術/能力、經(jīng)驗、年齡/職業(yè)、激情以及預期的自然損耗;而人才需求的預期包括所需的新技能、所需的新工作態(tài)度、工作/職責的增長/縮減以及所需的新技術等。要消除人才供需之間的缺口，企業(yè)應關注以下幾個方面：

　　1.招聘計劃’。所需招募的員工數(shù)量、招聘時間以及招聘渠道。

　　2.培訓計劃。所需的受訓人員的數(shù)量及/或現(xiàn)有員工的培訓需求。

　　3.再發(fā)展計劃。用于員工的調(diào)動和再培訓的計劃。

　　4.生產(chǎn)力計劃。用于提高生產(chǎn)力、降低人力成本和確定生產(chǎn)力目標的計劃。

　　5.冗余計劃。選擇冗余人員、對冗余人員進行再發(fā)展、再培訓或再分配的政策，以及對冗余人員實行的支付政策。

　　6.保持計劃。為了降低可避免的勞動力浪費和留住人才而采取的行動。

　　該計劃應當包括預算、目標和標準。企業(yè)應當分配實施和控制計劃的職責(包括報告和監(jiān)控計劃實現(xiàn)的程度)。

　　(四)招聘與選拔

　　招聘并沒有理想的計劃。所有企業(yè)都有其自身的招聘方式，并且招聘成功的比例也不盡相同。重要的是，企業(yè)應認清過去有用的、成功的招聘和選拔方法，并努力開發(fā)出一種適用的、設計良好的體系。

　　招聘計劃包括：說明所招募的職位的準確性質(zhì);確定該工作所需的技術、態(tài)度和能力;確定該職位理想候選人的要求;以及通過廣告或其他手段吸引求職者。

　　1.內(nèi)部招聘與外部招聘。在招聘時，除了要初步確定某項工作是否需要補充人手和初步確定該工作描述和人員說明之外，還應確定是進行企業(yè)內(nèi)部招聘還是企業(yè)外部招聘。上述兩種招聘方式各具優(yōu)缺點。

　　由現(xiàn)有員工來補充空缺職位時稱為內(nèi)部招聘，這種方式通常適用于存在某種職業(yè)結構的工作，比如具有管理或行政性質(zhì)的員工。多數(shù)企業(yè)總是從其底層員工中選拔主管人員。企業(yè)采用內(nèi)部招聘政策具有如下優(yōu)點：(1)通過晉升現(xiàn)有員工來進行內(nèi)部招聘。這種方式能調(diào)動員工積極性，培養(yǎng)員工的忠誠度，激發(fā)員工的工作熱情，并且有助于鼓舞員工的整體士氣;(2)在處理現(xiàn)有員工時，可通過已知數(shù)據(jù)進行選拔，并且可通過在內(nèi)部取得反饋來考察員工是否適合該工作;(3)內(nèi)部招聘能節(jié)約大量的招聘和選拔時間及費用;(4)如果需要培訓，則招聘成本較高;但是，內(nèi)部招聘通常無須作介紹，并且企業(yè)可以僅按照自身要求對員工進行培訓。

　　內(nèi)部招聘的缺點如下：(1)未被選拔的員工容易產(chǎn)生負面情緒;或者員工晉升后成為前同事的主管會比較困難;(2)適合該工作的員工在企業(yè)外部;(3)會降低“新視點”進入企業(yè)而產(chǎn)生的變化;(4)由于員工認為晉升只是時間問題，因此內(nèi)部招聘容易誘發(fā)自滿情緒。

　　通過調(diào)整措辭就能將某種策略(例如，內(nèi)部招聘)的優(yōu)點清單變?yōu)榱硪环N策略(例如，外部招聘)的缺點清單。

　　2.外部招聘是指由企業(yè)外部的員工來補充空缺職位。一般而言，外部招聘的優(yōu)缺點與內(nèi)部招聘的相反，但是應注意以下事項：

　　(1)當企業(yè)無法在內(nèi)部找到具有特殊技術和技能的員工時，外部招聘必不可少。在某種程度上，外部招聘對于重建人員配備非常有必要。

　　(2)有必要給企業(yè)注入新鮮血液。由于企業(yè)外部的人員具有在其他企業(yè)中工作的經(jīng)驗，因而通常能給企業(yè)帶來新的思想和不同的工作方法。而另一方面，應牢記入職新人很可能難以改變其做事方式并且難以適應新技術和新方法。

　　招聘與選拔流程的目標在于以流程中最低的成本為適當?shù)墓ぷ鞴蛡蜻m當?shù)娜藛T。下文闡述了標準雇傭程序，但在實際中，該流程會因企業(yè)或因同一企業(yè)中的不同級別而異。

　　選拔流程的標準步驟為：(1)填妥工作申請表;(2)進行初步篩選面試;(3)進行能力傾向測試;(4)進行深入的選拔面試;(5)檢查申請人的資質(zhì)和證書;(6)發(fā)出工作邀請。

　　(五)繼任計劃

　　繼任計劃應當是人力資源計劃中不可或缺的一部分，并且應當支持企業(yè)所選擇的戰(zhàn)略。所設計的計劃應當能夠適應企業(yè)經(jīng)營方式可能發(fā)生的任何變化。只有當管理層的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展步調(diào)一致的時候，企業(yè)的戰(zhàn)略目標才有可能實現(xiàn)。

　　1.繼任計劃的益處如下：(1)如果各個級別管理者的發(fā)展屬于繼任計劃的范圍，則會促進其發(fā)展。這種計劃通過提出與企業(yè)需求直接相關的目標來專注于管理層的發(fā)展;(2)容易實現(xiàn)持續(xù)性領導，從而減少方法和政策上的不當變動;(3)通過建立相關標準，改善管理能力的評估結果。

　　2.成功的繼任計劃有四大特征：一是該計劃應當重點關注未來的需求，特別是戰(zhàn)略和文化上的要求;二是該計劃應當由高級管理層引導，各級管理層也負有重要責任，不應將繼任計劃看作是人力資源部門的責任，這一點非常重要;三是管理層的發(fā)展與管理層的評估和選擇同樣重要;四是評估應當客觀，最好有一個以上的評估人對各位管理者進行評估。

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