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人力資源管理考試
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2010年11月高級人力資源管理師真題解析及練習

考試吧為大家推薦2010年11月高級人力資源管理師真題解析及練習,希望大家在考試吧學習愉快!

  2010年11月HR1級真題

  二、綜合分析題(本題共4題,第1小題20分,第2小題20分,第3小題30分,第4小題10分,共80分)

  3、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%,這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查,發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低,公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%,當年員工的流失率下降為6%。

  (1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么? (14分)

  (2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因? (16分)

  【解析】

  本題涉及第二章第四節(jié)員工流動管理的第三單元員工流動率的計算與分析、第五章薪酬管理第一節(jié)企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理。

  (1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么? (14分)

  答:

  該公司提高薪酬的做法是正確。

  理由:

  a. 從員工滿意度與員工流失的基本關(guān)系角度:P155~156

  對員工工作滿意度的測量與分析評價

  雖然工作滿意度與員工流動之間并不是高度相關(guān),但是兩者之間的關(guān)系具有遷移性,即對工作不滿意的員工比對工作滿意的員工更可能產(chǎn)生流動。P156工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量,只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進行分析,才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。

  與員工工作滿意度有關(guān)的指標通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。

  b. 從薪酬戰(zhàn)略中對內(nèi)的公平的角度:P324,325

  對內(nèi)的公平是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當確保員工“干什么活拿什么錢”,一崗一薪,同崗同薪。

  薪酬制度設(shè)計和管理程序的公平性與企業(yè)薪酬的決策過程有關(guān)。對員工來說,這就意味著薪酬的決策方式和決策結(jié)果具有同等重要意義。

  內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。無論是對同類崗位還是不同類崗位,內(nèi)部一致性都是影響薪酬水平的決定性因素。

  c. 從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度:337~338

  旨在吸引和留住有高度忠誠感的員工,因為他們是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的源泉:方案的要點是:①高薪制,勞動者付出越多,薪酬就越高;②采取激勵工資的輔助形式,利益共享而不用分擔風險;③盡可能縮小薪酬的差異;④鼓勵參與管理,充分授權(quán),信息共享,實現(xiàn)內(nèi)部晉升制,保持工作穩(wěn)定;⑤重視員工培訓,加強員工技能開發(fā)等。

  d. 從薪酬理論學派角度:345,

  薪酬差異理論:亞當•斯密認為,每個人必須綜合考慮“不同工作的利與弊”,在此基礎(chǔ)上作出薪酬決策,為謀求“純收益”最大化服務(wù)。如果某項工作具有負面特性,企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補。這些負面特性包括:①培訓費用很高;②工作安全性差;③工作條件差;④成功的機遇少等。工作崗位的差異性說明了勞動力市場存在不同薪酬的基本原因。薪酬差異理論看起來頗具吸引力,但是卻很難證明其可行性,因為測量和控制參與純收益計算的各種因素是比較困難的。

  效率工資理論:傳統(tǒng)經(jīng)濟模型的基本假設(shè)是:企業(yè)只能夠被動地接受市場決定的薪酬。效率工資理論不贊成這個基本假設(shè)。相反,它認為有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平,這不僅不會增加勞動成本,反而會降低勞動成本。通過以下方法,高薪酬可以提高企業(yè)效率,如:①吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員;②減少跳槽人數(shù),降低員工的流失率;③員工對企業(yè)的高度認同感,會激發(fā)員工更加努力地工作;④因為被解雇的代價增加,工人會盡量避免“怠工”;⑤減少管理及其相關(guān)人員的配備。前四項在使用高薪酬水平員工數(shù)量不變的情況下,企業(yè)可以通過提高勞動生產(chǎn)率來補償增加的勞動成本;而最后一項企業(yè)主管及相關(guān)人員的減少,是從外延上提高了勞動生產(chǎn)率。由此可見,招納更好的員工或激勵員工更加努力地工作是提高效率的基本方法。效率工資理論的基本假設(shè)是薪酬水平?jīng)Q定員工的努力程度。同薪酬差異理論一樣,該理論成為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。國外的許多薪酬專家,對效率工資理論進行了研究。他們的研究成果表明,員工的薪酬越高,“怠工”率就越低;失業(yè)率越高,員工找另外一份工作的困難越大,“怠工”率也就越低。因此,研究者得出了高薪降低怠工率的結(jié)論,但他們不能確定怠工率降低的收益是否足以彌補薪酬增加的成本。

  e. 從薪酬制度評價角度:357~358

  從企業(yè)的角度看,薪酬制度應(yīng)當達到以下要求:①提高企業(yè)的經(jīng)濟效益;②發(fā)揮員工的勞動潛能;③有助于員工之間的團結(jié)協(xié)作;④能夠吸引高效率、合格的勞動力。

  薪酬制度的評價 P358

  員工薪酬滿意度調(diào)查:在進行員工薪酬滿意度調(diào)查前,要對調(diào)查人員和被調(diào)查者進行必要的培調(diào)查時,可以采用問卷調(diào)查的方式,也可以采取直接面談的方法,還可以聘請專業(yè)咨詢公司進行員工薪酬滿意度調(diào)查以及薪酬的市場調(diào)查。

  調(diào)查分析:首先,要了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程;其次,要掌握企業(yè)工資總額和有關(guān)的財務(wù)數(shù)據(jù);最后,要明確企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容和各類員工的薪酬水平。

  對工資方案進行評價:工資方案的評價內(nèi)容主要有:對工資方案管理狀況的評價。是否每年一次工資調(diào)查;是否聽取員工意見;是否定期修訂等!..

  f.從員工流動的行為傾向角度:

  員工流動最準確的預(yù)報器是員工流動的行為傾向,即員工對自身離開或留下來的意圖的陳述,如員工表示打算留下來繼續(xù)工作半年或一年,或者認為“樹挪死,人挪活”,變換一下工作對自己有利等,往往可以從員工的態(tài)度或?qū)ぷ鞯臐M意度方面作出推斷。諸如此類關(guān)于行為意圖的陳述,對企業(yè)診斷分析員工流動率、編制人力資源計劃、預(yù)測員工流失率都會有所幫助。

  (2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因? (16分) P154~155

  企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容

  為了掌握企業(yè)員工流動率的變動趨勢,找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因,采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率,需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù),以進行調(diào)查研究。主要可從以下幾方面人手,編制員工流動率定期調(diào)查表。

  1.企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素,如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等。

  2.員工家庭生活方面的影響因素,如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

  3.員工個人發(fā)展方面的影響因素,如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會,回到學校深造,到軍隊服役,為政府工作,轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè),自己決定重新創(chuàng)業(yè)等。

  4.其他影響員工流動的因素,如員工在被解雇之前提出辭職,企業(yè)違反勞動法規(guī),員工試用期內(nèi)不符合要求,員工拒絕降級使用和調(diào)任,員工不能勝任崗位工作,員工嚴重違紀被辭退,員工終止臨時雇傭等。

  一般來說,上述四個方面所涉及的各種因素,通過適當?shù)臍w納概括,可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流動率的基本變量,成為企業(yè)定期進行統(tǒng)計調(diào)查的主要依據(jù)。

  員工變動率主要變量的測量與分析

  國內(nèi)外人力資源管理專家普遍認為,企業(yè)應(yīng)通過適當?shù)脑\斷手段,制定出合理的人事管理政策,以促進企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā),對以下五個常見變量進行測量和分析:員工工作滿意度;員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價;員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價;非工作影響因素及其對工作行為的影響;員工流動的行為傾向。

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