四、綜合題

　　根據(jù)案例，回答題：

　　鮮多汁公司是一家生產(chǎn)“即榨汁”飲料的新工廠，生產(chǎn)過程分四階段：①原料處理：接收并加工原材料，送出最終產(chǎn)品;②混合：將原汁配制成果味飲料;③裝瓶：用機器吹塑軟包裝瓶，裝入果汁，封口;④包裝：工人們用機器不斷將封好的瓶子包裝為6盒裝，或裝入箱子及放在貨盤架上，同時要監(jiān)控檢測質(zhì)量的機器。

　　鮮多汁公司傳統(tǒng)的工作及付酬方式為雇人去做每一個階段上的工作，使用工作評價和薪金調(diào)查去確定每項工作的工資。

　　鮮多汁公司通用的做法是利用工作團隊：組成4個15人規(guī)模的自我管理的生產(chǎn)團隊及一個小型的后勤保障組，每個團隊在其輪班時執(zhí)行所有的操作。一個工作頭銜：操作員/技工，履行所有日常維護工作，其最重要的角色是監(jiān)督和控制生產(chǎn)流程。他們應(yīng)該能夠在問題出現(xiàn)時便探測到生產(chǎn)及質(zhì)量的問題，并同相關(guān)的人員交流這些問題，即便這些問題并不屬于自己的工作領(lǐng)域。

　　鮮多汁公司技能基礎(chǔ)薪酬方案的運作方式：

　　(1)技能區(qū)

　　每一個生產(chǎn)階段代表一個技能區(qū)。

　　每個技能區(qū)有三種代表不同知識和技能提高程度的等級：

　　1級：有限的能力。

　　2級：部分熟練。

　　3級：完全勝任(能夠分析和解決生產(chǎn)問題，進行一些大的維護，如重組一臺機器)。

　　(2)薪酬升級

　�、僮畛�，新雇員被分配到任一區(qū)中并得到起薪。

　�、诖蠹s3個月后此雇員能夠證明自己獲得1級證書，從而獲得一次加薪。

　�、墼摴蛦T開始在此技能區(qū)以2級水平工作，合格后再升入3級或進入一個新區(qū)的起始水平，整個過程再重新開始。

　�、苊恳粋�雇員在一個區(qū)內(nèi)必須工作到2級水平。工人們?nèi)绻荒塬@得該水平的證書將會被解雇。

　　所有的等級，價值相等。因此，獲得一項升級都會得到價值相等的加薪。

　　(3)培訓

　�、倜恳粋�技術(shù)等級都有培訓。

　�、谟缮a(chǎn)團隊安排。每個獲得特定技能證書的雇員將負責培訓輪換到該職位的下一位雇員。

　　③員工必須等待新領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)空缺后才能輪換并開始培訓。每個技能區(qū)有不同數(shù)目的職位。比如說，在材料處理區(qū)只有兩個職位。

　�、芤粋�新雇員通常在4～5年內(nèi)可以達到最高等級(原有區(qū)內(nèi)的3級)。

　　(4)授證

　�、倜恳粋�技能區(qū)都分成一系列具體的任務(wù)、知識及攻關(guān)技能。這些內(nèi)容被列在檢查表中。

　�、谧鳛榕嘤栒叩墓蛦T使用檢查表來確定該員工是否已獲得與本區(qū)內(nèi)每個技能等級相關(guān)的技能和知識。

　�、郛斉嘤栒哒J為員工已獲得必要的技能后，他將建議發(fā)給證書。這時，該員工的整個團隊必須同意授證，無時間限制，也不進行測試。

　�、芗偃绱藛T工在上一級(他/她已被授予證書的那一級)不能夠很好地勝任，那么該員工和培訓者都將失去先前的加薪。

　　48你認為鮮多汁公司的技能基礎(chǔ)薪酬方案是否適用于所有組織?為什么?

　　參考解析：鮮多汁公司的技能基礎(chǔ)薪酬方案屬于技能工資制，它并不適用于所有的組織。

　　技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資，其前提是并不是所有的企業(yè)都適合實行技能工資制，企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄芄べY時，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、管理體制的環(huán)境。一般來說，企業(yè)還應(yīng)該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營目標等幾個因素，尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。除此之外，企業(yè)還需要做好如下工作：①明確對員工的技能要求;②制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系;③將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合。

　　49請你就鮮多汁公司的技能工資系統(tǒng)的優(yōu)缺點作一分析。

　　參考解析：鮮多汁公司的技能工資系統(tǒng)的優(yōu)缺點

　　優(yōu)點：①與勞動者的價值觀相適應(yīng);②提高人員安排的靈活性;③支持扁平型的組織結(jié)構(gòu);④建立較精干的人員安排;⑤使生產(chǎn)率水平在質(zhì)和量上得以進一步提高;⑥拓寬了提高知識和技術(shù)的獎勵方式;⑦加強了團隊參與;⑧在沒有得到提升時加深了責任感;⑨增進對業(yè)務(wù)的理解;⑩帶來了較高的生產(chǎn)效率，對質(zhì)量成果更加有利。

　　缺點：技能工資的支付標準比較抽象，所以很有必要對員工的技能水平進行認真的評估，以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格。但這一過程相當復雜，給企業(yè)的評估工作帶來很大麻煩。為了盡量降低評估的誤差，企業(yè)需要用各種測試方法并結(jié)合自身的實際情況進行測評。

　　50請你對技能基礎(chǔ)評價與傳統(tǒng)工作評價方法做比較(試從工作價值決定、定價、給付幅度、績效評價、加薪、訓練的角色、升遷的機會、工作改變的影響、薪酬行政管理等方面作比較)。

　　參考解析：

　　技能基礎(chǔ)評價與傳統(tǒng)工作評價方法的比較如表5-4所示。

　　根據(jù)案例，回答題：

　　某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進行了薪酬市場調(diào)查，結(jié)果如表5-1所示。

　　 　　目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財力不足。

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