2013年人力資源案例探討：“人才樓”為何人去樓空

　　北京市順義區(qū)一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)——順義閥門廠為外聘大學生蓋的“人才樓”最近出現(xiàn)了一種非常奇怪的現(xiàn)象：過去住著30多名大學生的“人才樓”里卻住進不少租房戶，大學生卻只剩下1人。這家企業(yè)為吸引人才而專門蓋一座樓，可謂用心良苦。那么，為何會形成如今人去樓空的結局呢?

　　應聘人才集體辭職

　　北京順義閥門廠曾被評為農業(yè)部先進企業(yè)，全面質量管理達標先進單位。為了尋求大的發(fā)展，1998年，該企業(yè)雄心勃勃地啟動了“換三茬人”的計劃：第一茬：基層領導班子100%換上引進人才;第二茬：中層管理要害部門的第一把手50%換上外聘高級人才;第三茬：招聘、培養(yǎng)年輕骨干充實到廠級副職的位置上。換人的原因，用廠長周青的話講：企業(yè)發(fā)展的速度很快，自1994年開始，產量以每年翻三番的速度提高，但隨著產品在社會上占有量越來越多，充實技術力量、增強發(fā)展后勁成為當務之急。

　　1998年年底，“人才樓”蓋成了，班車開通了，ISO9000國際質量認證拿下了，招聘來的30多名有工作經驗的大學生充實到了管理、技術和營銷崗位上。一年之后的1999年年底，人們聽到的消息竟是：廠里外聘的高級工程師已經走了幾撥，而新聘的30多名大學生除剩1人外，集體遞交了辭職報告并陸續(xù)離廠。目前，外聘人才的崗位已被一些從大單位退休反聘的人員和從社會上臨時招聘的人員代替�，F(xiàn)在與工廠僅一路之隔的“人才樓”顯得出奇的冷清，其綠瓦白墻漂亮的外貌也被村里其他建筑襯得很不協(xié)調。

　　離去原因各有說法。

　　大學生們?yōu)楹坞x去?

　　廠長周青不無惋異地告訴讀者：一是因為招聘的大學生們大多數(shù)來自外地，到了北京以后，隨著接觸面的擴大，有了更好的選擇，所以就跳槽了;二是由于廠里在管理上沒有經驗;三是由于內部老職工的排斥。

　　廠里的老職工們卻認為這是意料之中的事情，理由是廠里在待遇、政策上一慣偏愛寵壞了他們。

　　為這項人才戰(zhàn)略招兵買馬的原該廠人事部部長荊先生則認為：“廠長的任務不是發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個可以出人才的機制。但順義閥門廠卻始終沒有建立起來。”荊先生認為，公司應該明確各個職位的工作內容、資格和升遷要求、待遇水平，使每個職工都了解自己的奮斗目標。此外，企業(yè)還要制定一項特殊的人才計劃，專門獎勵表現(xiàn)優(yōu)異的員工，大家公平競爭，誰干得好就用誰。

　　大學生們卻認為，與其他公司相比，他們在順義閥門廠并沒有得到特殊的待遇。他們把對企業(yè)的種種抱怨歸結為一點：看不到發(fā)展的前途。這也是他們集體辭職的根本原因。據(jù)介紹，順義閥門廠當初在招聘時不是根據(jù)崗位的要求，對不同的人才做能力界定。而是用同一把尺子丈量所有的應聘者，用完全一樣的能力模式面試同一批員工。因盲目性較大而被招聘來的大學生王小姐認為，造成人才離職的關鍵是沒有用好。王小姐充滿感情地說：“其實這個廠有許多優(yōu)勢，地理位置好，在同行業(yè)中硬件也很好，但是經營總是在原地踏步，廠里的主業(yè)收入還不如出租房屋收的租金多。其主要原因是由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)里的大部分職工都是以前當?shù)氐霓r民、廠長的鄉(xiāng)親們，素質跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，中層領導有不少也存在類似情況，雖然廠長很辛苦，但一時也改變不了現(xiàn)狀。最讓人不滿意的是來該廠都4年時間了，至今勞動合同沒簽，保險沒上�！泵鎸�這種狀況，王小姐表示只要有合適的地方即會離去。

　　鄉(xiāng)企人才不適為何成通病

　　反觀整個事件的始末，客觀地說，廠長可謂是頗有胸襟，企業(yè)也是求賢若渴，但一幕外聘人才與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)分道揚鑣的悲劇還是發(fā)生了，不能不引起人們的深思。

　　最近有關方面去了解情況時，遇到了順義閥門廠從沈陽鐵嶺閥門廠高薪臨時聘請來解決技術問題的蔡總工程師和孫總工程師。旁觀者清，對于順閥廠這種人才離職現(xiàn)象，他們認為，廠里引進人才客觀地講是廠長比較重視，老員工比較抵制，廠長也有很多為難之處。不過，現(xiàn)在一些老員工也逐漸認識到了技術的重要性，只有極少數(shù)人還認為外聘人員是來賺錢的。

　　從首鋼聘請來的吳主任也對順義閥廠的情況感到惋惜：“順義閥門廠現(xiàn)在可以說是占盡了天時、天利，發(fā)展前景非常好，但是企業(yè)要發(fā)展最主要的是人才;而鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)由于受自身素質所限，沒能建立起一套完善的企業(yè)管理制度，也沒有一套行之有效的管理辦法�！逼鋵�，吳主任已為該廠想出了許多企業(yè)該落實的制度措施，卻沒能用上。

　　有意思的是，幾位高薪外聘的老人們雖然對廠里給的待遇感覺不錯，卻齊聲感嘆廠里的管理是個大問題。他們認為，長此以往，這個廠很危險。目前廠長雖然意識到了這一點，但根深蒂固的鄉(xiāng)親觀念，卻左右著他對人才的使用。

　　由于外部競爭的壓力，想招聘人才提升技術含量和員工素質，卻因為內部環(huán)境而留不住人，是目前許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的通病。如何利用好人才為企業(yè)做出大的貢獻，如何處理好人才與本企業(yè)的關系，正是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)領導們一直頭疼和思考的問題。中國人民大學工商管理學院現(xiàn)代企業(yè)制度專業(yè)的鄧榮林教授認為，這種現(xiàn)象長期得不到解決，是由四個方面的原因造成的：一是產權不明晰，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)是公有制、私有制還是別的什么制，沒有嚴格的界定;二是所有者和經營者的問題，不少企業(yè)沒有建立合理的法人治理結構;三是人事制度不合理，大多沒有建立起公平競爭、有透明度的人事制度，沒有按市場規(guī)律去運作;四是內部環(huán)境存在問題，企業(yè)因外部競爭激烈急于招聘人才，卻沒有解決內部人員的裙帶問題。鄧教授認為，上述幾方面因素都會影響到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的健康發(fā)展。要改變現(xiàn)狀，最重要的是以規(guī)范的公司制度來運作，建立起規(guī)范的法人治理結構，這也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)走出困境的唯一出路。

　　思考題：

　　1、試分析順義閥門廠外聘人才集體辭職的原因。

　　2、從案例中分析應如何做好人力資源規(guī)劃?

　　3、請為順義閥門廠擬定解決問題的辦法。