2012年人力資源管理員考試考前模擬試題1

　　11、某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（　�。�。

　　A、發(fā)布廣告

　　B、獵頭公司

　　C、學(xué)校招聘

　　D、職業(yè)介紹所

　　E、內(nèi)部員工保薦

　　12、篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該注意的問題有（　�。�。

　　A、根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度

　　B、推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系

　　C、應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)

　　D、在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些

　　E、在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些

　　13、關(guān)于錄用決策，表述正確的是（　�。�。

　　A、應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性

　　B、應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題

　　C、要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求

　　D、首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定

　　E、員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好

　　14、心理測(cè)試要注意（　�。�。

　　A、對(duì)應(yīng)聘者隱私加以保護(hù)

　　B、要有嚴(yán)格的程序

　　C、測(cè)試的表面效度無要求

　　D、測(cè)試結(jié)果不是唯一評(píng)定依據(jù)

　　E、測(cè)驗(yàn)的實(shí)施一般人員就可以進(jìn)行

　　15、不同的目的，工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同，對(duì)于招聘而言，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（　�。�。

　　A、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)

　　B、每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平

　　C、該崗位的工作職責(zé)

　　D、該崗位對(duì)任職者的要求

　　E、關(guān)鍵考核指標(biāo)

　　16、行為面試法的假設(shè)前提是（　�。�。

　　A、一個(gè)人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為

　　B、一葉知秋，通過一個(gè)人的行為可以判斷他的思想

　　C、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

　　D、說和做是截然不同的兩回事

　　E、學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要

　　17、選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（　�。�。

　　A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇

　　B、根據(jù)各分析方法的特點(diǎn)與適用范圍進(jìn)行選擇

　　C、根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進(jìn)行選擇

　　D、根據(jù)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行選擇

　　E、根據(jù)同行業(yè)的方法進(jìn)行選擇

　　18、企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行面試，但效果并不理想，其一般原因是（　�。�。

　　A、面試的程序方面出現(xiàn)問題

　　B、應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實(shí)的信息

　　C、面試者的主觀偏見

　　D、背景調(diào)查的信息失真

　　E、信息篩選科學(xué)性強(qiáng)

　　19、為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（　�。�。

　　A、多樣化

　　B、任務(wù)的整體

　　C、任務(wù)的意義

　　D、自主權(quán)

　　E、反饋

　　20、離職面談的主要內(nèi)容包括（　�。�。

　　A、建立融洽的關(guān)系

　　B、征求對(duì)原來工作的意見

　　C、了解離職的原因

　　D、進(jìn)行新舊工作之間的對(duì)比

　　E、明確面談的目的

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