91、 勞動爭議仲裁的基本原則包括 (　　)。

　　A 、 合議原則

　　B 、 強(qiáng)制原則

　　C 、 一次裁決原則

　　D 、 回避原則

　　E 、 區(qū)分舉證責(zé)任原則

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 勞動爭議仲裁的原則是：①一次裁決原則;②合議原則;③強(qiáng)制原則;④回避原則;⑤區(qū)分舉證責(zé)任原則。

　　92、 崗位工資制的特點(diǎn)主要有 (　　)。

　　A 、 根據(jù)業(yè)績支付工資

　　B 、 客觀性較強(qiáng)

　　C 、 以崗位分析為基礎(chǔ)

　　D 、 對崗不對人

　　E 、 根據(jù)崗位支付工資

　　答案： B,C,D,E

　　解析： 崗位工資制的最大特點(diǎn)是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。崗位工資制的特點(diǎn)是：根據(jù)崗位支付工資，以崗位分析為基礎(chǔ)，客觀性較強(qiáng)。

　　93、常用的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法有 (　　)。

　　A 、 離散分析法

　　B 、 數(shù)據(jù)排列法

　　C 、 頻率分析法

　　D 、 相關(guān)分析法

　　E 、 圖標(biāo)分解法

　　答案： A,B,C,E

　　解析：即使是工作內(nèi)容基本相同的同種崗位，在不同的企業(yè)中所獲得的報酬也可能出現(xiàn)比較大的差距。

　　94、 以下關(guān)于培訓(xùn)效果總結(jié)性評估的終局測試，說法正確的是 (　　)。

　　A 、 終局測試具有較強(qiáng)的說服力

　　B 、 能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍

　　C 、 能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)

　　D 、 有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)

　　E 、 能用于決定是否授予受訓(xùn)者某種資格

　　答案： A,B,E

　　解析： 總結(jié)性評估是在培訓(xùn)結(jié)束后，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。總結(jié)性評估的終局測試身份正規(guī)，具有較強(qiáng)的說服力。它適用的情況包括：當(dāng)評估結(jié)論將被作為決定給予受訓(xùn)者某種資格，或?yàn)榻M織的決策情況提供依據(jù)時才采用。只能用于決定項(xiàng)目的取舍，而不能作為項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)。只能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格，而無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)。

　　95、 在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括 (　　)。

　　A 、 查閱快捷

　　B 、 重點(diǎn)突出

　　C 、 使用簡易

　　D 、 記憶方便

　　E 、 復(fù)雜全面

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 崗位指南是對最常用、最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。崗位指南不像技術(shù)手冊那么復(fù)雜，它具有重點(diǎn)突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。

　　96、薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在 (　　)等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。

　　A 、 工作性質(zhì)

　　B 、 崗位職責(zé)

　　C 、 薪酬水平

　　D 、 任職資格

　　E 、 工作年限

　　答案： A,B,D

　　97、 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括 (　　)。

　　A 、 測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)

　　B 、 面試問題的設(shè)計(jì)

　　C 、 評分標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　D 、 面試考官的選拔

　　E 、 面試結(jié)果的公布

　　答案： A,B,C

　　解析： 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建、結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)和評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

　　98、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括 (　　)。

　　A 、 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求

　　B 、 提高企業(yè)人力資源的利用效率

　　C 、 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展

　　D 、 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃

　　E 、 政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 人力資源規(guī)劃有五方面的作用：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;②促使企業(yè)人力資源管理工作的開展;③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃;④提高企業(yè)人力資源的利用效率;⑤使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。

　　99、 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)包括 (　　)。

　　A 、 測評內(nèi)容

　　B 、 行為環(huán)境要素

　　C 、 測評目標(biāo)

　　D 、 工作績效要素

　　E 、 結(jié)構(gòu)性要素

　　答案： B,D,E

　　解析： 在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。

　　100、以下有關(guān)行為描述面試的說法，正確的有 (　　)。

　　A 、 是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

　　B 、 面試的問題都是行為性問題

　　C 、 是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試

　　D 、 面試的問題都是知識性問題

　　E 、 實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求

　　答案： A,B,E

　　解析：此題是綜合性的問題，考核對行為描述面試的整體理解和把握。行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位需要的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。行為描述面試的實(shí)質(zhì)是：①用過去的行為預(yù)測未來的行為;②識別關(guān)鍵性的工作要求③探測行為樣本。

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