三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0 5分)

　　(一)

　　某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構，公司領導 決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，它需要盡可能的說服被栽人員.使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。

　　81說服者本人對|兌服效果存在著影響，以下陳述中錯誤的是( ) 。

　　A人力資源部長最好是一個值得他信任的人

　　B在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦

　　C人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性

　　D人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些

　　82“被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的，以下關于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是( )。

　　A信息地呈現(xiàn)方式也很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談

　　B說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變也就越大

　　C說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小

　　D當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變

　　83對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯誤的是 ( )。

　　A學歷越高的員工一般越不容易被說服

　　B自尊心較弱的人容易被說服

　　C家里有喜事的員工容易被說服

　　D年齡越大的員工越難被說服

　　84力資源部長應該怎樣做才能使面談的說服效果更好，()

　　A在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息。

　　B讓員工對公司的發(fā)展變革進行討論。

　　C秘密地進行變革的取證和決策的過程。

　　D小向員工透露任何信息，防止員工阻擾。

　　(二)

　　某酒店對其所有員工進行績效考核，前勤服務人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體，都是他們的直接主管，結果卻很不一樣。后勤人員的考核業(yè)績大多集中在中等偏上的水平。而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布

　　85根據(jù)你的從業(yè)經(jīng)驗，你認為導致這種情況的原因可能是( )。

　　A后勤員工的績效考評沒有制定出切實可行、具體明確的績效目標和標準

　　B后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低

　　C后勤部門主管犯了趨中趨勢和偏松的評價問題

　　D前勤部門管理更民主

　　86為使后勤人員的考核更全面，應采般的做法是( )。

　　A由后勤各部門經(jīng)理直接對每一位員工進行考評

　　B培圳各級主管使他們意識到考核的重要性和科學性

　　C增加企業(yè)內(nèi)外部客戶作為后勤員丁的考核主體

　　D可選擇強制分布法

　　87對于前勤人員的考核可采用行為錨定法，其優(yōu)點包括( )。

　　A 工作績效評價標準更為精確

　　B 具有良好的反饋功能

　　C 設計簡單，操作簡便

　　D 評估結果具有良好的反饋功能