2013年人力資源管理師輔導(dǎo)：績效管理系統(tǒng)的運行

　　【知識要求】

　　績效面談的種類(教材第184～185頁)

　　1.按照具體內(nèi)容區(qū)分(2007年11月考試多選題)

　　可以有：

　　(1)績效計劃面談。即在績效管理初期。

　　(2)績效指導(dǎo)面談。即在績效管理活動的過程中。

　　(3)績效考評面談。即在績效管理末期。

　　(4)績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動完成之后。(2007年5月考試單選題)

　　2.按照績效面談的具體過程及其特點區(qū)分

　　績效面談又可以有以下4種類型：(2008年11月考試多選題)

　　(1)單向勸導(dǎo)式面談。

　　采用這種面談方式，對于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬。(2007年5月考試單選題)

　　雙向傾聽式面談

　　(2)雙向傾聽式面談。

　　雙向傾聽式面談并沒有嚴(yán)格程序和格式。這種面談形式，為下屬提供了一次參與考評，以及與上級主管進(jìn)行交流的機(jī)會。在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體的評估，最后，再聽取下屬意見，應(yīng)當(dāng)給下屬充分地發(fā)表意見的機(jī)會，使其毫無顧忌地表達(dá)自己對考評結(jié)果的直接感受和真實看法，遇到不同意見時，也應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法。

　　雙向傾聽式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)。(2007年11月考試單選題)它的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并對此做出反應(yīng)。這種形式的主要缺點是：難以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但對其工作的改進(jìn)程度不會太大。

　　(3)解決問題式面談。

　　(4)綜合式績效面談。(2008年5月考試單選題)

　　單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。將兩個目標(biāo)區(qū)分開來進(jìn)行面談顯然需要耗費很多時間和精力，如果采用綜合式績效面談可以“一箭雙雕”，效率較高。