2012人力資源管理師考試講義精選3

　　第三節(jié) 招 聘 實 施

　　·人員選擇常用的方法及其特點

　　1、筆試。通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應(yīng)性

　　2、面試。 應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。

　　3、情景模擬測試。 將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個"現(xiàn)實"問題或達到一個"現(xiàn)實"目標。

　　通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。

　　4、心理測試。 通過一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。心理測試具有客觀性、確定性、可比較性等特點。心理測試分為能力測試、人格測試和興趣測試三種類型。

　　· 面試中的常見錯誤及改進

　　1、面試目的不明確。

　　2、 不清楚合格者應(yīng)具備的條件。

　　3、面試缺少整體結(jié)構(gòu)。

　　4、 偏見影響面試。分四類★

　　a、第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。

　　b、對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。

　　c、暈輪效應(yīng)："以點代面"從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面。

　　d、錄用壓力：當上級對招聘結(jié)果有定額要求是，考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高�；蛴捎跁r間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成。

　　· 行為描述面試(簡稱BD面試)的兩個假設(shè)前提：

　　1、一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為;

　　2、說和做是截然不同的兩碼事。

　　· 結(jié)構(gòu)化面試知識*

　　結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。

　　1、 優(yōu)點：標準統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少。

　　2、 缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。

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