2013人力資源管理師考試考前模擬試題及答案一

　　四、綜合題

　　第48題 根據(jù)案例，回答問題：

　　M會計事務(wù)所是亞洲一家知名的民營事務(wù)所，成立于1986年，在幾位創(chuàng)業(yè)元老兢兢業(yè)業(yè)的努力下，公司迅速成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營。

　　由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績效空缺，一直沒有能夠填補(bǔ)起來。

　　公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員。各職位人員如表1-3所示。

　　在過去五年中，員工調(diào)動的概率如表l—4所示，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機(jī)會，對于特別優(yōu)異的高級會計師還有機(jī)會直接升為合伙人，只是機(jī)會不大;在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。

　　策劃要求

　　該事務(wù)所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。

　　試題解析：

　　(1)問題分析 由于公司以前沒有做八力資源需求和供給預(yù)測的工作，致使公司人才青黃不接，其解決之道在于采取良好的預(yù)測技術(shù)。人力資源供給預(yù)測是以組織目標(biāo)為出發(fā)點，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運(yùn)用科學(xué)的方法，預(yù)測未來企業(yè)可以提供的人力資源，其預(yù)測方法種類繁多，大致可分為人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型三種。根據(jù)對資料的分析，可采用馬爾可夫模型這一方法預(yù)測該事務(wù)所的人力資源供給狀況。馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個時期來收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動的頻率，就可以推測出人員的變動情況。 (2)項目策劃 ①在表1—3中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員，其職位間調(diào)動的比率分別記錄在表內(nèi)。根據(jù)過去的歷史資料，計算每一個職位從某時期到另一時期間兩個工作之間調(diào)動的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計算求出每個工作中人員變動的概率，如表1—5所示。

　　【連題】 根據(jù)案例，回答49~50題：

　　某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一闊以后，他設(shè)計了一份詳細(xì)的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個階段。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試，使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。

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