三、案例分析題

　　小高和小李畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經理業(yè)務能力很強，工作勤奮，曾在公開的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領導下工作感到非常高興。小李所在部門的經理業(yè)務能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發(fā)號施令”，但也關注下屬的工作并給予激勵。為此，小李感到不甚滿意。盡管如此，小李也像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成了公司的骨干，但兩個人的心情卻發(fā)生了改變。小高感到部門經理似乎并不關心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當的管理。小李心情愉快，因為部門經理很關心他的工作績效，常常給予激勵。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　81.根據三重需要理論，從小高所在部門經理的表現中可以看出，其經理屬于( )較高的人。

　　A.親和需要 B.權力需要 C.成就需要 D.安全需要

　　82.根據三重需要理論，從小李所在部門經理的表現中可以看出，其經理屬于( )較高的人。

　　A.親和需要 B.權力需要 C.成就需要 D.安全需要

　　83.具有小高所在部門經理那種較高需要的人，通常具有( )的突出特點。

　　A.選擇做有適度風險的工作 B.希望得到更高的職位

　　C.有較強的責任感 D.喜歡及時看到自己工作的績效和評價

　　(二)

　　某勘察設計院成立20多年來，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現了相對落后的情況，業(yè)績逐年下降。2008年新上任的陸院長利用勘察設計院改制的機會，對勘察設計院進行了變革：首先，對組織結構進行了調整，將業(yè)務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部;其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎;最后，鼓勵職工進行服務創(chuàng)新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創(chuàng)新獎。經過近幾年的實踐，組織變草已初見成效。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　84.為了保證勘察設計院組織結構正常運行，陸院長應將各項管理制度和方法設計從形式上分為( )。

　　A.分工協(xié)作關系 B.職能結構設計 C.靜態(tài)設計 D.動態(tài)設計

　　85.實現組織目標的手段是( )。

　　A.組織設計 B.組織結構 C.職權結構 D.部門結構

　　86.按照美國學者桑南菲爾德提出的分類方法，勘察設計院通過組織變革正在形成( )組織文化。

　　A.學院型 B.俱樂部型 C.堡壘型 D.棒球隊型

　　87.根據案例的描述，該勘察設計院進行的變革屬于( )。

　　A.以系統(tǒng)為中心的變革 B.以人員為中心的變革

　　C.以結構為中心的變革 D.以技術為中心的變革

　　88.從案例中可以看出，該勘察設計院變革后的組織結構形式屬于( )。

　　A.行政層級式結構 B.矩陣式結構 C.職能制結構 D.事業(yè)部制結構

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