參考答案及解析

　　一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

　　1.D 動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素：決定人的行為的方向，及選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。

　　2.D 保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵(lì)的作用。

　　3.A 目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)，目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個(gè)相應(yīng)層次(分公司、部門、個(gè)體)的目標(biāo)。低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標(biāo)的設(shè)置，所以目標(biāo)管理也包括自下而上的過程。這兩個(gè)過程相互結(jié)合，形成一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)層級(jí)體系，使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)。目標(biāo)管理有四個(gè)要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋。各種資料表明，目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)。但也有不少研究個(gè)案顯示，目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時(shí)候并不符合管理者的期望。

　　4.A 特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要。沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性。忽視了情境因素。沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

　　5.C 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。

　　6.A 勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)者的兒童的行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。

　　7.D 研發(fā)發(fā)現(xiàn)，工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)(在兩個(gè)維度上都低，或在一個(gè)維度上低，在另一個(gè)維度上高)更能促使員工有高的績(jī)效和高的工作滿意度。

　　8.C 布萊克和默頓的管理方格在方格中有五種基本風(fēng)格，描述了關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)的交互作用。位于坐標(biāo)(1，1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人;相反，(9，9)既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被該理論認(rèn)為這是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。此外，還有諸如(5，5)的“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、對(duì)人極端關(guān)注的(1，9)“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及對(duì)任務(wù)極端關(guān)注的(9，1)“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　9.B 組織結(jié)構(gòu)包含三個(gè)要素：(1)復(fù)雜性。復(fù)雜性指的是任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。(2)規(guī)范性。規(guī)范性指的是使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度。(3)集權(quán)度。集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。這三個(gè)要素結(jié)合起來，就可以說明一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)面貌。

　　10.B 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架，即設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個(gè)管理層次、部門、崗位以及權(quán)責(zé)。這一步是組織設(shè)計(jì)的主體工作。

　　11.C 職能制的組織形式在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。

　　12.C 研究者發(fā)現(xiàn)，組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的以下四個(gè)條件：(1)價(jià)值; (2)稀缺性;(3)不可模仿性;(4)不可替代性。

　　13.B 俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。

　　14.D 美國(guó)學(xué)者菲利普斯發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了六個(gè)可以用來衡量人力資源管理部門績(jī)效的指標(biāo)，分別是：人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、工資總支出/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、福利總成本/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)、缺勤率和流動(dòng)比率。

　　15.B 組織的物質(zhì)資產(chǎn)一般不會(huì)流失，但人力資源卻會(huì)離開。與物質(zhì)資產(chǎn)不同，員工是人力資源的所有者，人力資本投資的最大獲益者是員工，經(jīng)過投資開發(fā)之后的員工在市場(chǎng)上變得更有吸引力。

　　16.B 人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進(jìn)行劃分，根據(jù)時(shí)間長(zhǎng)短，可以劃分為兩種類型：(1)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃;(2)戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃。

　　17.C 人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)參考信息的動(dòng)態(tài)性;(2)依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性;(3)執(zhí)行規(guī)劃的靈活性;(4)具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性;(5)對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。

　　18.B 使用馬爾科夫分析方法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表，而在實(shí)際預(yù)測(cè)時(shí)，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率是很難準(zhǔn)確確定出來的，往往是一種大致的估計(jì)，這會(huì)影響預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

　　19.D 工作分析在企業(yè)管理中的作用包括：支持企業(yè)戰(zhàn)略、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化工作流程、優(yōu)化工作設(shè)計(jì)、改進(jìn)工作方法、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定、樹立職業(yè)化意識(shí)。

　　20.C 工作任務(wù)清單分析法主要包括以下三個(gè)步驟：構(gòu)建任務(wù)清單、利用任務(wù)清單收集信息、利用計(jì)算機(jī)軟件分析任務(wù)清單所收集的信息。

　　21.D 科學(xué)管理理論主張用科學(xué)的方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率。

　　22.D 在勝利特征結(jié)構(gòu)冰山圖中，知識(shí)、技能屬于表層的勝利特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量;社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量。深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

　　23.B 工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組織成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。工作設(shè)計(jì)的目的，一方面為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率;另一方面也希望通過改進(jìn)工作的方法、流程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果。工作設(shè)計(jì)的方法可以分為以下四類：(1)基于工作效率的設(shè)計(jì)方法：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法;(2)基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法：生物型工作設(shè)計(jì)法和直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法;(3)基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計(jì)方法;激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法;(4)工作設(shè)計(jì)的綜合模式：社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。工作評(píng)價(jià)以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)工作分析提供的工作職責(zé)和要求等方面的信息，對(duì)職位的技能、強(qiáng)度、責(zé)任以及環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評(píng)估，確定企業(yè)內(nèi)職位的相對(duì)價(jià)值排序。

　　24.C 能力測(cè)驗(yàn)是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)驗(yàn)方法。

　　25.C 績(jī)效管理的核心在于溝通，通過不斷地溝通，可以減少上下級(jí)的摩擦和沖突，營(yíng)造友好、開放的工作氛圍，這對(duì)建立和諧的組織文化至關(guān)重要。

　　26.B 為了適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　27.D 過寬或過嚴(yán)傾向是指一些主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，有過分嚴(yán)厲或過分寬大評(píng)定員工的傾向。

　　28.B 重測(cè)信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果間的一致性。

　　29.B 心理激勵(lì)功能：薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。

　　30.A 薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。

　　31.C 獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。

　　32.C 標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃：企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合。

　　33.B 刻板印象是指?jìng)�(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。例如，有些主管可能錯(cuò)誤地認(rèn)為，男性的工作能力較女性容易受到肯定。

　　34.D 培訓(xùn)與開發(fā)部門的主要職能有10項(xiàng)，但不包括審批企業(yè)年度的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃。

　　35.B 培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估有多種方法可供選擇，控制實(shí)驗(yàn)法是一種最規(guī)范化的評(píng)估方法。控制實(shí)驗(yàn)法可以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性，但操作起來較為復(fù)雜，且費(fèi)用也高。因此，在實(shí)際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估。

　　36.A 所謂職業(yè)生涯錨，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他/她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

　　37.D 個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的是在勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨工資率變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。

　　38.A 個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工達(dá)到了與職位有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等。拉克收益分享計(jì)劃調(diào)強(qiáng)員工參與并采用現(xiàn)金激勵(lì)來鼓勵(lì)員工參與。改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃旨在用更少的勞動(dòng)小時(shí)制造出更多的產(chǎn)品，其重點(diǎn)是激勵(lì)員工完成績(jī)效目標(biāo)。一次性獎(jiǎng)金既可以在保持績(jī)效和薪酬掛鉤的情況下減少因基本薪酬的累加效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加;又可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的固定性，不至于出現(xiàn)大量超過薪酬范圍之外的員工。

　　39.B 總的來說，大多數(shù)研究都得出這樣的結(jié)論：在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)比較強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位。

　　40.D 在計(jì)算內(nèi)部收益率時(shí)，通常是通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出r的值，然后再將這種收益率去與其投資的報(bào)酬率(如銀行利潤(rùn)率)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的，否則就是不可行。

　　41. C 接受高等教育會(huì)產(chǎn)生直接成本、機(jī)會(huì)成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。

　　42. C特殊培訓(xùn)則是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)則是沒有用處時(shí)的情況。

　　43.B 職業(yè)興趣類型的特點(diǎn)見下表。

　　現(xiàn)實(shí)型研究型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型常規(guī)型

　　有運(yùn)動(dòng)或機(jī)械操作能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動(dòng)物，偏好戶外活動(dòng)喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評(píng)估和解決問題有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運(yùn)用想象力和創(chuàng)造力，喜歡在自由的環(huán)境中工作善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人喜歡和人互動(dòng)，自信，有支配能力，追求權(quán)利和地位喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)的工作

　　44.D 根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任分，社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體有以下幾類：(1)國(guó)家;(2)社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu);(3)用人單位;(4)勞動(dòng)者及其家庭。

　　45.C 社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)是指社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定的，能引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定是產(chǎn)生、變更、消滅社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的前提，社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)是引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件。

　　46.B 《社會(huì)保險(xiǎn)法》從我國(guó)基本國(guó)情和社會(huì)主義初級(jí)階段的實(shí)際出發(fā)，在政府主導(dǎo)的社會(huì)保險(xiǎn)制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則，做出適當(dāng)?shù)钠栈菪园才牛ㄟ^增加政府公共財(cái)政投入，加大社會(huì)財(cái)富再分配力度，防止和消除兩極分化，促進(jìn)社會(huì)和諧;同時(shí)體現(xiàn)激勵(lì)和引導(dǎo)原則，堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)，把繳費(fèi)型的社會(huì)保險(xiǎn)作為社會(huì)保障的核心制度。

　　47.C 公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)的辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。

　　48.B 若其他條件相同，則市場(chǎng)工資率越高，勞動(dòng)力需求量越少，但是勞動(dòng)力供給反而越多;反之，市場(chǎng)工資率越低，勞動(dòng)力需求量越大，勞動(dòng)力供給卻越少。因此，若政府分布的最低工資立法確定了某種類型體力勞動(dòng)者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動(dòng)者的市場(chǎng)均衡工資水平，則可能這類體力勞動(dòng)者的需求量減小，就業(yè)人數(shù)就會(huì)下降。

　　49.D 勞動(dòng)合同法律關(guān)系由主體、客體和內(nèi)容三個(gè)要素構(gòu)成。

　　50.C 勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不使用勞動(dòng)者，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng);而用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者，但是與勞動(dòng)者之間沒有建立勞動(dòng)關(guān)系。

　　51.A 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一般程序包括：協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。

　　52.A 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解應(yīng)遵循以下原則：(1)自愿原則;(2)民主說服原則

　　53.D 從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會(huì)成為導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。

　　54.B 人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，實(shí)行兩審終局制。

　　55.A 職工有下列情形之一的，視同工傷：(1)在工作時(shí)間和工作崗位上，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的;(2)在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的;(3)職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

　　56.A 職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。

　　57.B 失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為12個(gè)月。

　　58.D 用人單位有證據(jù)證明以上仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決：適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的;勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無管轄的;違反法定程序的;裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的;對(duì)方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的;仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

　　59.A 刑事責(zé)任只能由國(guó)家司法機(jī)關(guān)追究，任何單位和個(gè)人都無權(quán)對(duì)他人實(shí)施，否則也將被追究法律責(zé)任。

　　60.D 社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任是指在社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行中，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系行為主體的違法行為要承擔(dān)的法律責(zé)任后果。

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