2013年人力資源管理師考試經(jīng)典案例分析(二)

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　　你的員工為何出工不出力

　　幾年前，當(dāng)拉克希米-拉馬拉杰供職于一家非贏利性機(jī)構(gòu)時(shí)，她發(fā)現(xiàn)該機(jī)構(gòu)員工的離職率很高。導(dǎo)致高離職率的原因并非來(lái)自工作本身，而是該機(jī)構(gòu)的管理制度。

　　“事實(shí)上，員工們很熱愛(ài)自己的工作，但他們卻感到管理人員并不尊重他們。”拉馬拉杰說(shuō)，“那些員工受到不公正的貶低，時(shí)常受到來(lái)自管理人員的訓(xùn)責(zé)�！眴T工們對(duì)這種工作環(huán)境的不滿，最終導(dǎo)致大量員工離職。

　　現(xiàn)在，拉馬拉杰的這段經(jīng)歷促成了她和沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾。巴薩德的一次合作。他們撰寫(xiě)了一篇《工作何以如此艱難?來(lái)自組織的尊重對(duì)于社會(huì)服務(wù)行業(yè)中員工倦怠現(xiàn)象的影響》的論文。

　　根據(jù)巴薩德所持的觀點(diǎn)，“員工最大的不滿之一在于他們的工作沒(méi)有獲得組織給予足夠的認(rèn)同。而尊重是認(rèn)同的組成因素之一。當(dāng)員工感到自己沒(méi)有受到組織的重視和尊重時(shí)，他們往往會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的倦怠情緒�！�

　　或者，正如拉馬拉杰所言，“通常并不是工作本身讓人筋疲力盡，問(wèn)題在于組織本身。”

　　企業(yè)認(rèn)同很重要

　　盡管這兩位研究者的論文聚焦于衛(wèi)生護(hù)理行業(yè)，但其研究結(jié)果同樣適用于其他行業(yè)以及個(gè)人。例如，巴薩德在一家大型金融服務(wù)代理機(jī)構(gòu)的房地產(chǎn)、會(huì)計(jì)和法律部門(mén)所進(jìn)行的一個(gè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在這些部門(mén)工作的員工被稱(chēng)為“非生產(chǎn)者”。這一稱(chēng)謂并不是他們正式的職務(wù)名稱(chēng)，但是由于這些部門(mén)的員工不創(chuàng)造收入，因此其他員工便這樣稱(chēng)呼他們。這些員工不但沒(méi)有享有和那些創(chuàng)造收入的員工同樣的權(quán)力，而且他們?cè)趨f(xié)助機(jī)構(gòu)優(yōu)化和改進(jìn)業(yè)務(wù)流程方面所作的貢獻(xiàn)也得不到認(rèn)同和肯定。巴薩德說(shuō)：“該代理機(jī)構(gòu)的這種做法與尊重員工的文化理念背道而馳。”

　　巴薩德還引用那些與維護(hù)健康組織合作提供醫(yī)療服務(wù)的醫(yī)生的案例。這些醫(yī)生每天必須接待病人的數(shù)量，與病人在一起的時(shí)間，以及他們必須提出的與診斷有關(guān)的具體問(wèn)題都必須遵從健康維護(hù)組織的要求�！霸谶@種情形之下，醫(yī)生們無(wú)法為病人提供個(gè)性化的醫(yī)療服務(wù)。”巴薩德說(shuō)，“相對(duì)于那些能夠自主行醫(yī)的醫(yī)生而言，這些醫(yī)生認(rèn)為他們的工作沒(méi)有得到尊重，因而也就更容易產(chǎn)生倦怠情緒�！�

　　上述研究人員指出，公司文化對(duì)員工的倦怠情緒起著重要作用。“我們了解到，在員工加入公司的那一刻起，他們便開(kāi)始尋求與組織之間的認(rèn)同感�！崩�馬拉杰說(shuō)，“當(dāng)員工越是被視作群體中的一員而受到尊重時(shí)，他們便越容易產(chǎn)生這種認(rèn)同感。受到尊重是使員工能安心工作并且熱愛(ài)自己事業(yè)的一種途徑。相反，如果員工發(fā)現(xiàn)身邊的同事得不到別人的尊重，他們便會(huì)形成公司‘不善待員工’的共識(shí)。”

　　員工所感受到的來(lái)自組織的尊重或輕視都將會(huì)對(duì)員工的倦怠情緒產(chǎn)生影響，上述研究人員通過(guò)舉例進(jìn)行說(shuō)明。例如，“當(dāng)員工們認(rèn)為組織沒(méi)有給予他們尊重時(shí)，員工的工作熱情將受此影響而士氣不振，繼而產(chǎn)生倦怠情緒。受到組織輕視的員工在給客戶(hù)提供服務(wù)的過(guò)程中需要掩飾自己內(nèi)心.