51、 人力資源社會保障部門、產業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查，由此形成 (　　)。

　　A 、 安全生產責任制度

　　B 、 安全生產教育制度

　　C 、 安全生產檢查制度

　　D 、 安全衛(wèi)生認證制度

　　答案： C

　　解析： 安全生產檢查制度是人力資源社會保障部門(勞動部門)、產業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查的制度。

　　52、 “解決和處理問題方法訓練”又稱為 (　　)。

　　A 、 決策競賽

　　B 、 輪流任職計劃

　　C 、 角色扮演

　　D 、 決策模擬訓練

　　答案： D

　　解析： 決策模擬訓練又被稱為解決和處理問題方法訓練。指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。

　　53、 (　　)一般采用問卷調查的方法，聽取專家的分析評估，經多次重復后達成一致意見。

　　A 、 經驗預測法

　　B 、 描述法

　　C 、 轉換比率法

　　D 、 德爾菲法

　　答案： D

　　解析： ①經驗預測法：利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關人員的經驗，結合公司的人員需求加以預測。②描述法：人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述和假設。③德爾菲法：又稱專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。④轉換比率法：目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預測的方法。

　　54、 在培訓項目計劃中，課程系列計劃以 (　　)為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起。

　　A 、 目標

　　B 、 過程

　　C 、 方法

　　D 、 結果

　　答案： A

　　解析： 課程系列計劃是指按照一定的順序組合起來的目標一致的課程組合。課程系列計劃以目標為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起，即把所有培訓工作都集中到一個學習方向上。

　　55、 量化對象具有明顯數(shù)量關系的量化形式是 (　　)。

　　A 、 一次量化

　　B 、 二次量化

　　C 、 類別量化

　　D 、 模糊量化

　　答案： A

　　解析： 一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質測評對象的實際特征，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。

　　56、 實行 (　　)時，必須將工資計劃和培訓計劃結合在一起。

　　A 、 崗位工資制

　　B 、 技能工資制

　　C 、 績效工資制

　　D 、 年薪制

　　答案： B

　　解析： 技能工資制的前提是：①明確對員工的技能要求;②制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系;③將工資計劃與培訓計劃相結合。

　　57、 (　　)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

　　A 、 評價中心

　　B 、 管理中心

　　C 、 控制中心

　　D 、 學習中心

　　答案： A

　　解析： 評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。它被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

　　58、 僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結果導向型的績效考評方法是 (　　)。

　　A 、 短文法

　　B 、 評價量表法

　　C 、 記錄法

　　D 、 強制選擇法

　　答案： A

　　解析： 短文法，也稱書面短文法或描述法。其優(yōu)點是以事例說明員工表現(xiàn)，可以減少考評的偏見和暈輪效應.，也可以減低考評趨中誤差和過寬的評價誤差。其缺點是費時間和精力，適用范圍小，僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)技能，而不能用于員工之間的比較以及重要的人事決策。

　　59、 在培訓效果的評估體系中， (　　)是第四級評估。

　　A 、 行為評估

　　B 、 學習評估

　　C 、 反應評估

　　D 、 結果評估

　　答案： D

　　解析： ①反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度;②學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲;③行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變;④結果評估是第四級評估，通過對質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學員上司關注的并且可度量的指標進行考核，與培訓前進行對照，判斷培訓效果的轉化情況。

NextPage理論知識部分 多項選擇題]

　　理論知識部分 多項選擇題

　　60、以下關于圖解式評價量表法的表述，不正確的是 (　　)。

　　A 、 考評效標涉及的范圍較大

　　B 、 有廣泛適應性

　　C 、 不可以考評員工的品質特征

　　D 、 設計難度不大

　　答案： C,D

　　解析：圖解式評價量表法也稱圖標評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍大，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現(xiàn)和工作結果，所以它具有廣泛適應性;同時該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性。本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。

　　61、 行為描述面試的實質是 (　　)。

　　A 、 屬于特殊的結構化面試

　　B 、 面試提問都是行為性問題

　　C 、 識別關鍵性的工作要求

　　D 、 用過去行為預測未來行為

　　E 、 探測行為樣本

　　答案： C,D,E

　　解析： 行為描述面試的實質是：①用過去的行為預測未來的行為;②識別關鍵性的工作要求;③探測行為樣本。

　　62、 (　　)可以測量員工培訓的技能成果。

　　A 、 工作抽樣

　　B 、 原始記錄

　　C 、 現(xiàn)場觀察

　　D 、 統(tǒng)計日報

　　E 、 態(tài)度調查

　　答案： A,C

　　解析： 員工培訓技能成果的確定方法包括：現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定。

　　63、結果導向型的績效考評方法包括 (　　)。

　　A 、 關鍵事件法

　　B 、 短文法

　　C 、 勞動定額法

　　D 、 目標管理法

　　E 、 直接指標法

　　答案： B,C,D,E

　　解析：績效考評方法的種類有：①行為導向型的績效考評方法，包括主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法;客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法;②結果導向型的績效考評法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法;③綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。

　　64、 以下關于制定工資指導線的說法，正確的是 (　　)。

　　A 、 應當遵循協(xié)商原則

　　B 、 只需符合企業(yè)的需求

　　C 、 應密切關注國際經濟發(fā)展狀況

　　D 、 應密切結合所在地的宏觀經濟狀況

　　E 、 應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求

　　答案： A,D,E

　　解析： 制定工資指導線應遵循的原則是：①工資指導線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長。②由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經濟文化發(fā)展并不均衡，經濟發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異，因而國家不實行全國統(tǒng)一的工資指導線標準，允許各地根據(jù)其具體情況確定當?shù)毓べY指導線水平。工資指導線水平的制定應密切結合當?shù)氐暮暧^經濟狀況，綜合考慮地區(qū)年度經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞　動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素。③制定工資指導線實行協(xié)商原則。

　　65、 在企業(yè)外部聘請培訓師的優(yōu)點包括 (　　)。

　　A 、 選擇范圍較大

　　B 、 帶來全新理念

　　C 、 提高培訓檔次

　　D 、 易于控制培訓

　　E 、 易于營造氣氛

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 外部聘請師資的優(yōu)點是：①選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源。②可帶來許多全新的理念。③對學員有較大的吸引力。④可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

　　66、 強迫選擇法可以避免考評過程中出現(xiàn)的 (　　)。

　　A 、 趨中傾向

　　B 、 過寬傾向

　　C 、 相似偏差

　　D 、 苛嚴誤差

　　E 、 對比偏差

　　答案： A,B,D

　　解析： 克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應的評分。分布誤差常見的有三種：寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向。相似偏差和對比偏差屬于自我中心效應，糾正的方法是：①建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?②評價標準制定要詳細、具體、明確;③對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內容之一。

　　67、 提取關鍵績效指標的方法包括 (　　)。

　　A 、 綜合指標法

　　B 、 關鍵分析法

　　C 、 目標分解法

　　D 、 崗位分析法

　　E 、 標桿基準法

　　答案： B,C,E

　　解析： 提取關鍵績效指標的方法有：①目標分解法：采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。②關鍵分析法：通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關鍵點，弄清到底是什么原則導致企業(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。③標桿基準法：企業(yè)將自身的關鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領先的、最具影響或最具競爭力企業(yè)的關鍵績效行為，進行深入全面的比較研究，探究這些基準企業(yè)的績效形成的原因，在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。

　　68、 編制人員需求計劃時，企業(yè)的生產部門應根據(jù) (　　)來確定人員的需求量。

　　A 、 生產任務總量

　　B 、 勞動生產率

　　C 、 計劃勞動定額

　　D 、 定員的標準

　　E 、 組織機構設置

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 核算計劃期內各部門人員的需求量應根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質，分別采用不同的方法。比如企業(yè)生產部門是根據(jù)生產任務總量和勞動生產率、計劃勞動定額以及有關定員標準來確定人員的需求量。

　　69、 自我中心效應的具體表現(xiàn)為 (　　)。

　　A 、 相似偏差

　　B 、 優(yōu)先效應誤差

　　C 、 對比偏差

　　D 、 暈輪效應誤差

　　E 、 共同偏差

　　答案： A,C

　　解析： 自我中心效應表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。具體表現(xiàn)有兩類：①對比偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定;②相似偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評價。

　　70、 戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現(xiàn)在 (　　)。

　　A 、 具有戰(zhàn)略導向的牽引作用

　　B 、 是實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具

　　C 、 能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

　　D 、 是激勵約束員工行為的一種新型機制

　　E 、 能調動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義：①使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用;②通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具;③徹底轉變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念，戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　相關推薦：

　　2017人力資源管理師二級專業(yè)技能備考必做卷匯總

　　人力資源萬題庫上線 名師視頻解析 立即下載體驗