參考答案及解析

　　一、單項選擇題

　　1.D 馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已。這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足時，個體才會追求上一層次的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內在因素。

　　2.C 弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。具體來說，該理論認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。

　　3.C 生存需要大體和馬斯洛需要層次理論中全部“生理需要”和部分“安全需要”相對應。關系需要與馬斯洛需要層次理論中部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”和部分“尊重的需要”相對應。各種需要可以同時具有激勵作用。如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強。ERG理論的變通性尤其有助說說明文化、環(huán)境背景差異下，個體需要的差異。

　　4.C 期望理論可以用“動機=效價×期望×工具”來加以表述。

　　5.C 吉伯認為，要想成為卓越的領導者，就必須具備以下特質：身強力壯，聰明但不能過分聰明，外向且有支配欲，有良好的調適能力，自信。

　　6.A領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少地采用正式領導權威�！叭锶恕北取叭ν馊恕背袚叩墓ぷ髫熑胃�，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高。領導一成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。

　　7.A 赫塞和布蘭查德將工作取向和關系取向兩個維度相結合，得出四種領導風格。指導式(高工作—低關系)：領導規(guī)定工作任務、角色職責，指示員工做什么、如何做;推銷式(高工作—高關系)領導不僅表現出指導行為，而且富于支持行為;參與式(低工作—高關系)：領導與下屬共同決策，領導提供便利和溝通;授權(低工作—低關系)：領導提供較少的指導或支持，讓下級自主決定。

　　8.C 概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進行思考的能力，例如長期計劃就需要用到概念技能。

　　9.C 赫伯特·西蒙認為決策過程可以分為三個階段：智力活動、設計活動、選擇活動。

　　10.C層次結構：各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構。

　　11.A 學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業(yè)化工作。

　　12.C 組織結構又可稱為權責結構，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現。這個結構體系的主要內容有：(1)職能結構：完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作及其比例和關系：(2)層次結構：各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構;(3)部門結構：各管理部門的構成，又稱組織的橫向結構;(4)職權結構：各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系。

　　13.B 全面質量管理需要最高管理層的支持;全面質量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施。

　　14.C 資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺，為人力資源管理從微觀到宏觀的發(fā)展提供了支持，這一觀點的發(fā)展，顯著地影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個領域，架起了兩個領域之間的橋梁。

　　15.A 采用緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務，力圖增強基本能力，因此人力資源管理的關鍵任務是裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍。

　　16.A 管理人員往往假設，那些精簡過程的幸存者會心存感激，富有激情地、高效率地去工作。但事實卻是相反的。裁員之后，組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降。

　　17.D 人力資源管理者的四種角色橫向表明人力資源管理活動關注的是過程還是人員，縱向表明著眼點在于未必發(fā)展還是日常的操作工作，縱橫交叉產生了人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者。

　　18.B 比率分析法，即通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。

　　19.B 在制定人力資源規(guī)劃的準備工作中，首先是對組織的戰(zhàn)略目標進行分析和調研，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的組織不可能確定人力資源規(guī)劃。

　　20.C 根據科學管理原理進行工作設計，效益很高，但這種設計使得工作更為機械化，忽視了人在工作中的地位。

　　21.B 主觀判斷法是組織各級領導根據自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。

　　22.D 訪談法又稱為面談法，是目前在國內企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法。觀察法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法，指工作分析人員直接到了工作現場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關的工作內容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方法。工作日志法要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全影描述。功能性工作分析方法主要研究方向集中于工作本身，是一種以工作為導向的工作分析方法。

　　23.C 技能是指以動作活動的方式固定下來的經驗系統(tǒng)。社會角色是指一個人在他人面前想表現出的形象。自我概念是指對自己身份的認識或知覺。人格特質是指一個人的身體特征及典型的行為方式。動機/需要是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。

　　24.B 工作分析的成果文件對職位應具備的知識、技能、個性品質等方面做了詳細的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時可以做到“為事?lián)袢�、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”

　　25.B 以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法包括：關鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析方法、工作任務清單分析法。

　　26.A 論文形式的筆試優(yōu)點在于易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力;其缺點是評分缺乏客觀標準，不能測出應聘者的實際操作能力。

　　27.A 智力測驗是對一般智慧能力的測驗。測量的是記憶、詞匯、數字和口頭表達等一組能力、智力的高低不等于知識的多少，世界上有許多知識豐富而智力平庸的人。

　　28.A 工作豐富化關注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。工作豐富化的優(yōu)點是：可以提高員工的工作動力、滿意度和生產率。但是這種方法也存在一些缺點：成本和事故率都比較高，還必須依賴管理人員來控制。

　　29.C 面試深入階段，主要是圍繞考察目的對應聘者的情況進行實際性探查。在這一階段中發(fā)問與聆聽是成功的關鍵。

　　30.D 績效反饋面談的目的包括：向員工反饋績效結果，向員工傳遞組織遠景目標，弄清員工績效不合格的原因，為下一個績效周期工作的展開做好準備。

　　31.C 有效的績效管理應當具備以下五個特征：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。 .

　　32.B 平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，從四個角度關注組織的績效，即財務角度、客戶角度、內部流程角度和學習發(fā)展角度。

　　33.C 法定福利包括社會保險、法定假期、住房公積金。

　　34.C 傭金制是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都來自于傭金。銷售人員的傭金通常是以銷售額的一定百分比來確定。這種薪酬制度的優(yōu)點是，把銷售人員的薪酬收入與銷售人員的工作業(yè)績直接掛鉤，同時薪酬管理的成本也比較低。但這種薪酬制度使得銷售人員的薪酬往往缺乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素的影響而引起大幅的波動。同時這種制度還有可能造成上下級之間、新舊員工之間的較大薪酬差距，不利于銷售人員對企業(yè)的歸屬感。

　　35.A 薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

　　36.B 改進生產盈余計劃旨在用更少的勞動小時制造出更多的產品，其重點是激勵員工完成績效目標。

　　37.B 混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩部分，這種形式尤其適合一些銷售難度較大的行業(yè)。

　　38.B 持股多元化型薪酬結構為：薪酬=基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃。

　　39.C 在職業(yè)發(fā)展維持期，發(fā)展任務是維持成就感，更新技能;活動是訓練、幫助、政策制定;身份是導師。

　　40.A 工資率上升的收入效應會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。

　　41.C 供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%=(工時增加或減少絕對數量/初始工時)%/(工資率上升或下降絕對數量/初始工資率)%。

　　42.A 個工勞動力供給曲線提示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。

　　43.A 如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。

　　44.A就業(yè)人口和失業(yè)人口的總和則為實際勞動力人口或經濟活動人口。

　　45.D 在經濟學中，新增一個工人所增加的產出被稱為勞動力的邊際實物產出(MPL)，簡稱為“勞動力的邊際產出量”。勞動力的邊際產出量是理解短期勞動力需求曲線的核心概念。邊際收益遞減規(guī)律的基本思想是，如果把一種生產要素逐漸越來越多地增加到數量固定的另外一種生產要素上去，那么不斷增加的這種生產要素所帶來的邊際產出量最終將會下降，甚至會變?yōu)榱�。邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產要素(通常是指資本)的數量不變，隨著在生產中所使用的勞動力數量的增加，每一單位追加的勞動力為總產量所帶來的增加量即他們的邊際產出量會出現先上升，而后逐漸下降，然后達到零甚至為負的規(guī)律。需要提起注意的是，邊際產出量最終將會下降，并不是因為新增加的工作本身技術較差，而是因為隨著勞動力數量的增加，資本變得相對短缺，生產過程本身無法容納這么多的勞動力。

　　46.D如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。

　　47.B　人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產生的利益會在相當一段時期內持續(xù)不斷地出現，而其成本則產生在目前。人力資本投資同物質資本投資一樣，并不是支出越多越好。

　　48.A 大學畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導致在最初的4年中因無法工作而損失了4年的工資性報酬;另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續(xù)接受培訓等原因而導致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經有幾年工作經驗的高中畢業(yè)生。嚴格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機會成本。

　　49.C 盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。即使企業(yè)不采用教育信號作為篩選的依據，他們也必須尋找其他手段來辨別求職者的生產率高低。因此，如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學畢業(yè)文憑確實比持有高中文憑者的生產率高，那么企業(yè)利用大學畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種簡單明確且預測準確率比較高的好方法。

　　50.C 一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。所謂一般培訓，是指培訓所帶來的技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。換言之，一般培訓使勞動者對于所有企業(yè)的勞動生產率都有所提高，即那些沒有提供培訓的企業(yè)如果得到受到一般培訓的員工，那么這些企業(yè)的生產率也同樣能夠提到提高。而特殊培訓則是指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況，也就是說，特殊培訓只使勞動者對提供培訓的企業(yè)的勞動生產率有所提高，那些沒有提供培訓的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓的勞動者招收過來，也不會使自己的生產率得到提高。然而，在實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素，因而有時很難將兩種訓練內容嚴格區(qū)分開來。

　　51.D 集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

　　52.B 韋伯夫婦提出的產業(yè)民主理論的中心主張是，勞工運動既要有政治方向，又要有經濟方向。

　　53.C 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

　　54.B 非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

　　55.B 為了減輕申請勞動爭議仲裁的勞動者的經濟負擔，同時保障勞動爭議仲裁機構的工作經費，《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定：“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障”。

　　56.C 職工應當繳納的社會保險費用由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。

　　57.D 勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動權利和義務產生分歧而引起的爭議。根據《勞動法》《勞動爭議調解仲裁法》《勞動合同法》等法律調整范圍的規(guī)定，我國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權利義務產生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。但用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關系的勞動者之間、國家機關與公務員之間產生的爭議，都不屬于勞動爭議。

　　58.D 用人單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起15日內告知社會保險經辦機構。

　　59.B 用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正;逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額1倍以上3倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處500元以上3000元以下的罰款。

　　60.B 如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動行政部門發(fā)現，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應自行為終了之日起計算。

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