第四節(jié) 特殊群體的薪酬管理

　　▲ 內(nèi)容詳解：

　　一、經(jīng)營(yíng)者薪酬

　　(一)年薪制●X1

　　年薪制是以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度。年薪制模型一般由四個(gè)部分構(gòu)成。即基本薪酬，即經(jīng)營(yíng)者的基本收入，保障他及其家人的日常生活;獎(jiǎng)金，即經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的短期激勵(lì);長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，通常以股票期權(quán)的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)環(huán)境相關(guān);福利津貼，主要是為經(jīng)營(yíng)者提供休假和各種保險(xiǎn)福利待遇。

　　年薪制優(yōu)勢(shì)主要在于，首先年薪制在設(shè)置上比較靈活，此外年薪制薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險(xiǎn)收入的比例，最后年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式。

　　年薪制也同樣存在著自身的局限性，如年薪制確定了經(jīng)營(yíng)者的最低業(yè)績(jī)目標(biāo)和封頂獎(jiǎng)金，當(dāng)未完成最低計(jì)劃指標(biāo)時(shí)經(jīng)營(yíng)者不會(huì)受到懲罰，而計(jì)劃指標(biāo)超額完成也不會(huì)有更多的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)經(jīng)營(yíng)者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時(shí)往往會(huì)將目標(biāo)計(jì)劃定低，使其更易于實(shí)現(xiàn)。

　　以下是年薪制的五種模式

　　(1)準(zhǔn)公務(wù)員型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃。②薪酬數(shù)量，取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級(jí)別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的2～4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平在平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。③適用對(duì)象，所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長(zhǎng)期擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，能完成企業(yè)目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。④適用企業(yè)，承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國(guó)有企業(yè)，尤其是對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。⑤激勵(lì)作用，這種報(bào)酬方案的激勵(lì)作用類似于公務(wù)員報(bào)酬的激勵(lì)作用，職位晉升機(jī)會(huì)、較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵(lì)來(lái)源，而為退休后更高的生活水平保證起到約束短期行為的作用。

　　(2)一攬子型。①薪酬結(jié)構(gòu)，單一固定數(shù)量年薪。②薪酬數(shù)量，相對(duì)較高，和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后可以得到事先約定的固定數(shù)量的年薪。③適用對(duì)象，具體針對(duì)經(jīng)營(yíng)者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過(guò)1。④適用企業(yè)，面臨特殊問(wèn)題亟待解決的企業(yè)，如虧損局面亟待扭轉(zhuǎn)的企業(yè)。⑤激勵(lì)作用，具有招標(biāo)承包式的激勵(lì)作用，但易引發(fā)短期行為。其激勵(lì)作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)與否及其實(shí)用性。

　　(3)非持股多元化型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)+養(yǎng)老金計(jì)劃。②適用對(duì)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過(guò)1。③適用企業(yè)，追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)�，F(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪分配方法，一般集團(tuán)公司對(duì)下屬公司的經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的也是這種方案，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異。④激勵(lì)作用，如果不存在風(fēng)險(xiǎn)收入封頂?shù)南拗�，考核指�?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對(duì)于以前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的薪酬方案更具有激勵(lì)作用。但該方案缺少激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期行為的項(xiàng)目，有可能影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　(4)持股多元化型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。一般基薪應(yīng)該為員工平均薪酬的2～4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)法以員工平均薪酬為參照物，只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)才有必要把員工薪酬的增長(zhǎng)列入。③適用對(duì)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過(guò)1。也可以通過(guò)給予其不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來(lái)體現(xiàn)其差別。④適用企業(yè)，股份制企業(yè)，尤其是上市公司，這種薪酬方案適用于規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。⑤激勵(lì)作用，多種形式的，具有不同的激勵(lì)約束作用的薪酬組合，保證了經(jīng)營(yíng)者行為的規(guī)范化和長(zhǎng)期化。但由于該方案的具體操作相對(duì)復(fù)雜，因此對(duì)企業(yè)具備的條件要求相對(duì)苛刻。

　　(5)分配權(quán)型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的難度和責(zé)任，以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)利潤(rùn)率等經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。所謂“分配權(quán)”媽公司盈余分配權(quán)，公司彌補(bǔ)虧損和提取公積金、法定公益金后所余利潤(rùn)，股份有限公司按照股東持有的股份比例分配。也就是說(shuō)，在達(dá)到考核指標(biāo)的前提下，持有“分配權(quán)”或“分配權(quán)”期權(quán)者可以按照事先確定的比例從企業(yè)的剩余利潤(rùn)中提取。一般基薪應(yīng)該為員工平均薪酬的2～4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)法以員工平均薪酬為參照物，沒(méi)有必要進(jìn)行封頂。確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)，有必要把員工薪酬的增長(zhǎng)率列入。③適用對(duì)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可通過(guò)給予其不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)。④適用企業(yè)，不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可以在各類企業(yè)中實(shí)行。⑤激勵(lì)效果，把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)理引入到非上市企業(yè)或股份制企業(yè)中，擴(kuò)大其適用范圍。這種理論的創(chuàng)新，在實(shí)踐中還有待檢驗(yàn)。