責(zé)權(quán)利不對等則造成了工作互相推諉,人人都管,人人都管不了,最終所有小事都推到老板那里。
所以,要想使流程合理,首先要轉(zhuǎn)變管理思想,一是老板要適度放權(quán),二是部門之間要強化支持功能、淡化管理功能,尤其是不能讓外行管內(nèi)行。比如說財務(wù)部和銷售部的關(guān)系,財務(wù)部的管理功能應(yīng)該體現(xiàn)在兩個方面,一是審核票據(jù)真實性和合理性,二是在做下一年度的預(yù)算時控制財務(wù)指標(biāo)。但是有很多國內(nèi)公司則不然,市場和銷售部門的每一筆錢該花不該花掌握在財務(wù)部手里,而財務(wù)部不懂具體的營銷業(yè)務(wù),所以既不批也不拒,一直拖著,嚴重影響了銷售進行。這實際上就是財務(wù)部的管理職能太強而支持功能太弱。營銷的費用應(yīng)該營銷總監(jiān)或副總說了算,只要沒有超出年度的預(yù)算即可。同樣的尷尬也經(jīng)常發(fā)生在人力資源部和營銷部之間,人力資源經(jīng)理如何去評價一個市場總監(jiān)或營銷總監(jiān)是否合格呢?反之,人力資源認為合格的營銷人員一定能做好業(yè)務(wù)嗎?在很多國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè),人力資源在員工招聘和管理中發(fā)揮了過多的作用,導(dǎo)致員工多干活多犯錯,不干活不犯錯,只要態(tài)度好就行。這樣的公司很難做出好業(yè)績。人力資源部門還是多加強辦理員工保險福利等支持功能為好。
4、激勵到位
所謂的激勵到位有三層意思:力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位。
激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。
激勵的描述要簡潔易懂,最好能夠形象化。所謂的簡潔易懂,比如說“100%完成任務(wù)后超出部分每盒激勵1塊”,就比“100%完成任務(wù)后超出部分按流向的1%發(fā)放獎金”要有吸引力;所謂的形象化,比如說“你今年完成任務(wù)就能買一輛帕薩特”,要比說“你今年完成任務(wù)能拿回款3%的獎金”要有吸引力。
兌現(xiàn)到位就是公司說的話一定要算數(shù),因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業(yè)務(wù)人員的年度獎金。
5、考核有效
考核有效要做到三點:一是考核要真正發(fā)揮導(dǎo)向作用;二是避免人為因素干擾;三是處罰措施要嚴格執(zhí)行不能估息。
考核指標(biāo)不合理的現(xiàn)象并非鮮見,如有的公司對銷售考核純銷但不考核回款,結(jié)果造成大量應(yīng)收,公司回款指標(biāo)不能完成。也有很多公司的考核面面俱到,指標(biāo)過于分散,主要指標(biāo)所占的權(quán)重必然減少,同樣會削弱其導(dǎo)向作用。大家網(wǎng)
避免人為因素干擾的最佳手段就是考核指標(biāo)全部是定量的或半定量,并且去除難以評價對錯的指標(biāo)。比如不設(shè)忠誠度、團隊意識、創(chuàng)新能力、主動性等指標(biāo)。有的公司設(shè)有代理商投訴一項,這項指標(biāo)就很難評價對錯,因為并非代理商投訴的都是有理的,如果對招商經(jīng)理考核這個指標(biāo),只會迫使他向代理商“投誠”從而犧牲公司利益。
處罰措施必須嚴格執(zhí)行,毫不含糊,否則就破壞了游戲規(guī)則,寬容了一個,損害了一批。
近些年來靠抓住機遇快速發(fā)展起來的國內(nèi)企業(yè),練就了很強的抓機會、碰運氣、拉關(guān)系、盯政策的能力,卻沒有意識和精力來完善公司的管理,造成了公司管理水平和企業(yè)規(guī)模嚴重的不匹配。當(dāng)行業(yè)高速成長時,這種不匹配被高利潤掩蓋;行業(yè)發(fā)展到了平穩(wěn)整合時期后,管理能力不足的弊端開始顯現(xiàn),而執(zhí)行力差就是最典型的表現(xiàn)之一。
所以說,執(zhí)行力差是老板的問題,是管理的問題。要提高執(zhí)行力,必須轉(zhuǎn)變管理思想,完善管理工具,最起碼要做好上述五個方面的工作。
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