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人力資源管理考試
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2013年助理人力資源管理師案例分析13

來源:考試吧 2013-4-26 15:18:14 考試吧:中國教育培訓第一門戶 模擬考場

  案例

  人力資源管理案例分析:如何突破“億元瓶頸”?

  【案例介紹】

  深圳市揚帆實業(yè)有限公司現(xiàn)有員工1000多人,主要業(yè)務是為通訊產品廠家生產配套產品。公司業(yè)務發(fā)展迅猛,訂單不斷,效益可觀。2003年1月———10月,公司的銷售額已達到1.7億元,比去年有25%的增長。員工的待遇也不錯,但是,最近,人才流失情況比較嚴重,員工的抱怨也比較大,主要意見集中在公司的績效考評上。

  事情是這樣的,半年前,為了提高公司的管理水平,解決員工的工作積極性等問題,公司決定實施績效考評,并采用浮動工資制,浮動工資占工資總額的50%。浮動工資的多少依據績效考評結果發(fā)放。因為考評結果對員工的切身利益有很大影響,所以績效考評實施后,公司上下都很重視。但是,問題馬上跟著就出現(xiàn)了,由于績效考評指標大都是主觀指標,例如“工作態(tài)度”、“工作能力”等,無法客觀衡量,所以,考評非常艱難。考評結果出來以后,多數(shù)人都不能接受,帶來不少矛盾。在第一次績效考評的那幾天,公司幾乎處于半停產狀態(tài)。大多數(shù)人對考評結果都有意見,考慮到大多數(shù)人的意見,公司重新調整考評結果,使得大多數(shù)人的工資收入同考評前基本一致,這才勉強平息了矛盾。接下來幾個月的考評,基本上是走形式,很多人都不愿意考評,在人力資源部的努力下,考評堅持了5個月,由于每次考評都會引發(fā)一些矛盾,員工抱怨很多,最近,公司決定取消績效考評。幾個月的績效考評風波終于過去了,但是,由于考評給公司帶來的負面影響并沒有消失,人力資源部楊經理的壓力也沒有減小。公司老總和人力資源部都在反思,人力資源部的楊經理知道考評有問題,但是,不知道問題出在哪里,也不知道如何解決。楊經理在來信中寫道:“現(xiàn)在,公司上下都對我有意見,我非常痛苦,我該怎么辦?”

  【案例分析】

  揚帆公司的情況有一定的代表性。在改革開放的前期,一些企業(yè)主由于抓住了一些機會,在特定的條件下企業(yè)的業(yè)務得以迅猛發(fā)展,企業(yè)規(guī)?焖贁U大。那時,企業(yè)的盈利非常好,管理上的隱患被掩蓋和忽略了。但是,后來企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化,市場化程度越來越高,信息越來越透明,原來獲取暴利的機會已經成為歷史。同時企業(yè)也發(fā)展到一定的規(guī)模,在這種情況下,老板們發(fā)現(xiàn),以前的作坊式的管理方法已經無法管理企業(yè)了,原來在公司比較小的時候的靈活性的優(yōu)勢已經變成了“混亂”。當公司創(chuàng)業(yè)時期的激情不再,以前有效的激勵方法已經失效,公司中諸如責任機制、評價機制、分配機制等各種問題一下子凸現(xiàn)出來時,不少企業(yè)發(fā)展到了億元/年以上經營規(guī)模。此時,一些企業(yè)出現(xiàn)了停滯不前,發(fā)展艱難的情況,我們稱之為“億元瓶頸”。如何突破該瓶頸,使公司躍上一個新臺階,已經成為企業(yè)主和職業(yè)經理人必須面對的問題。

  一個企業(yè)的成功發(fā)展依賴于解決好幾個主要問題:1、快速發(fā)展的業(yè)務領域;2、該領域中獨有的資源優(yōu)勢(技術、專利、自然資源等等);3、科學的管理體系。像許多公司一樣,揚帆公司發(fā)展到現(xiàn)在,主要面臨的問題是建立一套適應公司內外部條件的科學的管理體系。建立科學的管理體系的核心問題就是解決好企業(yè)的人員任用選拔機制、責權機制、評價分配機制等人力資源管理問題。其重點和核心就是我們所說的“人力資源管理的3p核心”,3p即———崗位分析、績效考評和薪酬管理。揚帆公司從企業(yè)的績效考評、薪酬分配入手解決企業(yè)的管理問題是正確的,但是,問題在于如何做?怎樣建立人力資源管理的3p系統(tǒng)?在建立和實施過程中會遇到哪些問題?又該如何解決呢?

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