21、 某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分，這體現(xiàn)了 (　　)。

　　A 、 暈輪效應(yīng)

　　B 、 感情效應(yīng)

　　C 、 近因效應(yīng)

　　D 、 首因效應(yīng)

　　答案： B

　　解析： 暈輪效應(yīng)，亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)(美國科學(xué)家桑代克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。感情效應(yīng)，測(cè)評(píng)人員和被測(cè)對(duì)象之間的關(guān)系影響測(cè)評(píng)結(jié)果。首因效應(yīng)，主要是第一印象影響測(cè)評(píng)結(jié)果。

　　22、 以下不屬于教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則的是 (　　)。

　　A 、 普遍性原則

　　B 、 適應(yīng)性原則

　　C 、 針對(duì)性原則

　　D 、 最優(yōu)化原則

　　答案： A

　　解析： 教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則是適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則和創(chuàng)新性原則。

　　23、 (　　)是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。

　　A 、 相關(guān)度

　　B 、 信度

　　C 、 區(qū)分度

　　D 、 效度

　　答案： B

　　解析： 信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。

　　24、 (　　)不屬于外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。

　　A 、 選擇范圍較大

　　B 、 帶來全新理念

　　C 、 提高培訓(xùn)檔次

　　D 、 培訓(xùn)易于控制

　　答案： D

　　解析： 外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)是：①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;②可帶來許多全新的理念;③對(duì)學(xué)員有較大的吸引力;④可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視;

　�、萑菀谞I造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

　　25、 以下關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象的說法，錯(cuò)誤的是 (　　)。

　　A 、 受培訓(xùn)成本的限制，無需對(duì)所有培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估

　　B 、 新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面

　　C 、 新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面

　　D 、 新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面

　　答案： C

　　解析： 受到成本限制，不一定要對(duì)所有的培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，因此選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象要有針對(duì)性：①新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面;②新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面;③新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。

　　26、 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括 (　　)。

　　A 、 人力資源信息庫

　　B 、 馬爾可夫模型

　　C 、 管理人員接替模型

　　D 、 回歸分析法

　　答案： D

　　解析： 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有三種。

　　(1)人力資源信息庫：①技能清單：針對(duì)一般員工的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個(gè)員工的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠消息。②管理才能清單：反映管理者的管理才能即管理業(yè)績，為管理人員的流動(dòng)決策提供有效信息。

　　(2)管理人員接替模型：最簡單而有效的方法。

　　(3)馬爾可夫模型：分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型，其基本思想是通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來的人員供給情況。

　　27、 (　　)不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。

　　A 、 提高其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能

　　B 、 培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人

　　C 、 使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境

　　D 、 對(duì)目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練

　　答案： D

　　解析： 中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)有：①提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能;②使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境;③使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化;④培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。

　　28、 薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容不包括 (　　)

　　A 、 調(diào)查實(shí)施情況分析

　　B 、 薪酬政策分析

　　C 、 薪酬水平調(diào)整建議

　　D 、 薪酬滿意度分析

　　答案： D

　　解析： 薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

　　29、 百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為 (　　)。

　　A 、 2組

　　B 、 5組

　　C 、 10組

　　D 、 20組

　　答案： C

　　解析： 百分位法首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包含的樣本數(shù)據(jù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%;在百分位中的第5小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

　　30、 以下不屬于崗位工資制度的是 (　　)。

　　A 、 一崗一薪制

　　B 、 技術(shù)工資制

　　C 、 一崗多薪制

　　D 、 薪點(diǎn)工資制

　　答案： B

　　解析： 崗位工資制的主要類型有崗位等級(jí)工資制和崗位薪點(diǎn)工資制。其中，崗位等級(jí)工資制是指崗位按照重要程序進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度，它又分為：①一崗一薪制：是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一個(gè)崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資;②一崗多薪制：是指一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以及反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。

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