面試指南-公務(wù)員錄用面試試題的編制設(shè)計

意愿性問題是考察應(yīng)試者的求職動機與擬任職位的匹配性、應(yīng)試者的價值取向和生活態(tài)度。

如：根據(jù)專業(yè)和能力情況看，你可選擇的職業(yè)范圍很廣，為什么選擇國家機關(guān)而且特別選擇了我部門呢?(考官可就事業(yè)追求和現(xiàn)實生活需要兩方面對應(yīng)試者加以追問，甚至給應(yīng)試者以壓力，考察其自我情緒控制能力，并盡可能全面了解應(yīng)試者對事業(yè)和生活方面的真實要求，再與職位能提供的條件和要求相比較)

再如：你為何想離開原工作單位?又為什么報考現(xiàn)在的崗位?這次報考倘若未被錄用，你將有何打算?(報考動機是否符合擬任職位所需條件，應(yīng)試者是否既對報考的工作崗位有正確認識和強烈動機，又能正確對待挫折，抱有積極的生活態(tài)度)

13、知識型問題

知識型問題是通過應(yīng)試者的回答，可了解其知識面、個性傾向和思維方式等情況的問題。

如：唐詩宋詞是我國巨大的文學(xué)遺產(chǎn)，你能背一首你最喜歡的詩詞嗎?(追問)請你談?wù)劄槭裁醋钚蕾p它?

五、常規(guī)面試試題的設(shè)計技術(shù)

在常規(guī)面試下，由多位考官共聚一堂，按事先定好的次序每次面試一位應(yīng)試者。面試中由主考官按擬定的題目提問，應(yīng)試者按考官們提出的問題逐一回答。常規(guī)面試所采用的試題，可分為客觀性試題和主觀性試題兩大類。

常規(guī)面試中的客觀性試題，大多是“供給式”或“固定應(yīng)答式”的，也即問題本身就給定了一種或幾種固定的答案，應(yīng)試者的解答就是對已給出答案正確性的判斷或?qū)φ�確答案的選擇及對問題作出簡要回答(類似于筆試中的單選、多選或簡答題)。在設(shè)計此類試題時要注意兩點：第一，此類試題的題量不能太大，一般宜控制在整個面試分值的20%以內(nèi)。題量太大則容易成為筆試的延續(xù)，抹殺面試的優(yōu)點，也不易測評出應(yīng)試者的實際水平，因為這類試題容易被應(yīng)試者猜中或押中。第二，這類客觀性試題，一般用于面試剛開始的階段，因為這符合人們由淺入深的認知規(guī)律，也可適當(dāng)調(diào)節(jié)應(yīng)試者剛進面試現(xiàn)場而造成的緊張心理。

例如：“你能簡單介紹一下你的家庭情況嗎?”(這類問題應(yīng)試者不必刻意思考便能回答)“最近在放映影片《大轉(zhuǎn)折》，你看過了嗎?”“(如果看過)那么你覺得這部影片最讓你震撼的是什么?氣勢恢宏的戰(zhàn)爭場面，主人公的人格魅力，故事情節(jié)，其他……”(可單選或多選)。這類客觀性試題就常規(guī)面試開始階段來說比較合適。

在常規(guī)面試中，占絕大比重的應(yīng)是主觀性試題。這是一種“自由應(yīng)答式”的試題，不同于客觀性試題那種“供給式”或“固定應(yīng)答式”。這類試題不僅可以有效地阻止應(yīng)試者押題，而且對這類試題的應(yīng)答是應(yīng)試者自己編織答案，能夠提供給應(yīng)試者充分表達自己見解、展示自己才能的機會，所以它既能深一層次地了解應(yīng)試者具備各項能力素質(zhì)的情況，又能反映應(yīng)試者之間的水平差異。

主觀性試題的設(shè)計應(yīng)注意以下幾點：

(1)弄清空缺崗位的任職資格條件要求。要弄清應(yīng)通過面試測評應(yīng)試者的哪些素質(zhì)?在這些素質(zhì)中哪些是根本的、核心的，對甄選應(yīng)試者具有否決作用?哪些是相對一般的、次要的?常規(guī)面試中的主觀性試題應(yīng)占整個題量的80%左右，有人認為以20道左右題目為宜。

(2)把握好試題的難度、區(qū)分度。這就要求在設(shè)計面試試題時，與具體用人部門充分溝通，確定擬招錄公務(wù)員的能力、學(xué)歷層次及工作經(jīng)驗要求，以此確定面試試題設(shè)計的難度與區(qū)分度。

(3)試題的表述要簡明、清晰。主觀性試題，應(yīng)有一定的彈性，但它不是不著邊際的聯(lián)想和無度發(fā)揮的對象。在設(shè)計試題時，題義應(yīng)清晰明確，盡量避免模棱兩可，尤其要注意不要用同樣的問題測不同的內(nèi)容，以免使應(yīng)試者糊涂，也可避免主考官評分時的猶豫和重復(fù)性給分。

(4)在設(shè)計主觀性面試試題時，是否應(yīng)事先設(shè)計好標(biāo)準(zhǔn)答案?我們認為，盡管是主觀性試題，也應(yīng)有比較明確的、事先設(shè)計好的答案，以便多位面試考官評分時統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不致給分間的差距過于懸殊。當(dāng)然，相對于客觀性試題，它的答案不必做得過死，可以籠統(tǒng)一些，彈性大一些，只規(guī)定出某種傾向即可。比如，在我們考察應(yīng)試者的“組織協(xié)調(diào)能力”時，我們應(yīng)對這一崗位對組織協(xié)調(diào)能力的要求是什么，具備這一能力素質(zhì)的人會如何表現(xiàn)，不具備這一能力素質(zhì)的人會如何表現(xiàn)，對這一問題，應(yīng)試者的哪些反應(yīng)是有效的，哪些是無效的?對每一種情況可規(guī)定其分值的界限；即最高可得幾分，最低可得幾分。

六、情景面試試題的設(shè)計技術(shù)

情景面試又叫情景模擬面試，它把許多所謂“評價中心”的人員甄選技術(shù)納入了面試中，比如公文處理(又稱“文件筐技術(shù)”)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、操作演示等。情景模擬面試試題的編制設(shè)計，受上述不同表現(xiàn)形式的影響，在具體操作過程中，應(yīng)從試題內(nèi)容編制和模擬情景設(shè)置兩方面入手。

在模擬面試試題的設(shè)計時，要注意考慮以下幾個問題：

(1)典型性問題。情景模擬試題所模擬的事件必須是典型的，這一方面表現(xiàn)為模擬的事件是應(yīng)試者在未來工作中最重要、最經(jīng)常、最關(guān)鍵性的活動，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模擬的事件不是原原本本地從實際原型中截取，而是把多種情況進行歸納、概括、集中成的一件事。

(2)逼真性問題。情景模擬的一個突出特點就是要求模擬得逼真。這一“逼真”不但要求模擬環(huán)境逼真，更重要的是要求應(yīng)試者與處理的問題、完成的任務(wù)(即試題內(nèi)容)也要逼真。當(dāng)然逼真并非要求做到“真實”，而是要求情景模擬的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合擬任工作的規(guī)律性和發(fā)展趨向性。

(3)難度適中。目前，我國的國家行政機關(guān)僅通過考試錄用“主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的國家公務(wù)員”，因此，在情景模擬試題編制的難度上要適中，既不能以勤雜人員的要求設(shè)計試題，也不能以高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職位的要求去編制試題。

(4)突出主題。一般而言，情景模擬的事件往往是政府機關(guān)事務(wù)中的一系列片斷，而模擬的目的是為了測評應(yīng)試者的各項能力素質(zhì)，所以要根據(jù)測評目的，有選擇地裁剪、加工這些“片斷”，區(qū)分主次，并找出一條貫穿各片斷的主線，以測量一項能力為主，附帶測量其他能力素質(zhì)，而不能主次不分、輕重不明，讓不太相干的細節(jié)浪費了寶貴的面試時間。

關(guān)于模擬場境的設(shè)置。情景模擬場境就是應(yīng)試者的考場，然而這一考場與筆試考場和常規(guī)面試的考場有所不同，它是情景面試試題的一部分，它能對應(yīng)試者起到崗位誘導(dǎo)、心理壓力及操作指向的作用。

要特別注意模擬情景的“現(xiàn)場感”，做到有情有景、有聲有色、情景逼真，使應(yīng)試者進入考場后，能夠很快進入其“扮演”的角色，由觸景生情，到激發(fā)其多方面的才能，去完成測評任務(wù)。上海市一次外匯銀行業(yè)務(wù)員計算機仿真測評，就刻意設(shè)計銀行業(yè)務(wù)大廳的嘈雜環(huán)境，以測評應(yīng)試者在這種仿真環(huán)境下處理業(yè)務(wù)的生理、心理素質(zhì)，取得了很好的效果。模擬情景設(shè)置追求“現(xiàn)場感”還有另一作用，那就是在應(yīng)試者錄用前就向其生動、逼真地展示了其未來工作的環(huán)境、專業(yè)技能要求情況等，使其能夠更準(zhǔn)確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處。國家公務(wù)員錄用應(yīng)是“雙向選擇”，情景模擬所創(chuàng)設(shè)的逼真場景，有利于應(yīng)試者對報考職位的了解，有利于“為用而考”和“人盡其才”方針的落實。