第四節(jié) 特殊群體的薪酬管理

　　▲ 內容詳解：

　　一、經(jīng)營者薪酬

　　(一)年薪制●X1

　　年薪制是以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風險的薪酬制度。年薪制模型一般由四個部分構成。即基本薪酬，即經(jīng)營者的基本收入，保障他及其家人的日常生活;獎金，即經(jīng)營者績效的短期激勵;長期獎勵，通常以股票期權的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場環(huán)境相關;福利津貼，主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險福利待遇。

　　年薪制優(yōu)勢主要在于，首先年薪制在設置上比較靈活，此外年薪制薪酬結構中加大了風險收入的比例，最后年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式。

　　年薪制也同樣存在著自身的局限性，如年薪制確定了經(jīng)營者的最低業(yè)績目標和封頂獎金，當未完成最低計劃指標時經(jīng)營者不會受到懲罰，而計劃指標超額完成也不會有更多的獎勵。同時經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標時往往會將目標計劃定低，使其更易于實現(xiàn)。

　　以下是年薪制的五種模式

　　(1)準公務員型。①薪酬結構，基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，取決于所管理企業(yè)的性質、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的2～4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平在平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。③適用對象，所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業(yè)領導，能完成企業(yè)目標、臨近退休年齡的高層管理人員。④適用企業(yè)，承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司、控股公司。⑤激勵作用，這種報酬方案的激勵作用類似于公務員報酬的激勵作用，職位晉升機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵來源，而為退休后更高的生活水平保證起到約束短期行為的作用。

　　(2)一攬子型。①薪酬結構，單一固定數(shù)量年薪。②薪酬數(shù)量，相對較高，和年度經(jīng)營目標掛鉤。實現(xiàn)經(jīng)營目標后可以得到事先約定的固定數(shù)量的年薪。③適用對象，具體針對經(jīng)營者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1。④適用企業(yè)，面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損局面亟待扭轉的企業(yè)。⑤激勵作用，具有招標承包式的激勵作用，但易引發(fā)短期行為。其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標的科學與否及其實用性。

　　(3)非持股多元化型。①薪酬結構，基本薪酬+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃。②適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1。③適用企業(yè)，追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)�，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪分配方法，一般集團公司對下屬公司的經(jīng)營者實施的也是這種方案，只是各個企業(yè)的具體方案中考核指標、計算方法有一定差異。④激勵作用，如果不存在風險收入封頂?shù)南拗疲己酥笜诉x擇科學準確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結構的薪酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。

　　(4)持股多元化型。①薪酬結構，基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責任，含股權、股票期權形式的風險收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。一般基薪應該為員工平均薪酬的2～4倍，但風險收入無法以員工平均薪酬為參照物，只有在確定風險收入的考核指標時才有必要把員工薪酬的增長列入。③適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1。也可以通過給予其不同數(shù)量的股權、股票期權來體現(xiàn)其差別。④適用企業(yè)，股份制企業(yè)，尤其是上市公司，這種薪酬方案適用于規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。⑤激勵作用，多種形式的，具有不同的激勵約束作用的薪酬組合，保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化和長期化。但由于該方案的具體操作相對復雜，因此對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻。

　　(5)分配權型。①薪酬結構，基本薪酬+津貼+以“分配權”、“分配權”期權形式體現(xiàn)的風險收入+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責任，以“分配權”、“分配權”期權形式體現(xiàn)的風險收入取決于企業(yè)利潤率等經(jīng)營業(yè)績。所謂“分配權”媽公司盈余分配權，公司彌補虧損和提取公積金、法定公益金后所余利潤，股份有限公司按照股東持有的股份比例分配。也就是說，在達到考核指標的前提下，持有“分配權”或“分配權”期權者可以按照事先確定的比例從企業(yè)的剩余利潤中提取。一般基薪應該為員工平均薪酬的2～4倍，但風險收入無法以員工平均薪酬為參照物，沒有必要進行封頂。確定風險收入的考核指標時，有必要把員工薪酬的增長率列入。③適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可通過給予其不同數(shù)量的“分配權”或期權來實現(xiàn)。④適用企業(yè)，不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可以在各類企業(yè)中實行。⑤激勵效果，把股權、股票期權的激勵機理引入到非上市企業(yè)或股份制企業(yè)中，擴大其適用范圍。這種理論的創(chuàng)新，在實踐中還有待檢驗。