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2015年經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力資源》全真試題及答案(2)

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第 1 頁(yè):?jiǎn)雾?xiàng)選擇題
第 7 頁(yè):多項(xiàng)選擇題
第 9 頁(yè):案例分析題
第 11 頁(yè):參考答案及解析

  二、多項(xiàng)選擇題

  61. ABD 實(shí)施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長(zhǎng),提高其對(duì)工作的興趣,而且可以促進(jìn)管理者和員工的溝通,有利于決策的執(zhí)行。是否實(shí)行參與管理需要考慮員工對(duì)參與的需要,有些員工渴望更多的參與,而有些員工對(duì)參與并沒(méi)有太大的興趣,他們只關(guān)心完成自己的工作,而不希望承擔(dān)更多的責(zé)任。參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞,使工作顯得更有趣,更有意義。當(dāng)工作十分復(fù)雜時(shí),管理人員無(wú)法了解員工所有的情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié),若允許員工們參與決策,可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)。員工參與的問(wèn)題必須與其自身利益相關(guān)。

  62.ABDE 交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人在組織中的位置相關(guān)的權(quán)威和合法性,交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出,他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從,這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來(lái)影響員工的績(jī)效。與交易型領(lǐng)導(dǎo)相反,改變型領(lǐng)導(dǎo)則是通過(guò)更高的理想和組織價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)他的追隨者們,改變型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)榻M織制定明確的愿景,他們更多地通過(guò)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)影響員工(如增強(qiáng)員工的動(dòng)機(jī))和團(tuán)隊(duì)(如調(diào)解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突)的績(jī)效。

  63.ABCD 價(jià)值取向與模糊耐受性這兩個(gè)維度各有高低的區(qū)分,組合起來(lái),可以得到四種不同的決策風(fēng)格:指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。

  64.ADE 組織設(shè)計(jì)從形式上可分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì),只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì),同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)。古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的,只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面的研究。現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的。,同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面的研究。

  65. ABCD 職業(yè)生涯管理既包括由組織主動(dòng)實(shí)施的職業(yè)生涯管理,簡(jiǎn)稱組織職業(yè)生涯,又包括由個(gè)人主動(dòng)進(jìn)行的職生涯管理,簡(jiǎn)稱個(gè)體職業(yè)生涯管理。個(gè)體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。組織開展的針對(duì)員工的職業(yè)生涯管理措施,有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理。員工也視這些措施為來(lái)自組織方面的支持,明顯加強(qiáng)個(gè)體的職業(yè)生活管理。積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工,通常會(huì)獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機(jī)會(huì)。組織方面實(shí)施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個(gè)體的職業(yè)生涯管理,只有這樣,才能保證職業(yè)生涯管理的有效性,從而實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。兩者的匹配才會(huì)提高員工的滿意度,降低離職率。

  66.ACE 組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化,就需要降低組織的制度化程度。一般來(lái)說(shuō),員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之,多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價(jià)值。不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化,而不適合于崇尚平等的組織文化。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。

  67. ACE 人力資源的供給不足主要表現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域開拓時(shí)期,需要增加新的人員。這時(shí),主要可以采取以下措施來(lái)平衡供需:(1)從外部雇用人員,包括返聘退休人員,這是最為直接的方法;(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率;(3)延長(zhǎng)工作時(shí)間,讓員工加班加點(diǎn);(4)降低員工的離職率,減少員工的流失,同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配,增加內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)提高某些職位的供給;(5)將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包,等于減少了對(duì)人力資源管理的需求。

  68. ABDE 馬爾科夫分析方法的基本思想是:找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。其應(yīng)用原理是:假設(shè)給定時(shí)期內(nèi)從低一級(jí)向上一級(jí)或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例,即轉(zhuǎn)移率一定。在給定各類人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來(lái)補(bǔ)充人數(shù)的條件下,就可以確定出各類人員的未來(lái)分布,作出人員供給的預(yù)測(cè)。使用馬爾科夫分析方法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。分析的第一步是編制一個(gè)人員變動(dòng)表,表中的每一個(gè)數(shù)字表明從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期在兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的雇員數(shù)量的歷年平均百分比。周期越長(zhǎng),根據(jù)過(guò)去人員變動(dòng)所推測(cè)的未來(lái)人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確。

  69.ABDE 職位說(shuō)明書包括兩部分,即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。工作規(guī)范又稱任職資格,它界定了工作對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求。當(dāng)它作為招聘甄選的依據(jù)時(shí),也可以視為任職要求或者雇傭標(biāo)準(zhǔn)。

  70.ADE 知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征,漂浮在水上,很容易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量;社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要屬于深層的勝任特征,隱藏在水下,且越往水下,越難被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量。

  71.ACE 績(jī)效考核與績(jī)效管理兩個(gè)概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別?(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分?(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程,而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)?(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高,績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估。

  72.ACE 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要形式包括現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃以及期權(quán)計(jì)劃。

  73.ABDE 薪酬成本的控制方法有:(1)控制雇傭量;(2)控制基本薪酬;(3)控制獎(jiǎng)金;(4)控制福利支出;(5)利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。

  74.ABCE 結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容,是最具有說(shuō)服力的評(píng)價(jià)指標(biāo),也是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容。結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間四大類,易被衡量和量化,容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值,而且評(píng)價(jià)也更為客觀。軟指標(biāo)包括工作習(xí)慣、工作滿意度、主動(dòng)性、顧客服務(wù)等方面,難以被衡量和量化,也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值,而且評(píng)價(jià)具有主觀性。

  75. ABE 勞動(dòng)力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動(dòng)力參與率以及勞動(dòng)者的平均周工作時(shí)間三個(gè)因素。

  76.ABC 在其他條件相同的情況下,投資后的收入增量流越長(zhǎng),則投資的合理性越強(qiáng)。人力資本投資的成本越低(主要包括直接成本和機(jī)會(huì)成本兩部分),則投資的合理性越強(qiáng)。投資后與投資之前的工資性報(bào)酬差距越大,則投資的合理性越強(qiáng)。

  77. AE 我國(guó)《關(guān)于逐步實(shí)行集體協(xié)商和集體合同制度的通知》第8條規(guī)定:“集體協(xié)商代表每方為三至十名,雙方人數(shù)對(duì)等,確定一名首席代表。工會(huì)一方首席代表不是工會(huì)主席的,應(yīng)由工會(huì)主席書面委托;雙方應(yīng)另行指定一名記錄員!钡9條規(guī)定:“企業(yè)代表,由其法定代表人擔(dān)任或指派。職工一方由工會(huì)代表;未建立工會(huì)的企業(yè)由職工民主推舉代表,并須得到半數(shù)以上職工的同意!

  78.ABD 仲裁員有下列情形之一,應(yīng)當(dāng)回避,當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請(qǐng):是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的;與本案有利害關(guān)系的;與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系,可能影響公正裁決的;私自會(huì)見當(dāng)事人、代理人,或者接受當(dāng)事人、代理人的請(qǐng)客送禮的。

  79.BDE 勞務(wù)派遣用工單位的法定義務(wù):用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬。支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。用工單位不得被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

  80.ABC公民、法人或者其他組織對(duì)下列事項(xiàng),不能申請(qǐng)行政復(fù)議:人力資源社會(huì)保障部門做出的行政處分或者其他人事處理決定;勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議;勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的行為;勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁、調(diào)解等行為;已就同一事項(xiàng)向其他有權(quán)受理的行政機(jī)關(guān)申請(qǐng)行政復(fù)議的;向人民法院提起行政訴訟,人民法院已經(jīng)依法受理的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

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