2013人力資源案例探討：醫(yī)院人力資源管理改革方案

　　醫(yī)院人力資源管理改革方案

　　一、案例背景及問題：

　　B醫(yī)院是某省衛(wèi)生廳直管的國家三級綜合性醫(yī)院，是多家大學的教學醫(yī)院，是農(nóng)村合作醫(yī)療定點醫(yī)院，是城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、商保定點醫(yī)院，擁有床位600張，職工900人，其中中高級職稱300人，醫(yī)院設有臨床醫(yī)技科室25個。

　　近年來，B醫(yī)院的硬件水平得到了較大的改善，但大家普遍的感覺是：管理方面問題很多：一方面，多年以來形成的事業(yè)單位的管理方式、思維模式、行為習慣等的影響根深蒂固，改變起來很難;另一方面，醫(yī)療改革、醫(yī)藥分離、事業(yè)單位工資改革等，如一波大潮，正在推著B醫(yī)院向改革的深水區(qū)前進。而對于B醫(yī)院來說，當前急需解決的，是組織和人力資源管理方面的問題。

　　首先是醫(yī)務流程，全院尚沒有統(tǒng)一的、科學的醫(yī)務流程體系，這就導致部分工作流程不清晰、職責不明確，部門之間工作相互推諉、病人投訴的情況時有發(fā)生;

　　其次是缺乏崗位編制的科學核定以及工作量的合理安排，導致醫(yī)生的忙閑不均，醫(yī)務力量的利用效率不高;

　　第三是輔助部門的工作標準、考核指標不清晰，其對業(yè)務科室的支持、服務力度不夠，業(yè)務科室多有不滿;

　　第四是績效獎金和津補貼的發(fā)放，大家普遍感覺不滿意，覺得自己部門、崗位的分配不合理。從橫向?qū)Ρ葋砜�，該院護士的薪酬水平與本地區(qū)其他醫(yī)院相比明顯偏低;

　　第五是民營、合資醫(yī)院的進入，對B醫(yī)院的人才形成了一定程度的爭奪，加上醫(yī)院原有人才儲備不足，面臨青黃不接的局面，如再不采取有效措施，該院的專業(yè)地位將岌岌可危。

　　上述問題積累已久，由此，B醫(yī)院希望借助此次事業(yè)單位績效工資改革的東風，進行一次較為徹底的組織及人力資源管理體系的優(yōu)化工作。

　　二、解決方案：

　　(一)調(diào)研及問題判定：

　　針對上述問題，基于“漢哲醫(yī)院管理體系框架”，漢哲咨詢的專家對醫(yī)院全體中高層管理人員、醫(yī)務骨干進行了一對一的深度訪問，并對全體員工下發(fā)調(diào)查問卷，對醫(yī)院現(xiàn)有的組織運作及人力資源管理文件進行了系統(tǒng)解讀，在此基礎上，對B醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、學科建設、組織架構、流程制度、考核薪酬、人才培養(yǎng)等六方面的問題進行了系統(tǒng)的評估。按照“務實穩(wěn)健、和諧發(fā)展、漸次導入”的要求，漢哲咨詢的專家對現(xiàn)存問題進行分類，并根據(jù)問題解決的緊迫性和難易程度確定了本次改革的四項具體任務：(1)梳理醫(yī)務流程，優(yōu)化組織結(jié)構;(2)開展工作分析，科學設定崗位，核定崗位工作量;(3)進行崗位價值評估，重新設計薪酬體系，將薪酬與考核結(jié)果對接;(4)建立基于全院工作計劃與崗位職責的績效考核體系;

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