2013年人力資源管理師案例：人才甄選的風險分析

　　美國微軟公司的董事長比爾蓋茨曾說過：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工挖走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司�！庇纱丝梢�，人才的去留關乎企業(yè)的興衰，作為人力資源的入口關，人才甄選就顯得尤為重要!但是，員工離職情況在每個企業(yè)中都屢見不鮮，在各種各樣的離職原因中，其中必定包含在人才甄選環(huán)節(jié)，企業(yè)所做的錯誤決策。

　　(一)人才甄選的四種決策

　　人才甄選的目的是選拔出適合企業(yè)標準的人員，從候選人是否符合企業(yè)的標準以及對其是拒絕還是接收兩個維度進行定位。記得在一次培訓中講師做了這樣的總結，人才甄選的決策分為四種，即：錯誤拒絕、正確拒絕、錯誤接受、正確接受。

　　對于這四種情況的總結看似簡單，其實已經概括了甄選過程中的各種可能，當然，甄選的目的是做出“正確接受”和“正確拒絕”，但在實際招聘過程中，難免會出現(xiàn)“錯誤拒絕”和“錯誤接受”的情況。那么，為什么會出現(xiàn)這兩種情況呢?

　　1.“錯誤拒絕”的原因：

　　1)對候選人既往背景了解不夠

　　2)僅以硬件(學歷、工作經驗)作為人才篩選的標準

　　3)筆試題目過于難解，把“大魚”篩掉了

　　4)面試時倉促下結論，憑第一印象做決策

　　2.“錯誤接受”的原因：

　　1)候選人對于面試官的示好效應

　　2)僅憑硬件作為人才錄取標準

　　3)筆試成績起了決定性作用

　　4)面試官被候選人所“忽悠”

　　在企業(yè)內部選人時，相比“錯誤拒絕”，“錯誤接受”給企業(yè)造成的風險更大，更應該在實際工作中注意避免。

　　(二)人才甄選決策中的“錯誤接受”可能造成的風險

　　如果在甄選過程中產生“錯誤接受”，把不合適的人員招聘到企業(yè)中來，那么很可能會給企業(yè)造成潛在的風險。那么這些風險主要都有哪些呢?

　　1.法律風險：如果在錄用員工時，對其出處與背景調查了解不多，就與其簽訂勞動合同，確立勞動關系，當員工解除勞動合同時就容易發(fā)生勞動爭議。這樣就會給企業(yè)造成不必要的風險與損失。

　　2.文化不匹配風險：新員工要適應新工作一定要做到兩個匹配，即：人與崗位的匹配和人與組織的匹配。人與組織的匹配就是要適應組織的文化，在組織文化下發(fā)揮自身的能量。“錯誤接受”選拔出來的員工可能會不適合企業(yè)的文化，這樣的員工也就很難融入企業(yè)文化之中。

　　3.不勝任風險：不合適的員工會遲早表現(xiàn)出對企業(yè)工作崗位的不勝任，會造成工作效率低下或者工作質量降低，這樣也會對企業(yè)的發(fā)展造成潛在危害。

　　4.離職風險：員工不能勝任工作崗位要求或者不適應企業(yè)文化，都會造成主動或者被動的離職風險。企業(yè)在用人當中投入的人力成本和在員工離職之后所需要重新投入的招聘成本都是對企業(yè)資源的一種浪費。

　　5.道德風險：如果在甄選過程中對候選人的背景、履歷、誠信等方面的考察不夠，那么就可能會造成日后工作中的道德風險。

　　(三)風險的應對與防范

　　既然在人才甄選中會造成潛在的風險，那么HR應該如何運用專業(yè)知識對這些風險進行防范呢?

　　1.做好招聘崗位需求分析：招聘需求分析是勝任該招聘崗位的關鍵素質組合，是甄選人才的依據。在對人才進行評價前，應根據不同崗位的職位描述進行招聘需求分析，確定要考察候選人的關鍵素質要點，從而做到有的放矢。

　　2.面試問題設置要科學：確定了崗位關鍵素質要求點，則要科學的進行面試問題設置，何為科學，即：問題的設置應圍繞關鍵素質考察點，并適當隱藏提問意圖，打亂邏輯順序，以避免應聘者猜到面試官的問題設置考察點和邏輯思維，避免被候選人“忽悠”。

　　3.選擇與培養(yǎng)專業(yè)的面試官：在進行人才甄選過程中，面試官的專業(yè)水平如何直接決定了面試效果的好壞。如果是企業(yè)內容人員作為面試官，需要對他們進行統(tǒng)一的專業(yè)技術培訓，以使他們掌握必要的面試評價技巧。

　　4.必要的流程和制度作為保障：要使人才甄選能夠按照科學的方法進行，除了具體的技術保證外，還需要必要的流程與制度保障各個環(huán)節(jié)有規(guī)可循，有章可依。

　　5.多位評估者進行評估：在對候選人進行評價時，評價者可以由用人部門、HR和企業(yè)高層三類人員組成，從而保證評價的客觀與公正，真實反映候選人的水平。

　　6.增加候選人評估組織的機會：在甄選過程中，對于面試官認為基本合適的候選人，應給予他一些提問的機會，讓他們會企業(yè)進行評估，以確定是否符合其自身的預期。

　　7.背景調查：對于中高層職位的候選人及職能部門候選人，應進行背景調查，主要調查項目應包括既往工作經歷、職位、工作表現(xiàn)、在職時間及離職原因。

　　8.試用期考核：此環(huán)節(jié)其實是人才甄選的最后風險控制環(huán)節(jié)。試用期中應對候選人與公司企業(yè)文化、工作崗位的適應性、實際工作能力表現(xiàn)、人際關系相處等方面進行評價，如果發(fā)現(xiàn)候選人在某方面存在明顯短板，也可以及時發(fā)現(xiàn)并采取措施加以避免。

　　不過，要將人才甄選的風險控制到零是幾乎不可能的，還是那句話，HR能做的就是運用專業(yè)知識，現(xiàn)實有效的措施，采取科學的方法和態(tài)度，盡量把風險降低到可控制和可接受的范圍。