2012年高級人力資源管理師復(fù)習(xí)重點(diǎn)資料(二)

　　第一章 工作分析與勝任特征評估

　　第一節(jié) 工作分析

　　008工作分析：

　　也叫崗位分析，就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調(diào)查等)對組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析，確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等)的過程。

　　009工作分析包括：

　　崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、責(zé)任、權(quán)限、環(huán)境、條件、任職資格、能力素質(zhì)要求等

　　010工作分析的過程(6個步驟)：

　　1)確定目的;2)收集信息;3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性);4)進(jìn)行分析(由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評價(jià));5)核對信息;6)撰寫說明書。

　　011常用的工作分析方法：

　　1)現(xiàn)場觀察法;2)工作日志法;3)訪談法;4)問卷法;5)綜合分析法。

　　012常用工作分析問卷：

　　1)職位分析問卷(paq，position analysis questionnaire) 共包括194個項(xiàng)目

　　a)構(gòu)成(6個部分)：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。

　　b)優(yōu)點(diǎn)：能通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個量化的分?jǐn)?shù)，便于對各職位進(jìn)行比較分析。

　　c)缺點(diǎn)：對管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足;分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別;揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確。

　　d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作

　　第二節(jié) 勝任特征評估

　　013、研究的三種思路：1)差異心理學(xué)研究;2)教育和行為學(xué)研究;3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究。

　　014、勝任特征是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的、潛在的、深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。

　　2、勝任特征的基本概念包括三個方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。

　　深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。

　　自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)。

　　因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效。

　　參照效標(biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。

　　000、勝任特征的種類：1)基準(zhǔn)性勝任特征;2)鑒別性勝任特征：共分6類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個人特征。

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