一、單項(xiàng)選擇題(在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中，只有一個(gè)選項(xiàng)符合要求，請(qǐng)將正確答案的代號(hào)填入括號(hào)中。每小題1分，共60分)
1、 在特定條件下，當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對(duì)用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動(dòng)法基本原則當(dāng)中的( )：
A、 平等保護(hù)B、 全面保護(hù)C、優(yōu)先保護(hù)D、 基本保護(hù)
2、 勞動(dòng)爭(zhēng)議，廣義的是指與( )有關(guān)的一切爭(zhēng)議。
A、 勞動(dòng)合同B、 集體勞動(dòng)合同C、勞動(dòng)關(guān)系D、 勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)
3、 勞動(dòng)法的基本宗旨是( )：
A、 調(diào)整社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系B、 確定社會(huì)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C、 規(guī)范勞動(dòng)市場(chǎng)D、 保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益
4、 要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是( )：
A、 人力資源招聘與配置工作B、 職務(wù)設(shè)計(jì)與崗位說(shuō)明C、 制定人力資源規(guī)劃
D、 績(jī)效考核工作
5、 工作分析，是( )組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過(guò)程，是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心部分。
A、 收集、整理、綜合 B、 收集、分析、整理
C、 收集、整理、綜合D、 收集、綜合、整理
6、 在招聘中，企業(yè)的中高級(jí)人才會(huì)有一部分來(lái)自于獵頭公司，獵頭公司的代理費(fèi)用一般為被招聘人員年薪的( )：
A、1/5 B、1/4C、1/3D、不確定
7、 當(dāng)員工的勞動(dòng)合同時(shí)間低于1年而多于6個(gè)月時(shí)，試用期最長(zhǎng)時(shí)間不得超過(guò)( )：
A、6個(gè)月 B、3個(gè)月C、1個(gè)月D、15天
8、 對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)可以有三種，即( )，而對(duì)公司的高層管理人員(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)的績(jī)效考評(píng)要根據(jù)公司董事會(huì)決定另行安排。
A、 業(yè)績(jī)考核、表現(xiàn)考核、專(zhuān)項(xiàng)考核B、 業(yè)績(jī)考核、平時(shí)考核
C、 年度考核、平時(shí)考核、專(zhuān)項(xiàng)考核D、 月度考核、年度考核
9、 培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作能否正常進(jìn)行的重要工作，它一般分為三種類(lèi)型( )：
A、 績(jī)效分析、人員分析、組織分析B、 工作任務(wù)分析、人員分析和組織分析
C、 績(jī)效分析、工作分析D、 組織分析、個(gè)人分析
10、 根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的( )：
A、 優(yōu)化原則B、 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則C、人盡其才原則D、 以人為本原則
11、 當(dāng)發(fā)生爭(zhēng)議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會(huì)轄區(qū)的，由職工當(dāng)事人( )所在地仲裁委員會(huì)受理。
A、 檔案關(guān)系B、 勞動(dòng)合同關(guān)系C、戶(hù)口關(guān)系D、 工資關(guān)系
12、 經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體，可以分為( )三個(gè)層面。
A、 個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)B、 個(gè)人、企業(yè)、國(guó)家
C、 個(gè)人、企業(yè)、經(jīng)濟(jì)D、 個(gè)人、社會(huì)、國(guó)家
13、 中觀勞動(dòng)力供給，是( )的勞動(dòng)力供給，是社會(huì)勞動(dòng)總供給的下一個(gè)層次，是對(duì)于某一產(chǎn)業(yè)、部門(mén)供給的偏好。
A、 產(chǎn)業(yè)、行業(yè) B、 產(chǎn)業(yè)、部門(mén)C、區(qū)域經(jīng)濟(jì)D、 社會(huì)經(jīng)濟(jì)
14、 社會(huì)勞動(dòng)需求不充分，但仍將勞動(dòng)力硬性吸收進(jìn)入工作單位爾就業(yè)，形成勞動(dòng)力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)上稱(chēng)之為( )：
A、 潛在性失業(yè)B、 隱蔽性失業(yè)C、不充分就業(yè)D、 停滯性失業(yè)
15、 勞動(dòng)力供給與需求在結(jié)合過(guò)程中偶然十條所造成的暫時(shí)失業(yè)，我們稱(chēng)之為( )。
A、 總量性失業(yè)B、 結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、選擇性失業(yè)D、 摩擦性失業(yè)
16、 中等口徑的勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指勞動(dòng)要素交換場(chǎng)所與勞動(dòng)要素( )兩者之和。
A、 流動(dòng)趨勢(shì)B、 勞動(dòng)要素配置關(guān)系C、交換關(guān)系D、 市場(chǎng)配置關(guān)系
17、 就業(yè)服務(wù)，市政府專(zhuān)職勞動(dòng)管理部門(mén)對(duì)于求職人員提供各項(xiàng)幫助和服務(wù)工作的總和，是就業(yè)體制( )的產(chǎn)物。
A、 市場(chǎng)化B、 與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合C、規(guī)范化D、 標(biāo)準(zhǔn)化
18、 雇主最后雇用的那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資，如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會(huì)雇用他;相反就會(huì)雇傭更多的工人，我們把這種現(xiàn)象叫做( )。
A、 彈性生產(chǎn)力概念B、 邊際生產(chǎn)力概念C、彈性勞動(dòng)關(guān)系D、 邊際勞動(dòng)關(guān)系
19、 狹義的( )，是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價(jià)的增長(zhǎng)，達(dá)到宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，這是與與財(cái)政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。
A、 工資政策B、 收入政策C、工資保護(hù)政策D、 工資導(dǎo)向政策
20、 勞動(dòng)監(jiān)督檢查時(shí)值( )以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正。
A、 縣級(jí) B、 地區(qū)級(jí) C、市級(jí) D、 省級(jí)
21、 在經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)中，預(yù)值控制就是對(duì)于需要錄入的一些編碼和指標(biāo)數(shù)據(jù)，事先規(guī)定一定的控制范圍值，并編入程序，當(dāng)錄入的數(shù)據(jù)( )時(shí)，計(jì)算機(jī)將拒絕接受。
A、 不全面B、 不準(zhǔn)確C、超出范圍D、 邏輯錯(cuò)誤
22、( )是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)，它與( )相互聯(lián)系，相互制約。
A、 管理寬度、管理跨度B、 管理幅度、管理層次
C、 管理層次、管理幅度D、 管理幅度、管理寬度
23、 廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類(lèi)型人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)，從規(guī)劃的期限上看，( )年以上的為長(zhǎng)期規(guī)劃，一年以?xún)?nèi)的為短期計(jì)劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。
A、2B、3C、4
24、 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求，以及滿(mǎn)足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過(guò)程，也可以叫做( )的制定。
A、 企業(yè)人員計(jì)劃B、 人力資源發(fā)展計(jì)劃C、人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃D、 人力資源管理計(jì)劃
25、 當(dāng)企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅度的最高比例時(shí)，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)( )調(diào)整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問(wèn)題，切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)。
A、 降低B、 提高C、 持平D、 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行
26、 “應(yīng)聘人員的年齡不超過(guò)35歲”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的( )。
A、 確保質(zhì)量原則B、 公平公正原則C、雙向選擇原則D、 效率優(yōu)先原則
27、 績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過(guò)程。其中績(jī)效計(jì)劃的意思為( )。
A、 績(jī)效溝通B、 績(jī)效目標(biāo)的制定C、持續(xù)的績(jī)效溝通D、 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
28、 績(jī)效考評(píng)一般包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和( )。
A、 工作態(tài)度考評(píng)B、 責(zé)任感考評(píng)C、開(kāi)拓性考評(píng)D、 工作熱情考評(píng)
29、 以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點(diǎn)量表法、排隊(duì)法、( )等。
A、 書(shū)面法 B、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C、硬性分配法D、 生產(chǎn)能力衡量法
30、 在對(duì)員工進(jìn)行能力考評(píng)時(shí)，一般分為基本能力和( )兩個(gè)部分。
A、 業(yè)務(wù)性能力B、 經(jīng)驗(yàn)性能力C、創(chuàng)新性能力D、 寫(xiě)作性能力
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