三、案例分析題

　　(一)

　　國內(nèi)某三星級酒店人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：酒店基層員工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。下面是該人力資源部門究其原因所做的定性分析。

　　1.酒店現(xiàn)行的工資福利待遇中，比較突出的是基層員工缺少社會保險，使得基層員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障從馬斯洛需要層次理論上看，該種現(xiàn)象表明酒店的管理未能滿足基層員工的(　　)。

　　A.生理需要

　　B.安全需要

　　C.尊重需要

　　D.歸屬需要

　　2.員工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥無味，沒有挑戰(zhàn)性與職業(yè)生涯規(guī)劃，無法有效施展自己的才能;酒店員工溝通機會少得可憐.缺少集體活動，沒有有效的溝通平臺，大齡未婚職工人數(shù)日漸上升。員工的這些情況反映出在高層次需要沒有得到滿足時，對低層次的需要就會顯得更加渴望.這符合(　　)的觀點。

　　A.需要層次理論

　　B.ERG理論

　　C.雙因素理論

　　D.三重需要理論

　　3.根據(jù)上述分析，人力資源部建議酒店管理施行以下正確措施(　　)。

　　A.酒店為所有簽訂勞動合同職工建立養(yǎng)老和醫(yī)療保險，解除員工后顧之憂

　　B.對具備高親和需要的員工予以重用,并在組織中培養(yǎng)提拔充當(dāng)管理者的角色

　　C.對具備高成就需要的員工予以宣傳表揚，并在業(yè)務(wù)上為其安排富有挑戰(zhàn)性的工作

　　D.對可能成為未來的優(yōu)秀管理者，要培養(yǎng)他們相對適中的成就動機、較高的權(quán)力欲望以及相對較弱的親和需要

　　(二)

　　劉先生是某廣告公司設(shè)計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調(diào)動員工的積極性，劉先生決定在設(shè)計部每月評選一名工作出色的員工,并給予重獎;但是這項措施實行一段時間之后,情況沒有任何改觀;有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標(biāo)，無法反映個人的真實工作情況。

　　1.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設(shè)計部員工所關(guān)注的是(　　)。

　　A.保健因素

　　B.激勵因素

　　C.工資因素

　　D.安全因素

　　2.從期望理論的角度分析，劉先生的激勵措施之所以沒有效果，問題出在(　　)因素上。

　　A.效價

　　B.期望

　　C.工具性

　　D.激勵

　　3.為了改變設(shè)計部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括(　　)。

　　A.讓員工參與工作目標(biāo)的制定，提高員工的工作投入程度

　　B.采用目標(biāo)管理，鼓勵員工制定更高的目標(biāo)

　　C.實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權(quán)

　　D.不向員工提供工作績效的反饋

　　(三)

　　某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多干少一個樣.盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，山于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制.實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻

　　了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。

　　1.績效薪金制的主要優(yōu)點是(　　)。

　　A.減少管理人員的工作量

　　B.為企業(yè)節(jié)省成本

　　C.使管理者的監(jiān)督職能加強

　　D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤

　　2.關(guān)于績效薪金制的說法，正確的是(　　)。

　　A.績效薪金制中的績效只能是個人績效

　　B.績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系

　　C.常用的績效薪金制有計件工資等

　　D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制

　　3.該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括(　　)。

　　A.個人績效

　　B.部門績效

　　C.責(zé)任績效

　　D.組織績效

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