2012人力資源知識：女性知識型員工激勵(lì)機(jī)制研究

　　女性知識型員工一般是指受過系統(tǒng)教育，有較高學(xué)歷，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新能力，工作流動(dòng)性大，在企業(yè)中承擔(dān)專業(yè)技術(shù)處理和中層管理工作角色的女性員工。

　　一、女性知識型員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

　　1.女性知識型員工任職職位低且晉升的渠道機(jī)會(huì)少。因?yàn)槠髽I(yè)總是認(rèn)為女性員工不能長期穩(wěn)定地為公司效力，為了私利，常常把機(jī)會(huì)留給男性員工，這種不合理的職位分配導(dǎo)致了女性職位晉升的渠道十分狹窄，將女性知識型員工在工作上的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)勢都忽略了。女性知識型員工在企業(yè)任職職位低，主要在基層管理層，而企業(yè)的高層管理幾乎被男性員工統(tǒng)治。這樣的現(xiàn)狀迫使女性知識型員工總是處在企業(yè)的初級管理階層，這不僅對企業(yè)來說是一種極大的浪費(fèi)，也是對企業(yè)未來發(fā)展的制約。

　　2.不夠重視對女性員工授權(quán)和對知識創(chuàng)新系統(tǒng)的支持。女性希望通過自己的努力獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，培訓(xùn)這一激勵(lì)方式提升的不僅是自己的專業(yè)水平，更是企業(yè)對自己能力的一種肯定。但是企業(yè)要求女性知識型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導(dǎo)致她們不能在有效的條件下進(jìn)行知識創(chuàng)新。同時(shí)，由于企業(yè)對女性員工在性別上的歧視，導(dǎo)致女性知識型員工在組織內(nèi)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)不多，參與決策的機(jī)會(huì)很少，表明了企業(yè)對女性知識型員工的尊重還不夠，也不太信任她們，從而挫傷了女性知識型員工的積極性。

　　3.比較重視從工作條件而不重視從工作本身對女性知識型員工進(jìn)行激勵(lì)�，F(xiàn)代化的工作條件對知識型員工有極大的誘惑力。女性知識型員工對工作條件的期望值比較高，所以企業(yè)比較重視在工作條件方面對她們進(jìn)行激勵(lì)。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)變化、全球化、組織變革的興起，創(chuàng)造有意義的工作，加強(qiáng)工作本身對知識型員工的內(nèi)在激勵(lì)也是知識創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理實(shí)踐所關(guān)注的另一個(gè)重要問題。企業(yè)要根據(jù)每個(gè)員工的不同長處、性格及特點(diǎn)，分配不同的任務(wù)，以達(dá)到人盡其才、才盡其用，并輔之建立富有挑戰(zhàn)性又有現(xiàn)實(shí)可能的目標(biāo)，且盡可能把個(gè)人利益包容到集體目標(biāo)中，這樣通常會(huì)極大激起員工的責(zé)任感和成就感。

　　4.激勵(lì)制度缺乏創(chuàng)新。中國的企業(yè)大多比較“務(wù)實(shí)”，他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價(jià)值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵(lì)制度的完善問題。從對目前國內(nèi)員工激勵(lì)制度的考察中發(fā)現(xiàn)，針對女性方面的激勵(lì)是少之甚少，在女性生育哺乳的特殊階段，并沒有創(chuàng)立新的激勵(lì)機(jī)制，而是對女性知識型員工進(jìn)行打壓式的政策，一旦進(jìn)入妊娠期，表面上是放假，其實(shí)從側(cè)面來說也是變向的辭退，沒有從女性的利益來考慮。

　　二、制約女性知識型員工的發(fā)展原因

　　1.傳統(tǒng)思想的束縛。在傳統(tǒng)文化中，人們普遍認(rèn)為男性比女性更有能力，更富有進(jìn)取心和競爭意識，于是男性比女性被賦予了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)男女知識型員工處于相同的管理層上和同一條起跑線上時(shí)，男性知識型員工往往能獲得升遷的機(jī)會(huì)，或是接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，更容易獲得決定性的、責(zé)任重大而又受人關(guān)注的任務(wù)，從而能積累更多有利于工作發(fā)展所需的經(jīng)驗(yàn)。相比之下，女性知識型員工的機(jī)會(huì)少了很多，就處于發(fā)展的弱勢了。處在21世紀(jì)的今天，雖然社會(huì)的傳統(tǒng)思想有了很大的改善，但是女性領(lǐng)導(dǎo)者仍是鳳毛麟角�！敦�(cái)富》雜志統(tǒng)計(jì)的500大企業(yè)中，僅有四位CEO是由女性擔(dān)任的;全美的約50%的工作人口是女性，然而在美國500大企業(yè)共1.2萬個(gè)主管職位中，僅有12%為女性;即使同樣身為企業(yè)的高層主管，女性也較男性的年收入低32%左右。一份調(diào)查顯示，在公司的經(jīng)理層中，男性為57.9%，女性為42.1%，基本平衡，但是在總經(jīng)理的職位上，男性比例為83.4%，而女性則銳減為16.6%.

　　2.女性自身的局限性。女性自身的定位也存在問題。盡管當(dāng)代女性自立自主意識增強(qiáng)，并且同過去相比女性也的確對自己提出了更高的要求，但同男性相比總的來講還是有一定的差距。同時(shí)，由于性別的原因，女性的身體及發(fā)育過程受到年齡的制約，使得女性在事業(yè)發(fā)展中面臨晉升機(jī)會(huì)難的情況。一個(gè)男性管理者在40歲的時(shí)候可以迎來事業(yè)的巔峰期，而一個(gè)女性的黃金時(shí)期是35歲到40歲之間，時(shí)間短暫而急迫。不論時(shí)代如何變遷，社會(huì)如何發(fā)展，女性還是要比男性承擔(dān)更多的來自家庭和社會(huì)的壓力。對于有的女性來說，事業(yè)與家庭或許是一對永遠(yuǎn)的矛盾。

　　3.家庭與工作不能兼得。女性作為母親及妻子的角色從時(shí)間、責(zé)任及道義上對女性領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生制約。盡管一般高層女性從年齡上多已成家立業(yè)，子女已經(jīng)基本具有獨(dú)立學(xué)習(xí)、照顧自我日常生活及工作的能力，但是對子女的教育是一個(gè)長期的、需要足夠耐心、潛移默化的過程，而女性知識型員工卻把過多的精力放在事業(yè)和工作上，忽略了與子女的學(xué)習(xí)和生活上的溝通和了解，不能像男人一樣將自己大部分的精力和時(shí)間全身心地投入到工作和事業(yè)中去。當(dāng)代女性擔(dān)負(fù)著家庭與事業(yè)的雙重責(zé)任，如何很好地協(xié)調(diào)家庭與事業(yè)的關(guān)系困擾著許多高層女性管理者。北大光華管理學(xué)院女性領(lǐng)導(dǎo)力科研組《中國女性管理者現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》顯示，在家庭和事業(yè)的關(guān)系上，年齡越大的女性管理者越感覺存在矛盾，30至35歲和40至45歲是比例較大的兩個(gè)區(qū)間�！凹彝�狀況對女性管理者的短期傾向產(chǎn)生比較大的影響，尤其是擁有子女的女性管理者�！贬槍�28-53歲的成都各大企業(yè)女高管調(diào)查顯示，90%的女高管受困于家庭和事業(yè)的雙重?zé)�惱，表示自己面臨家庭和工作的雙重困擾。絕大多數(shù)女高管每周的工作時(shí)間在48小時(shí)以上，沒有太多時(shí)間照顧家庭。

　　三、女性知識型員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

　　1.規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，設(shè)定一個(gè)較高且合理的目標(biāo)。企業(yè)不僅僅要為女性員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合的發(fā)展道路，給女性員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任。只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，她才會(huì)有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為女性知識型員工提供足夠大的個(gè)體成長空間。

　　2.培訓(xùn)激勵(lì)。女性知識型員工注重的不再是薪酬福利的多少，她們更在意的是在企業(yè)中個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，工作對于她們個(gè)人能力的挑戰(zhàn)性。雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對她們采取等級證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵(lì)措施，這些對于女性自身能力的肯定不僅僅是心理的滿足和成就感，更是對女性員工能力上的肯定，并產(chǎn)生一股巨大的動(dòng)力激發(fā)她們更多的工作熱情來推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。通過這種培訓(xùn)充實(shí)她們的知識，培養(yǎng)她們在處理事務(wù)上的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足她們自我實(shí)現(xiàn)的需要，這充分體現(xiàn)了與馬斯洛需求層次理論中有效實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的高層次需求相對應(yīng)。

　　3.內(nèi)部晉升。這一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)對于女性知識型員工來說卻有著傳統(tǒng)意義上的不公平，公司總是先把晉升的職位機(jī)會(huì)給男性員工，而對女性員工有所保留。根據(jù)個(gè)人的能力和對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)來選擇內(nèi)部晉升人選，男女機(jī)會(huì)平等。

　　4.績效激勵(lì)。在績效考評工作結(jié)束后，讓女性知識型員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒地認(rèn)識自己。如果員工清楚管理者對他工作的評價(jià)，就會(huì)對他產(chǎn)生激勵(lì)作用。

　　5.環(huán)境激勵(lì)。完善就業(yè)平等立法，明確禁止性別歧視。堅(jiān)持男女平等的原則，重視培養(yǎng)、選拔女領(lǐng)導(dǎo)干部;企業(yè)招用人員，不得以性別等因素歧視勞動(dòng)者，消除女性就業(yè)歧視。尊重女性員工，尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。要采取具體措施，鼓勵(lì)督促企業(yè)錄用女性員工，對吸納女性就業(yè)多的用人單位建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，加快建立和完善女性社會(huì)保障制度，通過社會(huì)保險(xiǎn)，將女職工生育保險(xiǎn)責(zé)任由單位承擔(dān)改為社會(huì)承擔(dān)，以減輕企業(yè)成本，增強(qiáng)用人單位錄用女性員工的積極性，創(chuàng)造女性公平競爭的就業(yè)環(huán)境。此外，由于女性的心思特別的細(xì)膩和多猜疑，容易在工作環(huán)境中形成一種不和諧的氣氛，這就要求企業(yè)管理者了解和把握好女性員工的個(gè)性特點(diǎn)和心理特征，知人善任，做到使每一個(gè)女職工的個(gè)性得到最大程度的發(fā)揮。

　　6.給女性知識型員工足夠的關(guān)愛。和員工進(jìn)行溝通，尤其是私下的溝通，了解員工的想法，表達(dá)自己的意愿。為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，代表著單位對這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。索尼公司董事長盛田昭夫認(rèn)為：“一個(gè)日本公司最主要的使命是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感。”關(guān)愛員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在員工做出成績時(shí)向員工公開地、及時(shí)地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動(dòng)，使員工分享成功的喜悅。女性無論是在心理上還是生理上對抗壓力的心理都較男性弱，且對于細(xì)節(jié)的關(guān)注程度高，因此女性在職場中也就更加需要企業(yè)特殊的關(guān)懷和愛護(hù)。總之，女性知識型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常與下屬溝通，與之公平對話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充滿親情的大家庭，使得女性員工有明顯的歸屬感。

　　7.設(shè)計(jì)彈性工作制，協(xié)調(diào)好工作與家庭的關(guān)系。知識型員工，特別是已婚的女性，家庭對其影響是不容忽視的。孩子和老人往往是有家庭的女性知識型員工在工作時(shí)所擔(dān)憂的問題。我建議企業(yè)對有子女的女性知識型員工實(shí)行彈性工作制度，將工作安排在周一至周五，周末給予女性員工絕對性的放松，讓女性員工能夠有充足的時(shí)間來平衡家庭和工作的問題，并給予女性員工在特定的節(jié)假日一些特殊的權(quán)利(如六一兒童節(jié)、中秋節(jié)提前下班的特權(quán))。專家表示，目前職場中女性的中堅(jiān)力量的年齡大致在35-45歲之間，這個(gè)年齡段的女性往往會(huì)面臨家庭中上有老、下有小的境地。出于女性特有的社會(huì)意識和家庭責(zé)任感，這些因素往往會(huì)影響女性的正常工作的發(fā)揮。企業(yè)應(yīng)該解決女性知識型員工的難題，使她們拋開所有的負(fù)擔(dān)，給企業(yè)帶來前所未有的發(fā)展。

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