11在員工表達(dá)不滿的方式中，既屬于“破壞性的”，又屬于“積極的”方式是( )。

　　A辭職

　　B提建議

　　C忠誠

　　D忽視

　　12能夠反映員工在工作中深人的程度，所花費(fèi)的時(shí)間和精力的多少，以及把工作視為整個(gè)生活的核心部分的程度的標(biāo)準(zhǔn)是( )

　　A工作滿意度

　　B工作投人度

　　C組織忠誠度

　　D以上都不是

　　13以下關(guān)于進(jìn)行工作滿意度調(diào)查的意義的陳述中，錯(cuò)誤的是( )。

　　A工作滿意度淵查只能反映出公司中總體的滿意度水平

　　B工作滿意度調(diào)查可以改善溝通

　　C工作滿意度調(diào)查可以為員工提供一個(gè)釋放情緒的正式渠道

　　D工作滿意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進(jìn)已有的變革方案

　　14下列關(guān)于工作滿意度的因素模型陳述不正確的是()

　　A該模型將工作分解為許多因素，員工的總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得

　　B該模型認(rèn)為工作滿意度是多維的

　　C該模型認(rèn)為對(duì)所有的員工來說.不同的因素對(duì)工作滿意度的貢獻(xiàn)是相同的

　　D該模型強(qiáng)調(diào)在調(diào)查員工滿意度時(shí)不要遺漏重要的因素，則會(huì)導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的片面性

　　15下列關(guān)于員工對(duì)作不滿的反應(yīng)的陳述不正確的是( )。

　　A對(duì)工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到

　　B對(duì)工作不滿的員工更可能有偷竊行為

　　C對(duì)工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為

　　D員工表現(xiàn)對(duì)工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為

　　16為了使組織和社會(huì)獲益，人力資源生產(chǎn)性和消費(fèi)性的關(guān)系是( )。

　　A生產(chǎn)性大于消費(fèi)性

　　B生產(chǎn)性小于消費(fèi)性

　　C生產(chǎn)性和消費(fèi)性持平

　　D大小關(guān)系時(shí)有交替

　　17人力資源管理的演變，依照發(fā)展的時(shí)期順序依次為( )。

　　A管理科學(xué)階段→人事管理階段→人力資源管理階段

　　B科學(xué)管理階段→管理科學(xué)階段→人力資源管理階段

　　C雇傭管理階段→人事管理階段→人力資源管理階段

　　D行政管理階段→管理科學(xué)階段→人力資源管理階段

　　18下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則( )。

　　A將人看作“人力資本”，認(rèn)為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值，是能夠增值的資本

　　B建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過程

　　C管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作

　　D將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過程相結(jié)合

　　19小型企業(yè)人力資源管理部門的特點(diǎn)之一是( )。

　　A往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利等多個(gè)部門

　　B人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)

　　C擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手

　　D人力資源工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)的危害相對(duì)較小

　　20以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的特點(diǎn)的是( )。

　　A與中型企業(yè)相比，職能化的分丁更加細(xì)化

　　B往往設(shè)置眾多下屬部門，各部門都會(huì)有一些人力資源管理專家或多面手負(fù)責(zé)

　　C工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工

　　D會(huì)出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)