2.說明薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)和構(gòu)成、設(shè)計(jì)的技術(shù)，以及什么是交易收益與關(guān)聯(lián)收益。

　　答:(1)構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo):一是效率;二是公平;三是合法。

　　1)效率目標(biāo):

　　效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。效率等于企業(yè)工作產(chǎn)出與員工勞動投人的比值。企業(yè)員工同等的勞動技人帶來的工作產(chǎn)出越多，說明企業(yè)的效率也就越高，反之亦然。它有局部效率與總體效率、企業(yè)效率與個(gè)體效率、生產(chǎn)效率與工作效率、設(shè)備效率與勞動效率、當(dāng)前效率與長遠(yuǎn)效率等多種表現(xiàn)形式。在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時(shí)，薪酬的效率目標(biāo)可以分解為:①勞動生產(chǎn)率提高的程度;②產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等;③勞動力(人工)成本的增長程度。

　　2)公平目標(biāo):

　　實(shí)現(xiàn)公平是薪酬制度的基礎(chǔ)，也是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略必須確保的目標(biāo)。公平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個(gè)方面，即對外的公平、對內(nèi)的公平和對員工的公平。

　　3)合法目標(biāo):

　　合法作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的決策目標(biāo)之一，包括遵守各種全國性和地方性的法律法規(guī)。

　　(2)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成:

　　每個(gè)企業(yè)高層管理者都必須致力于研究企業(yè)薪酬戰(zhàn)略所采用的具體政策和策略，這些政策和策略是建立企業(yè)薪酬制度的基石，也是指導(dǎo)薪酬管理達(dá)到既定戰(zhàn)略目標(biāo)的行動綱領(lǐng)。它包括以下四個(gè)方面的基本內(nèi)容:

　　1)內(nèi)部一致性。內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業(yè)目標(biāo)所作的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)。如何合理拉開不同崗位的員工之間的收入差距，這是管理者所面臨的重大挑戰(zhàn)。

　　2)外部競爭力。外部競爭力是指企業(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程。雖然越來越多的企業(yè)聲稱，它們的薪酬制度是根據(jù)勞動力市場的價(jià)位決定的。然而，勞動力市場決定企業(yè)薪酬的機(jī)制在實(shí)踐中會有不同的解釋。

　　有些企業(yè)為了吸納最好的應(yīng)聘者，可能支付比同行者更高的薪酬。當(dāng)然，前提是企業(yè)能從大批的應(yīng)聘者中識別并招聘到最優(yōu)秀的人才。

　　3)員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略。員工貢獻(xiàn)率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。如果某一個(gè)操作工的業(yè)績突出，或工齡較長，那么，他是否應(yīng)該獲得更高的工資?或者是否所有員工都應(yīng)該通過利潤共享來平均分擔(dān)公司的贏利?生產(chǎn)率高的團(tuán)隊(duì)是否應(yīng)該得到更為豐厚的報(bào)酬?

　　4)薪酬體系管理。在確定薪酬戰(zhàn)略后，便可以構(gòu)建企業(yè)的薪酬體系。薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向的正確性，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。企業(yè)設(shè)計(jì)出一套完整的包括內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻(xiàn)率在內(nèi)的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。關(guān)鍵是通過科學(xué)化的管理，促進(jìn)企業(yè)薪酬體系的良性循環(huán)。

　　企業(yè)經(jīng)營管理者必須從薪酬的三大目標(biāo)出發(fā)，有的放矢地制定和選擇正確的薪酬形式、薪酬政策和策略，在強(qiáng)調(diào)薪酬制度內(nèi)部一致性、外部競爭力和員工貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，將基本工資、績效工資、短期和長期激勵(lì)工資等形式有效地結(jié)合在一起，并納入薪酬管理制度體系的戰(zhàn)略規(guī)劃之內(nèi)，才能充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)人力資源開發(fā)中的戰(zhàn)略性、引導(dǎo)性和整體性的積極作用。

　　總之，在確立薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標(biāo)時(shí)，作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行者，需要正確地回答以下幾個(gè)基本問題:

　　①企業(yè)所確立的薪酬方向和目標(biāo)，是否能夠在未來的五年甚至更長的時(shí)期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需要的具有良好的職業(yè)品質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)豐富、技藝嫻熟的業(yè)務(wù)骨干和專門人才?

　�、谄髽I(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個(gè)體和總體的勞動效率?

　　③企業(yè)的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性?他們對薪酬決策的形成過程是否有所了解?績效較好、收益豐厚、市場占有率較高的企業(yè)是如何向員工支付薪酬的?與同行比較，本企業(yè)的勞動成本是高了還是低了?

　　(3)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的技術(shù):與上述薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)和四個(gè)組成部分緊密相關(guān)的是運(yùn)用什么樣的技術(shù)和技巧制定和實(shí)施企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。

　　薪酬內(nèi)部一致性策略的推行往往從工作崗位分析開始，需要采集相關(guān)工作崗位的信息，并在收集整理的基礎(chǔ)上，進(jìn)行工作崗位的評價(jià)、設(shè)計(jì)、分類和分級，從而構(gòu)建起以崗位相對價(jià)值為依據(jù)的基本工資框架體系。這里所要應(yīng)用的技術(shù)技巧屬于工作崗位研究的范疇。同時(shí)，為了正確描述企業(yè)內(nèi)部各類各級工作崗位與員工的技能或者能力之間的關(guān)系，還需要借助員工績效考評、人員素質(zhì)測評等相關(guān)技術(shù)和技巧。工作崗位分析與評價(jià)的技術(shù)是以某項(xiàng)工作在完成企業(yè)既定目標(biāo)的過程中所體現(xiàn)出的重要性為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的責(zé)任權(quán)限、勞動強(qiáng)度、工作條件和技能要求四個(gè)基本要素，經(jīng)過科學(xué)的測定和評價(jià)，從而確立了企業(yè)各個(gè)崗位的相對價(jià)值和相互之間的層級關(guān)系。以這種框架設(shè)計(jì)的基本薪酬制度，不但能夠支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運(yùn)行，還從根本上確保企業(yè)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又能維護(hù)企業(yè)內(nèi)部員工基本工資分配的客觀性和公平性。薪酬制度的公平性反過來又影響員工的工作態(tài)度和工作行為，有利于企業(yè)各種規(guī)章制度的貫徹和落實(shí)。

　　外部競爭力是企業(yè)通過薪酬的市場調(diào)查，參照同行類似崗位的薪酬等級水平而確立起來并訴諸實(shí)施的一種薪酬策略。企業(yè)在分析研究外部勞動力市場的工資價(jià)位時(shí)，需要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟:第一，界定同業(yè)相互競爭的勞動力市場及其調(diào)查范圍;第二，進(jìn)行薪酬的市場調(diào)查，弄清競爭對于是如何支付員工薪酬的，其變動的范圍和浮動幅度如何;第三，根據(jù)調(diào)查結(jié)果及企業(yè)的自身財(cái)力和預(yù)算，對被調(diào)查崗位的薪酬水平作出正確的定位;第四，根據(jù)綜合分析和評價(jià)，對某一類崗位的薪酬水平提出具有吸引力和競爭力的報(bào)價(jià)，企業(yè)采用這種專門技術(shù)設(shè)計(jì)出來的薪酬框架，不但提高了企業(yè)吸納和留住人才的競爭力，也增強(qiáng)了把握勞動力成本的控制力。

　　此外，企業(yè)對員工貢獻(xiàn)率的衡量和兌現(xiàn)，也需要借助專門的技術(shù)技巧，如績效或工齡加薪、激勵(lì)方案、股票期權(quán)等方面的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)和技巧。在員工的績效考評、短期和中長期員工激勵(lì)方案、企業(yè)利潤分享制度等方面取得了極其豐富的經(jīng)驗(yàn)和積極的成果，這些成果所運(yùn)用的方法技術(shù)對我國企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的制定具有十分重要的參考價(jià)值。

　　(4)交易收益與關(guān)聯(lián)收益:美國的薪酬專家認(rèn)為，在隱含的雇傭關(guān)系里，薪酬采取交易收益和關(guān)聯(lián)收益兩種形式。這些隱含的交易反映了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。在一些薪酬結(jié)構(gòu)里，交易收益占的比重大，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金和福利形式。而在其他的薪酬結(jié)構(gòu)里關(guān)聯(lián)收益成分多，更注重員工的社會心理需求。

　　1)薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織又叫做“商品”。這些組織把勞動力當(dāng)做商品，與其他加入生產(chǎn)流程的東西一視同仁。在美國，移民工人也許就是這種“商品”。

　　2)薪酬高、關(guān)聯(lián)收益也高的組織就像一個(gè)宗教信仰組織，員工的言行表達(dá)了他們對組織的高度信任和責(zé)任感“成為科技核心，對工作產(chǎn)生影響力;與優(yōu)秀的人一起工作，創(chuàng)造良機(jī);輸送優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，打敗競爭者�！�

　　3)一些組織采取家庭式管理，即薪酬低、關(guān)聯(lián)收益相對高，星巴克公司就是一個(gè)例子。有些專家把它稱為“細(xì)膩的咖啡公司”。

　　4)最后是類似房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人或汽車銷售商所采用的高薪、低責(zé)任的雇傭式，即全部薪酬都是交易收益，只談?wù)撳X的多少。

　　不同的交易模式里提出的四種薪酬的交易模型，有助于企業(yè)對現(xiàn)實(shí)的薪酬策略進(jìn)行分析研究。例如，星巴克公司的CEO聲稱他支付的薪酬比競爭對手要高，他還給員工和合伙者提供醫(yī)療保險(xiǎn)和“咖啡豆股份”。然而，星巴克公司所采取的家庭式低薪一高責(zé)任的薪酬策略，并沒有使大多數(shù)合伙者在本企業(yè)工作很長的時(shí)間，該公司員工的離職率高達(dá)60%�？梢�，薪酬是雇傭關(guān)系的重要組成部分，但不是全部。如何使企業(yè)與員工建立穩(wěn)固的勞動關(guān)系才是最具有戰(zhàn)略意義的。

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