第 1 頁:單項(xiàng)選擇題 |
第 4 頁:多項(xiàng)選擇題 |
第 7 頁:簡答題 |
第 8 頁:綜合題 |
四、綜合題
48根據(jù)案例,回答問題:
M會計(jì)事務(wù)所是亞洲一家知名的民營事務(wù)所,成立于1986年,在幾位創(chuàng)業(yè)元老兢兢業(yè)業(yè)的努力下,公司迅速成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者,多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營。
由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙,常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇,總是等到人才流失后才開始招聘人才,對于人才不到位,以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績效空缺,一直沒有能夠填補(bǔ)起來。
公司提供內(nèi)部資料如下:公司員工職位有四層,分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計(jì)師和會計(jì)員。各職位人員如表1-3所示。
在過去五年中,員工調(diào)動的概率如表l—4所示,其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分,各職位除最高合伙人之外,只要表現(xiàn)好,皆有升遷的機(jī)會,對于特別優(yōu)異的高級會計(jì)師還有機(jī)會直接升為合伙人,只是機(jī)會不大;在離職方面,由于人才競爭激烈,每年在各職位上的人員皆有離職的情況。
策劃要求
該事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。
參考解析:
(1)問題分析
由于公司以前沒有做八力資源需求和供給預(yù)測的工作,致使公司人才青黃不接,其解決之道在于采取良好的預(yù)測技術(shù)。人力資源供給預(yù)測是以組織目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn),根據(jù)各種環(huán)境的變化,主觀或運(yùn)用科學(xué)的方法,預(yù)測未來企業(yè)可以提供的人力資源,其預(yù)測方法種類繁多,大致可分為人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型三種。根據(jù)對資料的分析,可采用馬爾可夫模型這一方法預(yù)測該事務(wù)所的人力資源供給狀況。馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想是:通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律,推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個(gè)時(shí)期來收集數(shù)據(jù),然后再得出平均值,利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動的頻率,就可以推測出人員的變動情況。
(2)項(xiàng)目策劃
、僭诒1—3中,有四種職位階層,分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計(jì)師和會計(jì)員,其職位間調(diào)動的比率分別記錄在表內(nèi)。根據(jù)過去的歷史資料,計(jì)算每一個(gè)職位從某時(shí)期到另一時(shí)期間兩個(gè)工作之間調(diào)動的員工數(shù)量的歷史平均百分比,計(jì)算求出每個(gè)工作中人員變動的概率,如表1—5所示。
根據(jù)案例,回答題:
某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理,對新招聘來的大學(xué)生小章說:“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了,你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生,他欣然地接受了任務(wù),一闊以后,他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案,送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中,提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上,應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評作為第二階段的主要任務(wù),然后再采用面試,使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。
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