2012年人力資源管理員精選案例2

　　因此，從提高效率與控制風(fēng)險兩個目標(biāo)，我們可以提煉出崗位設(shè)計要遵循的三個原則：專業(yè)分工原則、協(xié)調(diào)費(fèi)用最小原則和不相容職務(wù)分離原則。

　　專業(yè)分工原則

　　專業(yè)分工原則追求深度知識與市場經(jīng)驗(yàn)的積累，在此原則下的崗位設(shè)置是對組織細(xì)分的過程，崗位成為組織中工作內(nèi)容自成體系、職責(zé)獨(dú)立的最小業(yè)務(wù)單元。

　　關(guān)于組織細(xì)分，目前有流程優(yōu)先與職能優(yōu)先兩種爭論。筆者傾向于前者，因?yàn)橐患壛鞒炭梢远�義為企業(yè)的盈利模式。在此基礎(chǔ)上，可以將流程分解或模塊化，部門是一級流程分解的結(jié)果，是企業(yè)內(nèi)部價值鏈具有一定使命的獨(dú)立環(huán)節(jié)，而崗位是對部門，即一級流程分解下某一個模塊的再分解。

　　因此，在專業(yè)分工原則下，部門崗位設(shè)計的第一步驟為工作內(nèi)容細(xì)分，其表現(xiàn)形式為崗位最小化。

　　協(xié)調(diào)費(fèi)用最小原則

　　協(xié)調(diào)費(fèi)用最小原則是為減少不同職位間的協(xié)調(diào)，降低運(yùn)作成本。其在崗位設(shè)計方面的應(yīng)用通過工作關(guān)系分析和工作定量分析的步驟來實(shí)現(xiàn)。

　　進(jìn)行工作關(guān)系分析而非工作定量分析，是為一人多崗做準(zhǔn)備，其適用于公司發(fā)展較快，崗位工作量及職責(zé)具有較大的不確定性的情況。在這種不確定下，崗位不適宜合并，而可由工作內(nèi)容具有相關(guān)性的崗位兼任。進(jìn)行工作定量分析，則是在工作量不飽滿的情況下，對職能細(xì)分或流程被分割的崗位予以合并。其應(yīng)用結(jié)果為撤崗和并崗。

　　工作關(guān)系分析是對最小業(yè)務(wù)活動之間的工作相關(guān)性進(jìn)行分析，確定適用的優(yōu)化組合方案。從而通過對工作崗位、部門的相關(guān)性分析，使組織發(fā)揮系統(tǒng)和平衡的功能，達(dá)到分工合理、簡潔高效和工作暢順。而隨著公司各項工作的穩(wěn)定開展，結(jié)合對各崗位工作的定量分析，可以對于工作量不足于80%的崗位，及時進(jìn)行撤崗、并崗，保證每一個崗位的負(fù)荷，使所有工作盡可能集中，并降低人工成本。

　　不相容職務(wù)分離原則

　　不相容職務(wù)分離的核心是內(nèi)部牽制。古埃及時已在記錄官、出納官和監(jiān)督官之間建立起內(nèi)部牽制制度。內(nèi)部牽制是一人不能完全支配賬戶，另一個人也不能獨(dú)立地加以控制的制度。不相容職務(wù)是指那些如果由一個人擔(dān)任，既可能發(fā)生錯誤和舞弊行為，又可能掩蓋其錯誤和弊端行為的職務(wù)。

　　基于不相容職務(wù)分離原則的崗位設(shè)置需要在崗位間進(jìn)行明確的職責(zé)權(quán)限劃分，確保不相容崗位相互分離、制約和監(jiān)督。企業(yè)經(jīng)營活動中的授權(quán)、簽發(fā)、核準(zhǔn)、執(zhí)行和記錄等工作步驟必須由相對獨(dú)立的人員或部門分別實(shí)施或執(zhí)行。

　　怎樣實(shí)施工作分析