參考答案及解析

　　一、單項選擇題(共60題，每題1分o每題的備選項中，只有1個最符合題意)

　　1.B 外源性動機是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。

　　2. A 需要注意的是，員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。

　　3.C 從激勵內(nèi)容的角度可以將激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，從激勵作用的角度可以將激勵分為正向激勵和負向激勵，從激勵對象的角度可以將激勵分為他人激勵和自我激勵。

　　4.A 質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。

　　5.D 費德勒的權變理論將領導方式區(qū)分為工作取向和關系取向兩類，認為情景性的因素可以分為三個維度，通過這三個維度的互相組合，共可以產(chǎn)生八種不同的情景。

　　6.A 斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個個體不可能只因為擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領導者，領導者擁有的特質(zhì)必須與領導者行使職能的情境相關。

　　7.B　價值取向和模糊耐受性這兩個維度組合起來，可以得到四種不同的決策風格：指導型、分析型、概念型、行為型。

　　8.D　組織結(jié)構(gòu)又可稱為權責結(jié)構(gòu)，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。

　　9.D 相對于經(jīng)濟理性模型而言，西蒙的有限理性模型更加接近現(xiàn)實，該模型認為：①在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結(jié)果。滿意的標準可以是足夠的利潤、市場份額、價格等。②決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型。他們滿意于這樣的簡化，因為他們相信真實世界絕大部分都是空洞的。③由于采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案。④由于決策者認知的是簡化的世界，因此可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則或者商業(yè)敲門，以及一些習慣來進行決策。這些技術不要求非常高的思維和計算的能力。與理性模型相比，西蒙的模型同樣是理性和最大化的，但是這里的理性受到了限制，決策者以滿意為決策的終點，因為他們沒有能力做到最大化。所以，有限理性模型與經(jīng)濟理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。

　　10.D 職能制的優(yōu)點包括：各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的按貉j;有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率。

　　11.A 組織文化具有以下六個作用：(1)導向作用;(2)規(guī)范作用;(3)凝聚作用;(4)激勵作用;(5)創(chuàng)新作用;(6)輻射作用

　　12.A 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源。

　　13.C 管理人員往往假設，那些精簡過程中的幸存者會心存感激，富有激情地、高效率地去工作，但事實卻是相反的。很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機的擔心中工作了幾個月。當他們保住了工作時，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作;另一方面可能還會有負罪感，因為他們的朋友被解雇了，而自己卻得以保留住職位。此外，他們可能會為未來擔憂。

　　14.C 穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略，執(zhí)行這種戰(zhàn)略的組織認為環(huán)境中的機會非常有限，決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營方式。這類組織的關鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題是，組織為其員工所提供的機會是有限的，向上發(fā)展的機會可能越來越少，而員工可能會決定離去，到其他雇主那里去尋找機會。因此，對于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　15.B 人力資源經(jīng)理的服務職能包括兩個方面：第一，作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施;第二，人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。

　　16.c 在人力資源規(guī)劃中最為關鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預測，預測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。

　　17.c 人力資源規(guī)劃的步驟包括：(1)組織目標與戰(zhàn)略規(guī)劃;(2)提供人力資源信息;(3)人員預測;(4)供需匹配;(5)執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控;(6)評估人力資源規(guī)劃。

　　18.A 一般來說，對人力資源信息系統(tǒng)的選擇主要取決于成本因素，而不是在多大程度上支持人力資源決策制定。

　　19.B

　　20.A以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法包括：職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作能力要求法。

　　21C因果關聯(lián)是指勝任特征所引起預測的行為和績效的關系。

　　22.B 勝利特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的可以客觀衡量的，并且可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)評平者區(qū)分開來的個人深層次特征。

　　23.B行為時間面談法通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預測其將來的行為。

　　24.C 技能多樣性、任務的完整性和任務的重要性，使員工了解工作的意義，自主性賦予員工責任感，反饋使員工了解工作成果。

　　25.C 職位特色原則：績效計劃的內(nèi)容、形式、指標的設定要充分考慮到不同職位的特點。

　　26. B明確了改進的方臘和方法，管理者就可以和員工著手商討來年的工作計劃和工作目標。

　　27. B 團隊是指由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。

　　28.D 采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬略低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大。

　　29.D 內(nèi)容效度的檢驗主要是采用專家判斷方法，首先專家要在工作分析的基礎上，確定從事某一職位所必備的工作行為;然后再判斷測試的內(nèi)容是否能夠正確地表達這些行為。

　　30.D 拉克收益分享計劃強調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵來鼓勵員工參與。與斯坎倫計劃不同的是，它以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率。

　　31.D 人工成本分析比率型指標是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，一般包括勞動生產(chǎn) 、人工費比率、勞動分配 、人工成本占總成本的比重等指標。通過這些指標可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的“度”.

　　32.D 在實際工作中，管理層往往把資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，會出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下三個方面：首先，由于對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對;其次，由于培訓與開發(fā)效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間短的培訓與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資;最后，將培訓與開發(fā)視為一項開支或員工福利，而非一項投資。

　　33.D工作行為評估的方法包括：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等，其中，行為評價量表是行為評價中的最常用的方法。

　　34.C 六西格瑪管理通過使用一系列的統(tǒng)計工具來分析企業(yè)業(yè)務流程。如果流程的輸出結(jié)果不盡如人意，可以使用相關統(tǒng)計工具分析影響流程的要素，進而改進流程，控制錯誤和廢品的增加。通過六西格瑪管理，組織可以科學地提升業(yè)務流程的工作效率和工作質(zhì)量。

　　35.C 在職業(yè)發(fā)展的階段中，各個階段及活動是：探索期，協(xié)助、學習、遵循方向;建立期，獨自做出貢獻;維持期，訓練、幫助、政策制定;衰退期，退出工作。

　　36.D個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。

　　37.B 一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)增加，這說明兩者之間是一種總替代關系。

　　38.C 根據(jù)經(jīng)濟學關于理性人行為的假設，勞動力需求者或廠商的目標也是效用最大化。當然，它的效用唯有利潤可以體現(xiàn)。所以，勞動力需求者的目標可以概括為利潤最大化目標。

　　39.C 企業(yè)補充福利包括：①收入保障計劃。旨在提高員工的現(xiàn)期收入或未來收入水平的福利計劃。主要包括企業(yè)年金、集體人壽保險計劃、住房援助計劃及健康醫(yī)療保險計劃。②員工服務計劃。企業(yè)除以貨幣形式為員工提供福利以外，還為員工或員工家庭提供旨在幫助員工克服困難和支持員工事業(yè)發(fā)展的直接服務的福利形式。包括雇員援助計劃、員工咨詢計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、家庭生活安排計劃、其他福利計劃。

　　40.B 只要將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進行比較，我們便可以知道進行人力資本投資是否值得。

　　41.C 個人收入增加屬于私人收益。

　　42.A 衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是失業(yè)率，另一個指標是解雇率。

　　43.A 股票期權的特征包括以下幾點：一是股票期權是一種權利而不是義務，收益人可以買也可以不買公司股票;二是股票期權只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場價格才有價值;三是股票期權是公司無償給予經(jīng)營者的。實施股票期權的優(yōu)點是，可以把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權益首先得到保障。同時對于經(jīng)營者而言可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期收益，突破只分享當期收益的局限性，經(jīng)營者可以在風險較小的前提下得到較大的激勵。由于股票期權的特點也給其實施帶來一定的局限性：一是股票期權只適用于上市公司，且是成長性較好股價呈強勢上漲的上市公司;二是股票期權需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);三是股票期權容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;四是難以準確的衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。

　　44.B 在經(jīng)濟衰退時期，附加的勞動者進入勞動力市場很可能會導致政府公布的失業(yè)率數(shù)字上升，因為附加的勞動者進入將使尋找工作的失業(yè)人數(shù)增加。如果灰心喪氣的勞動者在失業(yè)之后退出了勞動力市場，那么尋找工作的失業(yè)者人數(shù)減少將會導致失業(yè)率的下降。

　　45.B 使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果。按照黨的十七大提出的到2020年全面建設小康社會、基本建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系的目標，《社會保險法》確立的我國社會保險制度框架把城鄉(xiāng)各類勞動者和居民分別納入相應的社會保險制度，努力實現(xiàn)制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使全體人民在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無后顧之憂。

　　46.D 被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應當參加全部五項社會保險。

　　47.D 勞動用工權利屬于用人單位享有的權利。

　　48.B 集體協(xié)商的特征是：集體協(xié)商時勞動者團體與企業(yè)或企業(yè)團體之間的談判、集體協(xié)商是圍繞著改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關系的談判、集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的集體合同中、集體協(xié)商本身并不產(chǎn)生勞動關系、國家在集體協(xié)商中起調(diào)解作用、勞動者應當受到特別保護。

　　49C 勞動力地區(qū)流動的原因極其復雜，它涉及經(jīng)濟、文化和社會各個方面，但經(jīng)濟原因是最基本的。為什么勞動力通過流動可以改善就業(yè)狀況和提高收入呢?其原因是，存在著地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡。勞動力在現(xiàn)實中選擇跨地區(qū)流動時，要考慮以下幾個方面的因素：①地區(qū)間人均收入差別;②工作機會的多少;③遷移距離;④遷移成本;⑤勞動力遷出地區(qū)和遷入地區(qū)的關系密切程度。在地區(qū)勞動力流動中，存在著一種“回歸遷移”現(xiàn)象，即許多人從一地區(qū)遷移到另一地區(qū)，但經(jīng)過一段工作時間后，又遷回到原地區(qū)。

　　50.D違反勞務派遣規(guī)定的法律責任：給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

　　51D《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第3條規(guī)定：“解決勞動爭議，應當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時，著重調(diào)解的原則，依法保護當事人的合法權益�！�

　　52.C 根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。勞動爭議當事人只有在仲裁委員會裁決后，對裁決不服時，只有符合法定條件的，才能向人民法院起訴，否則法院不予受理。

　　53.C 用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經(jīng)注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。

　　54. A 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。

　　55.B 用人單位應當自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。

　　56.C 職工有下列情形之一的，視同工傷：(1)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的;(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;(3)職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。

　　57.D 一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。

　　58.B 違反勞動法的行政處罰是指由勞動行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對有關單位及其責任人員、勞動者實施的行為制裁。

　　59.D 特殊情形下的訴訟當事人：①用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。②勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發(fā)包方作為當事人。③勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。④未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。⑤當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。

　　60.B 根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，縣、設區(qū)的市級人民政府勞動行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實施勞動監(jiān)察工作。

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