2012年助理人力資源管理師考試重點精選題4

　　二、計算題(本題共15分)

　　員工培訓效益和投資回報率的分析

　　某公司對其新任主管工作人員開發(fā)實施了為期五天的培訓。該培訓項目的核心包括八個方面的能力：1.主管人員的作用和職責;2.溝通;3.工作的計劃、分配;控制和評估;4.職業(yè)道德;5.領(lǐng)導與激勵：個以立作業(yè)績問題的：分析;7.客戶服務;8.管理多樣化。

　　新技主管人員的直接上級表示，上述各方面能力在初級主管人員的日常工作中占80%。對于被評估的目標群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例(80%)，可計算出每名學員的貨幣價值為32000元。.如果某人—年內(nèi)在全部八個方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機構(gòu)的價值就應該是32000元。

　　直接上級采用0到9分數(shù)制對新任主管人員在每個能力方面的技能進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，面從事此項工作之前的技能評定分數(shù)為4.8，也就是7的69%，(即學員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%)。培訓項目之后的技能評定分數(shù)為5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培訓項目成本為1400元/學員。

　　根據(jù)案例計算學員培訓后的效益和投資回報率。

　　三、案例分析題(本題共40分，每小題20分)

　　1.小王的若惱

　　小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有益員工績效管理的具體要求。

　　在去年年終考評時，小王的上司要同她談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是—個比較內(nèi)向的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。

　　請您結(jié)合本案例回答下列問題：

　　(1)績效面談在績效管理中有什么樣的作用?人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作?

　　(2)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其原因何在?怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生?

　　2.麥當勞公司的員工培訓與員工成長

　　麥當勞公司美國總部的總裁，最初于收發(fā)報紙的工作，他能坐上第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴格的訓練制度分不開。

　　麥當勞北京公司的總經(jīng)理，原來僅是一名普通的員工，經(jīng)過短短五六年時間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓是分不開的。

　　麥當勞公司現(xiàn)在北京擁有28家餐廳，每家餐廳有員工100多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上來的。1995年，伯腑麥當勞公司培訓費就花了1000多萬元。麥當勞培訓系統(tǒng)在世界上擁有五所大學，教授來自世界各地，教學設(shè)備也很先進。

　　目前，北京麥當勞公司16個部門的現(xiàn)任主管(其中兩名外國人)，他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。今天，他們之所以在事業(yè)上取得了成功，受到人們的尊重，可以說得益于麥當勞的行之有效的人才開發(fā)體系和它的企業(yè)培訓文化。

　　結(jié)合案例，請您分析并回答以下問題，

　　1.您認為麥當勞公司的培訓制度及培訓系統(tǒng)對于促進人才的內(nèi)部成長有何益處?

　　2.麥當勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用?

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