“這表明，聘任制公務(wù)員只會在公務(wù)員隊伍的一部分崗位中推行，而不可能在全體公務(wù)員隊伍中一律推廣�！鄙轿鞔髮W(xué)政治與公共管理學(xué)院副院長曹永勝說，行使公共權(quán)力的國家公務(wù)員隊伍擔(dān)負(fù)著管理國家公共事務(wù)的重大職責(zé)，如果他們中的所有人都實行了聘任制，實行雙向選擇，可以隨時走人，政府的治理就將處于一種混亂的狀態(tài)，因此對其選拔和管理決不可能完全進(jìn)行市場化操作。
高健生認(rèn)為，既不影響公務(wù)員團隊和政府部門的整體穩(wěn)定性，又能注入競爭意識，這才是聘任制應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目的。為此，聘任制只是相對公務(wù)員考任制、委任制、選任制而言的一種特殊類型的公務(wù)員制度，是公務(wù)員制度的改革和創(chuàng)新，實行聘任制的公務(wù)員只能是公務(wù)員隊伍中的一小部分，即那些不涉及國家秘密等崗位的專業(yè)性較強的或執(zhí)行性的、輔助性的職位，而不是說公務(wù)員的所有崗位都適宜推行。
據(jù)了解，世界上很少有國家對全體公務(wù)員都實行聘任制。即便在已推行公務(wù)員聘任制達(dá)數(shù)十年之久的英、美等國(這一制度在歐美被稱為政府雇員制)，政府雇員的人數(shù)也只占到公務(wù)人員隊伍的10%-20%，主要包括政府從社會上直接雇用的法律、金融、信息、高新技術(shù)等方面的專門人才，以及打字、駕駛、維修、勤務(wù)等熟練型、普通技能型的工作人員。
公務(wù)員聘任制怎樣走得更好
記者了解到，從上海、深圳、江蘇等“探路者”的實踐情況看，公務(wù)員聘任制的探索都收到了很好的成效，但同時也存在一些需要進(jìn)一步解決的問題，其中很重要的一點是缺乏具體的法律依據(jù)和保障。
從現(xiàn)行法律規(guī)范看，涉及聘任制公務(wù)員的內(nèi)容十分簡單，事關(guān)其具體操作的一系列問題，包括聘任公務(wù)員的條件與程序、工資福利待遇，以及人事爭議的仲裁及司法救濟等，都缺乏明細(xì)而具體的規(guī)范。這種狀況如不加以改變，就會影響聘任制公務(wù)員改革的進(jìn)一步推進(jìn)。其中一些環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)如果處理不好，還可能由于界定不清、程序不明引發(fā)以權(quán)謀私等問題。
而要想讓公務(wù)員聘任制像預(yù)期的那樣，在解決公務(wù)員隊伍建設(shè)中存在的積弊方面能夠有所作為，最重要的一個前提就是通過改革將聘任制公務(wù)員手中的“飯碗”真正變成“瓷飯碗”，以此增加他們對職業(yè)的敬畏感和責(zé)任感。在這種情況下，如何通過行之有效的考核來判斷公務(wù)員是否合格可以續(xù)聘就成了關(guān)鍵。為此，有關(guān)部門應(yīng)研究建立嚴(yán)格的、科學(xué)的、操作性強的聘任制公務(wù)員淘汰機制、退出機制，否則聘任制就極可能淪為一種形式，涉及到的公務(wù)員照樣“有進(jìn)難出”。
“還需要注意的一點是，必須通過加強管理，確保退出機制不折不扣地落到實處�！备呓∩f，多年來我們一直在大力推進(jìn)聘任制的事業(yè)單位用人制度改革，但一些地方雖然有完善的退出機制卻執(zhí)行不嚴(yán)，從而造成了事實上很少有聘任了的干部職工被清退的情形。所以，在給聘任制公務(wù)員設(shè)計退出機制時，明確相應(yīng)的責(zé)任主體并設(shè)法保證執(zhí)行監(jiān)督的確實到位，同樣是不可忽視的問題。
