2012人力資源知識薪酬管理還需不斷完善

　　在經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后，近兩年國內(nèi)上市公司高管薪酬強(qiáng)勁反彈。一般來說，高管薪酬的平均水平隨公司市值和收入的增長而提高，但行業(yè)之間差異較大，兩極分化較明顯。高管薪酬水平較高的行業(yè)，通常需要高管具備相當(dāng)高的專業(yè)基礎(chǔ)，并且這些行業(yè)的業(yè)績也要明顯好于其他傳統(tǒng)行業(yè)。從行業(yè)水平來看，金融業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)一直是高管薪酬水平最高的兩個行業(yè)。

　　上市公司高管薪酬水平是否合理，不能僅憑高低而論，需要具體問題具體分析，要看高管的貢獻(xiàn)大小與薪酬水平是否匹配，看公司治理、薪酬機(jī)制是否合理，還需關(guān)注企業(yè)是否注重業(yè)績導(dǎo)向和長期激勵。

　　數(shù)據(jù)顯示，固定薪酬仍是國內(nèi)上市公司高管總薪酬中比重最大的部分。固定薪酬所占比例偏大，浮動薪酬尤其是股權(quán)激勵部分所占比例偏小，這和現(xiàn)行的西方高管薪酬體系形成了鮮明對比。

　　國內(nèi)上市公司高管薪酬主要以短期為主，與公司經(jīng)營業(yè)績的關(guān)聯(lián)也并不緊密，無法充分調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的積極性。大量的研究實踐證明，與其他報酬形式相比，期權(quán)等長期激勵措施是保證高管考慮公司利益并努力促進(jìn)公司維持長期健康發(fā)展的最佳薪酬機(jī)制。薪酬結(jié)構(gòu)中如果缺少長期激勵，很容易導(dǎo)致管理者只追求眼前利益，而置公司長期發(fā)展于不顧。

　　此外，國內(nèi)企業(yè)在考慮薪酬體系時，往往偏重薪酬結(jié)構(gòu)和水平，而忽視和業(yè)績的關(guān)聯(lián)以及業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計。業(yè)績指標(biāo)不合理，高管激勵就難到位。如何設(shè)定正確的業(yè)績條件也是企業(yè)在設(shè)計和實施薪酬激勵體系的重大挑戰(zhàn)。

　　近年來，高管與員工的薪酬差距問題成為一個熱點話題。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，高管工資水平高，與市場需求和供給有關(guān)。合格、有能力帶動企業(yè)快速發(fā)展的高端職業(yè)經(jīng)理人在中國普遍缺乏，具有國際視野、戰(zhàn)略管理思維和企業(yè)家精神的高端職業(yè)經(jīng)理人更少。所以，市場必然會在一段時間內(nèi)用高工資吸引人才，用高獎金驅(qū)動業(yè)績。

　　高管與員工的薪酬差距是企業(yè)內(nèi)部層級薪酬補(bǔ)償?shù)谋憩F(xiàn)，也是上市公司內(nèi)部分配均衡與否的指標(biāo)。判斷差距是否合理，關(guān)鍵要看是否基于公開透明、公正合理的收入分配秩序，對企業(yè)高管者的責(zé)任、權(quán)利、業(yè)績關(guān)聯(lián)等是否有明確的規(guī)定。從國內(nèi)上市公司高管薪酬現(xiàn)狀以及影響因素來看，上市公司對于高管薪酬的管理還需要不斷完善，同時，監(jiān)管部門也應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化公司治理和高管薪酬制度管理。

　　對于企業(yè)而言，應(yīng)有效參照市場標(biāo)桿，優(yōu)化薪酬水平確定方法;強(qiáng)調(diào)薪酬水平與業(yè)績貢獻(xiàn)掛鉤，按績效付薪;有效平衡利益相關(guān)者關(guān)系，綜合實現(xiàn)各方利益最大化;完善企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制，加強(qiáng)薪酬委員會制度建設(shè)。

　　對于監(jiān)管方而言，應(yīng)完善高管薪酬披露機(jī)制，增強(qiáng)高管薪酬信息透明度，并積極出臺高管薪酬管理指導(dǎo)意見，加強(qiáng)公司治理監(jiān)管。

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