2013年助理人力資源管理師考試案例分析1

　　思維縱深

　　1.績效管理應(yīng)注重過程溝通和反饋。

　　我們常說的績效管理通常有6個(gè)部分組成，分別是績效目標(biāo)的擬定、績效目標(biāo)溝通、績效日常反饋和溝通、績效結(jié)果評(píng)估、績效面談、績效結(jié)果應(yīng)用，這6個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)閉環(huán)，有效的循環(huán)就代表著績效管理的暢通進(jìn)行。然而很多企業(yè)都忽視了績效日常反饋和溝通這個(gè)環(huán)節(jié)，而把績效工作的絕大部分時(shí)間花費(fèi)在其它5個(gè)有形的環(huán)節(jié)中，這是一種重結(jié)果輕過程的行為。任何結(jié)果都是過程中行為積累導(dǎo)致的，缺乏對(duì)過程的管理，就難以控制結(jié)果的產(chǎn)生。在績效管理過程中，績效考評(píng)者在發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，應(yīng)及時(shí)與員工溝通，找到問題的根源，尋求解決的辦法，使得績效可以及時(shí)得以改善。這不僅避免了績效結(jié)果的惡化，也履行了領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，加強(qiáng)了與員工之間的感情�？冃Э己藢�(duì)象在發(fā)現(xiàn)自己的績效出現(xiàn)問題時(shí)，也應(yīng)該積極主動(dòng)和上級(jí)溝通，畢竟績效考核是對(duì)自己的工作一種衡量。綜上所述，績效過程總溝通于反饋及時(shí)，就會(huì)使得考核雙方對(duì)于績效結(jié)果都感到正常合理，意料之中，規(guī)避了很多績效糾紛。

　　2.績效管理應(yīng)注重對(duì)體系的完善和修正

　　該公司的績效管理體系是新推行的一項(xiàng)制度，即便是按照較理想的狀態(tài)確定的管理體系，在實(shí)際運(yùn)行中還是需要與企業(yè)的文化相融合，需要得到員工的逐漸認(rèn)同。因此應(yīng)針對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行初期發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)改進(jìn)。如：考評(píng)結(jié)果是否應(yīng)和崗位工資掛鉤的問題。

　　3.注重對(duì)考評(píng)者績效管理的培訓(xùn)。

　　績效考評(píng)者往往是公司的主管級(jí)以上干部，在公司的績效管理中，他們是各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施者，他們對(duì)績效管理的理解，將影響考核結(jié)果的公正性，考核管理的有效性，面對(duì)員工他們又往往是績效管理中種種疑問的最終解釋者，所以對(duì)他們進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)是非常有必要的。對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)主意不單單是考核方法的培訓(xùn)，更重要是要對(duì)其在績效溝通中方法和技巧的培訓(xùn)，讓其真正明白績效考核的意義，并將績效考核的結(jié)果在對(duì)員工的日常管理中有效的運(yùn)用起來。

　　4.設(shè)置暢通的績效溝通渠道。

　　績效管理的結(jié)果往往是和員工的工資相掛鉤，只是因?yàn)楦鱾�(gè)企業(yè)中工資中與績效考核的掛鉤的部分和幅度不同而有所差異。但是正因?yàn)槿绱�，績效考核的結(jié)果變得異常敏感，如果過程中處理不好，極易導(dǎo)致員工情緒的激化，造成很多不必要的誤解，這時(shí)暢通的績效溝通渠道就顯得異常重要，應(yīng)建立員工申訴機(jī)制和渠道，如果員工對(duì)績效考評(píng)結(jié)果有異議，可提出申訴。在溝通渠道中，關(guān)鍵的人物是各級(jí)績效考核的評(píng)判人，根據(jù)各個(gè)公司績效考核辦法的不同，他們既可以是各個(gè)隔級(jí)上級(jí)也可以是公司中人力資源工作的負(fù)責(zé)人和公司德高望重的領(lǐng)導(dǎo)，他們的公正往往是公司績效管理公正最堅(jiān)實(shí)的后盾。

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