2012年人力資源管理員考試考前模擬試題1

　　1、關于人員招聘與選拔，表述正確的是（　　）。

　　A、結構化面試之前需要先對考官進行培訓

　　B、如果應聘者通過結構化面試，下一步就是履行復查

　　C、遞交申請材料的應聘者都應給予參加預備性面試的機會

　　D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成

　　2、面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為（　�。�。

　　A、所有的考官都應向應聘者問類似的問題

　　B、考官沒有將有關應聘者的信息整合起來

　　C、考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數(shù)

　　D、考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質

　　3、關于工作說明書的編寫，錯誤的是（　　）。

　　A、使用語言應該具有較強的專業(yè)性

　　B、工作職責的羅列應該符合邏輯順序

　　C、對于基層員工工作的描述應更具體、詳細

　　D、可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性

　　4、人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是（　�。�。

　　A、集體面試

　　B、資歷審核

　　C、文件筐測驗

　　D、無領導小組討論

　　5、一般來說，（　�。�崗位更適合從內部招聘任職者。

　　A、技術類

　　B、行政類

　　C、生產(chǎn)類

　　D、營銷類

　　6、關于結構化面試，表述錯誤的是（　�。�。

　　A、信息豐富、完整、深入

　　B、能獲得非言語行為信息

　　C、結果不易統(tǒng)計分析和比較

　　D、被測試者的報告帶有一定主觀性

　　7、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是（　�。�。

　　A、市場調查法

　　B、問卷調查法

　　C、團體焦點訪談法

　　D、行為事件訪談法

　　8、關于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是（　�。�。

　　A、勝任特征模型有助于完善崗位責任說明書

　　B、崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設定

　　C、基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位

　　D、基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內容

　　9、下列錯誤的敘述是（　�。�。

　　A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已

　　B、隨著經(jīng)濟的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機會越來越少

　　C、工作的豐富化也是一種晉升

　　D、隨著知識經(jīng)濟時代的到來，一個人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來越小

　　10、為招聘開展工作分析的側重點是（　�。�。

　　A、崗位的職責與勝任能力

　　B、衡量每一項工作任務的標準

　　C、每一項工作應達到的內容和水平

　　D、定崗與定編

　　11、招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是（　�。�。

　　A、企業(yè)自主擇人

　　B、企業(yè)和勞動者的選擇一致

　　C、勞動者自主擇業(yè)

　　D、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)

　　12、某公司在進行招聘，某應聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現(xiàn)象被稱為（　�。�。

　　A、對比效應

　　B、首因效應

　　C、暈輪效應

　　D、近因效應

　　13、對招聘中實行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（　�。�。

　　A、使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力

　　B、使勞動者努力提高科學文化知識、技術業(yè)務水平

　　C、使企業(yè)改善自身形象

　　D、使勞動者身體強健

　　14、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（　�。�。

　　A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國家法令法規(guī)和政策的原則

　　B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則

　　C、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則

　　D、遵循國家法令法規(guī)和政策的原則

　　15、A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結果是A公司如期完成了招聘任務，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，B公司首先要做的工作應該是（　�。�。

　　A、收集A公司的招聘策略和方法

　　B、多刊登招聘廣告

　　C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)

　　D、檢討公司招聘策略

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