三、案例分析題

　　81.A 路徑一目標理論是由羅伯特·豪斯提出的，路徑一目標理論認為領導者的主要任務是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的支持和指導以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合。

　　82.AC 路徑一目標理論提出了兩個權(quán)變因素作為領導的領導行為與結(jié)果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素，如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團隊等。二是下屬的個人特征，如經(jīng)驗、能力、內(nèi)外控等。

　　83.B 領導—成員交換理論認為，團體中領導者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”，對“圈里人”比“圈外人 ”投入更多的時間、感情，很少采用正式領導權(quán)威。有研究報告指出，在工作中 “圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高。領導—成員交換理論認為，這種領導與下屬的交換過程是一個互惠的過程。從社會認知的角度來說，領導者們?yōu)榱诉_成績效目標和更持久的變化，應該著手于改變下屬的自我概念。同時作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應也在改變領導者的自我圖式，領導者和下屬兩者都是作為個體，通過團體進行反饋

　　84.AD 預測期需要補充的人數(shù)=現(xiàn)在人數(shù)X預測期人員增加比例+現(xiàn)有人數(shù)X預測期人員離職率

　　85.BC 在編制下一年的人員補充規(guī)劃時，需要收集現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比例。

　　86.AB 戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃主要指3年以內(nèi)的人力資源計劃，又被稱為年度人力資源的計劃。

　　87.BCD 案例中提到，總經(jīng)理親自篩選簡歷，篩選標準是：名校本科應屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。因此，問題一是包辦了簡歷篩選任務。問題二是簡歷篩選標準過于簡單。案例中提到，如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試;面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都是由總經(jīng)理決定�？梢�，問題三是沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。

　　88.BD 案例中提到，該公司招聘的流程是：(1)發(fā)布招聘信息;(2)總經(jīng)理親自篩選簡歷;(3)面試;(4)面試合格后直接簽訂勞動合同�？梢姡瑩�(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是筆試和試用期考察。

　　89.AD 招聘的第一位行政助理小馬辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預期不一樣。可見，失敗的原因是沒有讓應聘者充分了解工作內(nèi)容。招聘的第二位行政助理小王辭職原因是：不適應工作環(huán)境，與同事合不來。個性爭強好勝，易與他人沖突，不太懂商務禮儀。而前臺接待、出納等工作恰恰需要善于與人接觸，可見失敗的原因是沒有針對工作崗位確定恰當?shù)恼邕x評價標準

　　90.AC 勞動力供給質(zhì)量主要是指勞動力隊伍的身體健康狀況以及受教育和訓練的程度，其中主要表現(xiàn)為勞動者的知識、技能和經(jīng)驗等方面的水平，這方面的因素主要可以通過人力資本投資理論來加以解釋。

　　91.ABD 勞動力供給質(zhì)量主要是指勞動力隊伍的身體健康狀況以及受教訓和訓練的程度，其中主要表現(xiàn)為勞動者的知識、技能和經(jīng)驗等方面的水平，這方面的因素主要可以通過人力資本投資理論來加以解釋。

　　92.ACD 如果發(fā)達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現(xiàn)前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業(yè)。其他條件不變，資本價格下降，企業(yè)勢必會更多地依賴資本來進行生產(chǎn)，而更少地使用勞動力，即會出現(xiàn)資本替代勞動的現(xiàn)象，會導致中國勞動者的就業(yè)減少。工資率上升的規(guī)模效應是指在長期中，假如其他條件不變而僅僅是工資率上升了，那么工資率的上升就意味著企業(yè)的成本上升，從而導致企業(yè)縮減生產(chǎn)規(guī)模。而生產(chǎn)規(guī)模的縮減就意味著企業(yè)要降低雇傭水平，即勞動力需求數(shù)量的減少。工資率上升的替代效應則是指工資率變動通過影響資本和勞動力之間的相對投入比例而對勞動力需求量產(chǎn)生影響的作用過程及其結(jié)果。在其他條件不變的情況下，由于代表勞動力價格的工資率上升，而另外一種生產(chǎn)要素—資本的價格卻沒有發(fā)生變化，因此勞動力的相對價格就上升了。在這種情況下，企業(yè)勢必會更多地依賴資本來進行生產(chǎn)，而更少地使用勞動力，即會出現(xiàn)資本替代勞動的現(xiàn)象，從而導致企業(yè)向“資本密集化”的生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)變。因此，中國勞動者工資率上升的規(guī)模效應和替代效應都會導致其就業(yè)減少。

　　93.ABD 影響勞動力自身需求工資彈性的因素主要有以下四種：(1)最終產(chǎn)品的需求價格彈性。產(chǎn)品需求彈性越大，生產(chǎn)此種產(chǎn)品的勞動力的需求彈性越大。(2)要素替代的難易度。若其他條件相同，其他生產(chǎn)要素對勞動力替代越容易，勞動力需求的自身工資彈性就越高。(3)其他生產(chǎn)要素的供給彈性。在其他條件相同的情況下，其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大，勞動力需求的自身工資彈性就越大。(4)產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重�？偝杀局袆趧恿Τ杀舅嫉谋戎卦酱�，勞動力需求的自身工資彈性越高。

　　94.BCD 業(yè)務A采取成本領先競爭戰(zhàn)略。在績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度，組織應盡量選擇以結(jié)果為導向的、實施成本較低的評價方法(比如目標管理法)，鼓勵員工通過各種方法達到組織期望的結(jié)果;在評價指標和評價標準的確定上，組織可以多選擇一些客觀的財務指標引導員工的工作行為;在評價者的選擇上，也可以只選擇直接上級作為評價主體，以節(jié)約實施成本;績效考核周期的選擇也不宜過短，因為頻繁的績效考核會增加組織的管理成本。在績效改進時，組織可以選擇標桿超越的方法，將行業(yè)的成本領先者作為績效改進的標桿。

　　95.ABC 業(yè)務B采取差異化競爭戰(zhàn)略。在績效考核中，組織應選擇那些以行為為導向的評價方法，因為創(chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標去衡量的;為了對員工的結(jié)果進行客觀的評價，評價的主體也應當多元化，因為在強調(diào)差異的組織中，不同的主體對員工的工作認識更可能存在差異;績效考核周期的選擇也不宜過短，因為革新的效果不一定能夠在短期內(nèi)見到成效。評價的結(jié)果可以充分利用員工的開發(fā)、培訓，使員工通過不斷學習獲得更先進的理念，與組織共同發(fā)展。

　　96.ABC 績效計劃是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程�？冃в媱澋闹朴喰枰M織中不同人群的參與：人力資源部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負主要責任，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制訂的過程�？冃в媱澋闹朴喪且粋�自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程。而從案例中可以看出，該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構(gòu)提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總屏最終確定。因此，存在的問題是：績效計劃的制訂是自下而上進行的，公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用，上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論。

　　97.AB 系統(tǒng)的考核方法包括：目標管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標法和標桿超越法。非系統(tǒng)的考核方法包括：排序法、配對比較法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評價法和行為錨定法。由于海外機構(gòu)不僅要關(guān)注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)長遠發(fā)展，故應采取以工作結(jié)果為導向的績效考核方法。由于與本部距離較遠，不適宜采取基于員工特征的績效考核方法，不適合以同事作為考核的主體。

　　98.BC 勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位的范圍。

　　99. BD 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。

　　100.C 被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

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