2013助理人力資源管理師考試考前模擬試題及答案一

　　五、綜合分析題

　　第54題 某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。

　　請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。

　　試題解析：該公司在調(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面： (1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵(lì)性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。 (2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序： ①崗位工資或能力工資的制定程序 a.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額; b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則; c.崗位分析與評價(jià)或?qū)�員工進(jìn)行能力評價(jià); d.根據(jù)崗位(能力)評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級; e.工資調(diào)查與結(jié)果分析; f.了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力; g.根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn); h.確定每個(gè)工資等級之間的工資差距; i.確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度; j.確定工資等級之間的重疊部分大小; k.確定具體計(jì)算辦法。 ②獎(jiǎng)金制度的制定程序 a.按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額; b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則; c.確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍： d.確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

　　第55題 東風(fēng)公司是一家發(fā)展中的公司，它創(chuàng)立于15年前，現(xiàn)在擁有多家連鎖店。在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有5%的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇。從外部招聘來的商業(yè)部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開了一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。

　　首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程做了一個(gè)回顧，公司是通過職業(yè)介紹所，或者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的，人員挑選的工具包括一份申請表、三份測試(一份智力測試和兩份性格測試)、有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為.他們在錄用某些職員時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看上去很不錯(cuò)，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了。董事長則認(rèn)為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才，“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新。”人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過分地強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征。而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人是來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄月爭的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次調(diào)換自己的工作;他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀;在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級的關(guān)系尤為不佳。會議結(jié)束的時(shí)候，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量!”

　　請回答下列問題：

　　(1)東風(fēng)公司管理人員的招聘有什么問題?造成這些問題的原因是什么?

　　(2)您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議? 【正確答案】： 試題解析：(1)東風(fēng)公司在管理人員的招聘工作中，存在的問題主要是被招聘人員不符合公司要求，頻繁更換。產(chǎn)生這一問題的一個(gè)重要原因在于東風(fēng)公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒有做好，具體表現(xiàn)在： ①人員的挑選工具中，有三份測試(一份智力測試和兩份性格測試)，過分地強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征。 ②招聘沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，尤其是在零售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對應(yīng)聘人員進(jìn)行了有限的資格審查。 ③面試是由行政人員主持的，他們對應(yīng)聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會影響招聘的質(zhì)量。 ④對應(yīng)聘人員的人際交往能力、溝通能力等素質(zhì)的考察，東風(fēng)公司的招聘沒有采取有效的手段。 ⑤對招聘工作缺乏必要的總結(jié)。從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解聘，即對被招聘人員的工作缺乏跟蹤調(diào)查。 (2)建議東風(fēng)公司在招聘管理人員時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： ①制定明確的工作說明書，按照工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。 ②按照招聘崗位的素質(zhì)要求，選擇適合的招聘工具，建議使用“簡歷+申請表”篩選、“智力+性格”測試、面試的方式進(jìn)行人員挑選。 ③在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請表以及各種測試的題目。 ④面試可以分為初試和復(fù)試，面試官必須包括所招聘職位的直接主管以及東風(fēng)公司的總經(jīng)理。 ⑤在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

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