2013年人力資源案例探討：外聘還是內(nèi)升

　　HR經(jīng)理Joyce最近正在左右為難：一名產(chǎn)品經(jīng)理跳槽離開了公司，是選擇通過對(duì)外招聘給這個(gè)職位著陸一個(gè)“空降兵”呢，還是通過公司內(nèi)部選拔來填補(bǔ)這個(gè)空白?如果采用外部招聘的方法，公司很難保證在短時(shí)間內(nèi)找到熟悉這個(gè)產(chǎn)品的合適人選;但如果選擇內(nèi)部提升的方法，這個(gè)部門里其他主管的能力又確實(shí)與產(chǎn)品經(jīng)理的職位要求存在一定距離。

　　其實(shí)，HR經(jīng)理經(jīng)常會(huì)面對(duì)這種突然離職造成的職位空缺。應(yīng)對(duì)這種管理層的真空狀態(tài)，是內(nèi)升還是外聘?這是HR經(jīng)常要做的選擇題。

　　成本：且莫“買櫝還珠”

　　HR經(jīng)理在討論管理層是用外聘還是內(nèi)升的話題時(shí)，首先考慮的是二者成本孰高孰低。

　　Joyce公司的產(chǎn)品經(jīng)理職位出現(xiàn)空缺，如要在盡短的時(shí)間內(nèi)填補(bǔ)空白，最簡單也是最節(jié)約成本的方法便是從公司或者部門內(nèi)部選拔一名員工來擔(dān)任新的產(chǎn)品經(jīng)理。從表面上看，通過內(nèi)部提拔填補(bǔ)管理層空白沒有給公司增加任何成本，而且可以在最快的時(shí)間內(nèi)滿足這個(gè)空白職位的填補(bǔ)需求，這樣的選擇似乎是勿庸置疑的。

　　然而實(shí)際情況并非如此，來自安派的首席顧問Connie指出，如果在Joyce的案例中作出內(nèi)部提升的選擇，那么必須首先滿足兩個(gè)前提：第一，Joyce公司里恰好有一個(gè)員工，他的各方面能力都符合這個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理職位的要求。第二，這家公司必須有一套完整的培訓(xùn)體系。

　　也就是說，當(dāng)公司為填補(bǔ)管理層空白而選擇內(nèi)部提拔時(shí)，首要前提是公司必須有員工符合空白職位的能力要求。這個(gè)前提建立在公司已經(jīng)投入了一筆相當(dāng)?shù)某杀�，建立起來了一整套完善的�?nèi)部培訓(xùn)機(jī)制。即，內(nèi)部選拔要建立在已經(jīng)對(duì)具備潛力的數(shù)名員工進(jìn)行了培訓(xùn)的基礎(chǔ)上;而外部招聘則直接引進(jìn)市場中符合這個(gè)職位要求的人才。所以，外聘的成本要小于內(nèi)升。

　　但培訓(xùn)經(jīng)理Ann又從另一個(gè)角度為Joyce公司算了一筆帳。對(duì)于某一個(gè)職位，外聘的成本可能低于內(nèi)升，但是對(duì)于整個(gè)公司管理層而言卻是未必。

　　現(xiàn)在員工除了關(guān)心薪酬福利之外，也越來越看重公司是否能夠提供充分的個(gè)人發(fā)展空間。/大家網(wǎng)/收集/如果公司不能為個(gè)人提供相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和機(jī)會(huì)，希望不斷上升的員工必然會(huì)逐漸從公司流失，留下來的則都是“不愿意成為將軍的士兵”。此時(shí)公司要面對(duì)的就不是一個(gè)職位的招聘，而可能是整個(gè)管理層的不斷更替波動(dòng)，公司所要花銷的成本就會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過培訓(xùn)內(nèi)升。

　　風(fēng)險(xiǎn)：小心“竹籃打水”

　　HR的選擇建立在自己對(duì)具體情況的迅速判斷之上。世界上沒有百分之一百的決定是正確的，所以HR的選擇也無法確保百分之百的正確，但所有的HR在進(jìn)行判斷決策的時(shí)候，都在考慮如何把風(fēng)險(xiǎn)降低到最小程度。

　　在Joyce的案例中，她要對(duì)外聘和內(nèi)升進(jìn)行取舍。在做出選擇之前，她除了要考察上面討論的成本問題以外，還應(yīng)當(dāng)考慮的就是兩種填補(bǔ)空白的方法哪一種風(fēng)險(xiǎn)更低，使得做出的決定可以趨利避害。

　　HR經(jīng)理比較一致的意見：為了填補(bǔ)產(chǎn)品經(jīng)理離職造成的空白，Joyce選擇內(nèi)部提升的方式所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)明顯要小于外部招聘所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。

　　風(fēng)險(xiǎn)是對(duì)未來預(yù)期的不確定性。Ann認(rèn)為外部招聘的風(fēng)險(xiǎn)比內(nèi)部選拔的風(fēng)險(xiǎn)高在三個(gè)方面：第一，從外部招聘的人才只能考察他在過去公司的崗位上取得的成績，無法確定他在新公司是否也可以取得相同的業(yè)績。第二，從外部招聘的人才必定已經(jīng)帶有了原來公司的文化，是否能夠適應(yīng)新公司的企業(yè)文化也是一個(gè)未知數(shù)。第三，一旦用人不當(dāng)，公司面對(duì)的不僅僅是一個(gè)職位的浪費(fèi)，而且是一個(gè)部門業(yè)務(wù)業(yè)績的倒退。

　　Ann過去的公司曾經(jīng)在市場上聘請(qǐng)了一個(gè)銷售經(jīng)理。這名銷售經(jīng)理在過去公司的業(yè)績非常優(yōu)秀，而且擁有許多客戶網(wǎng)絡(luò)。他接手銷售部3個(gè)月后，公司卻發(fā)現(xiàn)銷售部門的業(yè)績不但沒有上升，反而出現(xiàn)了下降的情況。Ann通過和銷售部員工溝通后了解到：原來這名銷售經(jīng)理以前雖然也在同一領(lǐng)域工作，但是對(duì)公司新出的幾種產(chǎn)品一無所知。銷售經(jīng)理只能一邊學(xué)習(xí)了解公司的新產(chǎn)品，一遍開拓業(yè)務(wù)，結(jié)果近期內(nèi)業(yè)績可想而知。而部門的一些銷售主管看到了新來的經(jīng)理是個(gè)“生手”，也開始逐漸不買他的帳，紛紛抱緊自己的市場資源，不讓這名銷售經(jīng)理插手。半年過去后，銷售部情況仍然沒有好轉(zhuǎn)，公司只能提拔了銷售部原來的一名主管代替這名銷售經(jīng)理的職位。