4 1、 在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中，內(nèi)容大綱不包括 (　　)。

　　A 、 教學(xué)資源

　　B 、 交付時間

　　C 、 資料結(jié)構(gòu)

　　D 、 課程評估

　　答案： D

　　解析： 在培訓(xùn)課程的設(shè)計文件中，內(nèi)容大綱包括：①教學(xué)資源，列舉了提供給學(xué)員、教師和考官的課程資料和表格，其中包括印刷資料或電子資料以及得到資料的前提條件，如網(wǎng)絡(luò)連接、郵寄等;②資料的結(jié)構(gòu)，描述了構(gòu)成課程的每個部分，如單元、章節(jié)、課時和練習(xí);③課程目標(biāo)和績效目標(biāo)，說明課程的目標(biāo)，并列出課程的所有績效目標(biāo);④教學(xué)順序和活動，描述課程題目的次序，并對每個課題做簡短的概念性描述;⑤內(nèi)容，描述每個內(nèi)容片段，其中包含課程結(jié)構(gòu)的所有層次，如單元、章節(jié)、課時、練習(xí)，為了清晰地表明課程的內(nèi)容，應(yīng)該在本部分列出課程所涉及的項(xiàng)目清單;⑥交付時間，說明交付課程的時間，包括完成每個內(nèi)容片段所需的預(yù)期時間，也就是課程交付的時間。

　　42、 工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的 (　　)。

　　A 、 1 /2

　　B 、 1 /3

　　C 、 1 /4

　　D 、 1 /5

　　答案： B

　　解析： 由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀、微觀經(jīng)濟(jì)形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專業(yè)問題，故此，協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1 /3。協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)。

　　43、 薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意 (　　)點(diǎn)處的薪酬水平。

　　A 、 25%

　　B 、 50%

　　C 、 75%

　　D 、 90%

　　答案： B

　　解析： 在薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)排列之后，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注25%點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)處的工資水平。

　　44、 (　　)以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因索，從組織行為學(xué)角度來研究組織結(jié)構(gòu)。

　　A 、 古典組織理論

　　B 、 近代組織理論

　　C 、 現(xiàn)代組織理論

　　D 、 當(dāng)代組織理論

　　答案： B

　　解析：可以用口訣幫助記憶：組織理論分大小，古典韋伯法約爾，行為科學(xué)是近代，現(xiàn)代主要是權(quán)變，概括分為動靜態(tài)，靜態(tài)其實(shí)是核心。

　　45、 獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于 (　　)的績效考評指標(biāo)。

　　A 、 行為過程型

　　B 、 品質(zhì)特征型

　　C 、 工作結(jié)果型

　　D 、 工作方式型

　　答案： C

　　解析： 工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系適用于組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果。無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物的成果，都可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)進(jìn)行衡量和評定。如產(chǎn)品產(chǎn)量、客戶投訴率等，反映科技人員的指標(biāo)有：科研成果的水平、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)等。

　　46、 不同的培訓(xùn)課程需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合于態(tài)度培訓(xùn)的方法是 (　　)。

　　A 、 課堂講授

　　B 、 情景模擬

　　C 、 示范模擬

　　D 、 角色扮演

　　答案： B

　　解析： 不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)。如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓(xùn)則以情境模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。

　　47、 以下關(guān)于勞動定額法的表述，不正確的是 (　　)。

　　A 、 需要進(jìn)行時間研究

　　B 、 需要進(jìn)行工作研究

　　C 、 具有多種不同形式

　　D 、 需要進(jìn)行空間研究

　　答案： D

　　解析： 勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是：①進(jìn)行工作研究，最終實(shí)現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機(jī)配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo);②在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究，制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考核的主要依據(jù);③通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額以及計劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等，

　　對員工績效進(jìn)行考評。

　　48、 工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為 (　　)。

　　A 、 崗位工資制

　　B 、 考核工資制

　　C 、 技能工資制

　　D 、 年功序列制

　　答案： D

　　解析： 工作結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是工作結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。從工資結(jié)構(gòu)的性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性：其特點(diǎn)是員工的工資在不同時期起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大，以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定性：其特點(diǎn)是員工的工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感，如日本的年功序列工資制度。③折中類：既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)，如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)以及組合工資結(jié)構(gòu)。

　　49、 測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是 (　　)。

　　A 、 心理測驗(yàn)

　　B 、 品德測驗(yàn)

　　C 、 投射技術(shù)

　　D 、 情境測驗(yàn)

　　答案： A

　　解析： 學(xué)習(xí)能力測評可以有多種形式，如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等，其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。

　　50、 在一次面試中，考官提問“如果公司派你出差，而這時你妻子病重，你會怎么處理?”這是一個 (　　)問題。

　　A 、 經(jīng)驗(yàn)性面試

　　B 、 投射性面試

　　C 、 描述性面試

　　D 、 情景性面試

　　答案： D

　　解析： 面試的類型有很多種。

　　(1)根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為：①結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)范化面試，指依照預(yù)先確定好的題目、程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。②非結(jié)構(gòu)化面試：在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題。③半結(jié)構(gòu)化面試：是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。

　　(2)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為：①情景性面試：即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的。②經(jīng)驗(yàn)性面試：提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。沒有描述性面試和投射式面試的說法。

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