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2015年經(jīng)濟師《中級人力資源》全真試題及答案(4)

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第 1 頁:單項選擇題
第 7 頁:多項選擇題
第 9 頁:案例分析題
第 11 頁:參考答案及解析
第 12 頁:多項選擇題
第 13 頁:案例分析題

  三、案例分析題(共20題,每題2分。每題的備選項中,有1個或1個以上符合題意,至少有1個錯項。錯選,本題不得分;少選,所選的每個選項得0.5分)

  81. ACD 管理者要調(diào)動員工的積極性,首憑;要注意工資、工作環(huán)境等保健因素,使員工.不致產(chǎn)生不滿情緒。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。

  82. ABC績效薪金制指將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施,通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。

  83. BCD 案例中明確了工作分析的目標(biāo)是實施崗位管理。但是沒有通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關(guān)的背景信息,也沒有根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職位的性質(zhì)以及工作分析的目的來選擇適當(dāng)?shù)摹9ぷ鞣治龇椒,沒有選擇企業(yè)中的典型職位。

  84. BC 實施主體選擇企業(yè)內(nèi)各部門,缺點在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè),影響信度。

  85. BCD 中層管理者應(yīng)明確:是否了解工作分析的必要性;工作分析對本部門的影響是什么;在工作分析實施中,自己的責(zé)任是什么。

  86. BD 一般員工應(yīng)明確,工作分析的目的是什么,工作分析過程中自己需要給予哪些配合。

  87. ABCD 選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn):職位的代表性、職位的關(guān)鍵性、職位內(nèi)容變化的頻率和程度以及職位任職者的績效。

  88.D 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是將應(yīng)聘者劃分為不同的小組,每組5—9人不等,不指定主持人或召集人,大家地位平等,要求就某些爭議性可能比較大的問題,如額外獎金的分配、高級管理人員的內(nèi)部提拔晉升等問題進行討論。最后要求形成一致性意見。

  89. BD 無領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力:一是組織能力;二是專業(yè)和技術(shù)能力。

  90. BCD 使用評價中心應(yīng)當(dāng)注意的問題包括:(1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場,以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境;(2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家,對工作比較熟悉,也容易為被試所接受;(3)參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練,訓(xùn)練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而確定;(4)評估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉,評價過程中采用規(guī)范的評估形式,保證評估雙方相互信賴。

  91. ACD 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。

  92.D 按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。

  93. ABD 在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi),有下列情形之一的,仲裁時效中斷;從中斷時起,仲裁時效期間重新計算:一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的;一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴,向仲裁委員會申請仲裁,向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的;對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。

  94. ABCD 人民法院審理勞動爭議案件,對下列情形,視為“勞動爭議發(fā)生之日”:①在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議,用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的,書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的,勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。②因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議,用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的,勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。③勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議,勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的,用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的,解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

  95. CD 勞動爭議申請仲裁時效期間為1年,仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。超過申請時效期間,勞動爭議仲裁機構(gòu)將不受理仲裁申請。對不符合規(guī)定的仲裁申請,勞動爭議仲裁委員會不予受理,并在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)向申請人出具不予受理通知書。

  96. A 對實現(xiàn)有效的工作績效提供必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。為此,豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為:指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo),讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序;支持式領(lǐng)導(dǎo),努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關(guān)心下屬的要求;參與式領(lǐng)導(dǎo),主動征求并采納下屬的意見;成就取向式領(lǐng)導(dǎo),設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo),鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。

  97.D “無為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,管理者既不關(guān)心任務(wù),也不關(guān)心人!班l(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,對人極端關(guān)注!叭蝿(wù)”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,對任務(wù)極端關(guān)注。

  98. ABD 成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動,領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。

  99. BC 影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。成熟度是指個體對自己的行為負責(zé)任的能力與意愿,包括兩個方面:第一,工作成熟度。指一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高,執(zhí)行任務(wù)的能力越強,越不需要他人的指揮。反之,則需要對其工作進行指導(dǎo)。第二,心理成熟度。指從事工作的意愿或動機。心理成熟度越高,自覺性越高,越不需要外力推動。反之,則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。

  100. ABC 費德勒的權(quán)變理論認為,團隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配。費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度:一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系——主要指的是下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結(jié)構(gòu)——主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權(quán)——主要指的是領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。

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