2012人力資源管理師考試輔導：要點及題型分析9

　　培訓培訓效果的四級評估：

　　(一) 反應評估

　　反應評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

　　(二) 學習評估

　　學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。這個層面的評估往往在培訓之中或之后進行，由教師或培訓輔導員來負責實施�？荚囉脮�

　　優(yōu)點：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習，對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。

　　缺點：評估帶來的壓力也可能使報名不踴躍，所采用的測試方式的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。

　　(三) 行為評估

　　行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。它主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。

　　優(yōu)點：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映培訓的效果;可以使高層和直接主管看到培訓的效果，使他們支持培訓。

　　行為評估實施的重要性：涉及培訓和開發(fā)人員、區(qū)域培訓師或地方經(jīng)理;評估的目標涉及培訓的應用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。因此行為評估是很重要的。

　　行為評估實施的難點：實施的時間往往是在培訓結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費很多的時間和精力，人力資源部門可能忙不過來;要求占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合;問卷設計非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。

　　(四) 結(jié)果評估

　　結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉(zhuǎn)化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)涉及的責任包括學員自己、主管、區(qū)域培訓協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。

　　優(yōu)點：它的優(yōu)點顯而易見，高層在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標，如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層投資于培訓的顧慮，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。

　　缺點：首先，需要較長的時間，因為培訓成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的;其次，相關(guān)經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善;第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。

　　培訓效果評估的作用和內(nèi)容：

　　培訓前：

　　1、作用：(多選)

　　(1)保證培訓需求確認的科學性;(2)確保培訓計劃與實際需求的合理銜接;

　　(3)幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置(4)保證培訓效果測定的科學性

　　2、評估的內(nèi)容：

　　(1)培訓需求整體評估(2)培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估

　　(3)培訓對象工作成效及行為評估(4)培訓計劃評估

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