(二)確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率(2005年案例)

　　(1)薪酬變動范圍是某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。

　　(2)薪酬變動比率是指同一薪酬等級內部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。一般情況下薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些。薪酬變動比率的確定還應當考慮市場上同類職位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的實際狀況。

　　(三)確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

　　(1)薪酬區(qū)間的中值通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。

　　(2)企業(yè)之所以重視薪酬的比較比率，是因為它是一種很好的薪酬成本管理工具。它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動力市場上的狀況，企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。大多數的企業(yè)會盡量將薪酬比較比率控制在100%左右。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100%;新員工的薪酬比較比率通常較低。

　　(3)薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個工具，它是員工的實際基本薪酬與區(qū)間實際跨度之間的關系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置。

　　薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)。

　　通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。

　　(四)確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊(2005年案例)

　　薪酬區(qū)間疊幅的設計對薪酬結構的設計而言，非常重要。如圖9-1所示，一般來說，較低薪酬等級如等級1、2中的職位在能力、技能、經驗等方面的要求差異很小，則當處于等級1的員工晉升到等級2時，其薪酬水平的變動應相對較低。因此，處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都比較大。而對于較高薪酬等級如等級3來說，不同等級中的職位在能力、技能、經驗等的要求就相差甚遠，因此當員工晉升時就理應在薪酬上有較大的提高，所以處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小。

　　從理論角度來說，薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內部的區(qū)間變動比率，二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。前者在前面我們已經提到了，這里主要對不同薪酬等級之間的中值級差進行說明。區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。

　　公式為;PV=FV/(1+i)n

　　其中PV表示最低薪酬等級的區(qū)間中值，FV表示最高等級的區(qū)間中值，n表示等級數量，i表示級差。因此，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或者同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。圖9-1 薪酬等級劃分示意圖

　　五、新的薪酬體系的應用●Z2

　　對于新的薪酬水平低于原有薪酬的職位，即通常被稱為“紅圈職位”。依照這一原則，在新的薪酬體系執(zhí)行的時候，應當保留這部分員工的原有薪酬，對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，則可以采用津貼或保留工資的形式處理。但這種變向的津貼或保留工資決不能長期存在，否則工作評價就失去了意義，反而成為為員工增加工資的借口。因此，企業(yè)必須對“紅圈職位”的員工進行培訓，并調整到與現行薪酬相適當的職位上去。還可以采取擴大工作范圍的方法來增加工作職責和工作內容，以使其與新的薪酬水平相對應。但當一個新的員工負責這項工作時，就必須依照新的薪酬水平來執(zhí)行。